CGZP nicht tariffähig
von , veröffentlicht am 14.12.2010Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist nicht tariffähig. Sie kann keine Tarifverträge abschließen. Das hat heute der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden (Beschluss vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10). Schon in den Vorinstanzen hatten das ArbG Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die dagegen gerichteten Rechtsbeschwerden hat das BAG zurückgewiesen. Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGB, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem gehe der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus.
In seiner Pressemitteilung führt das BAG zur Begründung seiner Entscheidung aus, dass Tarifverträge auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden können. Solle eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, müsse das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2 Abs. 3 TVG). Dazu müssten die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies sei nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt werde. Zudem dürfe der Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen.
Alleinige satzungsmäßige Aufgabe der CGZP war der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden.
Die Konsequenzen des Beschlusses sind weitreichend:
- Die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" sind keine Tarifverträge im Rechtssinne.
- Die auf diesen "Tarifverträgen" oder ihrer Inbezugnahme im Arbeitsvertrag basierende Abweichung vom Grundsatz der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und Stammkräften ("equal pay" und "equal treatment") ist unwirksam.
- Den Leiharbeitnehmern stehen rückwirkend der gleiche Lohn und die gleichen übrigen Arbeitsbedingungen wie den Stammkräften zu.
- Schuldner dieser individualrechtlichen Ansprüche ist (nur) das Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher).
- Bislang ungeklärt ist, ob die Ansprüche der Leiharbeitnehmer auf Gleichbehandlung denjenigen Ausschlussfristen unterliegen, die für die Stammkräfte nach dem für sie einschlägigen Tarifvertrag Anwendung finden. Sicher ist demgegenüber, dass Ausschlussfristen (Verfallklauseln) in den CGZP-Tarifverträgen nicht zu beachten sind.
- Jedenfalls ist hinsichtlich in der Vergangenheit begründeter Ansprüche die allgemeine (dreijährige) Verjährungsfrist zu beachten.
- Gegenüber den Sozialversicherungsträgern haften auch die Entleiher (wie ein selbstschuldnerischer Bürge) für die Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile!); die Verjährungsfrist beträgt insoweit vier Jahre. Tarifliche Ausschlussfristen erfassen diese Ansprüche nicht.
Hinweise zur bestehenden Moderationspraxis
Kommentar schreiben
32 Kommentare
Kommentare als Feed abonnierenwarum sollen die Ansprüche der Leiharbeitnehmer auf Gleichbehandlung denjenigen Ausschlussfristen unterliegen, die für die Stammkräfte nach dem für sie einschlägigen Tarifvertrag Anwendung finden?
Eine Auschlussfrist von Forderungen kann wohl kaum als wesentliche Arbeitsbedingungen bezeichnen ... vielleicht hilft ein Blick in die EU-Richtlinie:
Artikel 3
Begriffsbestimmungen
(1) Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck
f) „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/oder sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art, die im entleihenden Unternehmen gelten, festgelegt sind und sich auf folgende Punkte beziehen:
i) Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage,
ii) Arbeitsentgelt.
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:327:0009:0014:DE:PDF
da schau her... Ausschlussfristen von Forderungen sind also keine wesentlichen Arbeitsbedingungen
Was halten Sie denn bezüglich der Ausschlussfrist bzw. deren Beginn von folgender Einschätzung:
"Nach der Rechtsprechung dürfen einzelvertragliche Ausschlussfristen nicht kürzer als drei Monate sein. Allerdings beginnt eine Ausschlussfrist erst mit Fälligkeit zu laufen. Es ist sehr zweifelhaft, ob eine solche Frist überhaupt in Gang gesetzt wird, wenn ein Equal Treatment-Anspruch objektiv besteht, aber nicht abgerechnet wurde. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beginnt die Fälligkeit erst dann, wenn der Arbeitnehmer objektiv in der Lage ist, die Anspruchshöhe zu beziffern (BAG, Urteil vom 09.02.2005 - 5 AZR 175/04). Deshalb spricht viel dafür, dass auch eine arbeitsrechtlich zulässige Ausschlussfrist von drei Monaten nicht geeignet ist, die rückwirkende Geltendmachung zu verhindern. Das BAG wird nach aller Voraussicht auch keinen Vertrauensschutz gewähren. So hat das höchste deutsche Arbeitsgericht festgestellt, dass der gute Glaube in die Tariffähigkeit einer Gewerkschaft – und damit in die Wirksamkeit eines Tarifvertrages – nicht geschützt sei (BAG, Urteil vom 15.11.2006 – 10 AZR 665/05)." http://www.ig-zeitarbeit.de/system/files/Auswirkungen-Feststellung-Tarifunfaehigkeit-CGZP.pdf (laut http://www.ig-zeitarbeit.de/artikel/5240 von RA Dr. Martin Dreyer)
Das hieße: selbst bei einer Ausschlussfrist von 3 Monaten könnte die gesamte Lohn- und Urlaubsdifferenz der vergangenen Jahre (der letzten 3 Jahre wegen Verjährung? Oder doch seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses wegen §812 BGB ungerechtfertigte Bereicherung und Unkenntnis des Anspruchs?) geltend gemacht werden ...?
Was sagt der Experte?
P.S.: Konsequenterweise sollten Sie nicht von Leih-An sprechen, sondern von Miet- oder Pacht-AN. Schließlich bekommt das Vermietunternehmen Geld für die Arbeitskraft des vermieteten Menschen, es handelt sich also nicht um einen Leihvertrag (Sixt, Avis und Co. sind ja auch keine Autoverleiher, sondern Vermieter!)
Die Richtlinie hilft zur Beantwortung der Frage, ob Ausschlussfristen Anwendung finden, nicht weiter. Sie ist nicht unmittelbar anwendbar und braucht erst bis zum 5.12.2011 umgesetzt zu werden (Artikel 11). Es ist also allein nationales Recht maßgebend.
Bislang gibt es (natürlich, denn der Beschluss des BAG datiert ja erst von heute) noch keine Rechtsprechung zur Frage, ob das "equal treatment"-Gebot auch die Anwendung der Ausschlussfristen zur Folge hat. Deshalb ist die Frage ja ungeklärt. Drei Lösungen erscheinen denkbar:
Ich bin gespannt, in welche Richtung die Rechtsprechung tendiert. Mir scheint der dritte Weg der überzeugendste zu sein.
Nun ja - mangels Definition im AÜG und vorliegender Definition in der EU-RiLi wird wohl kein Richter versuchen, für die Dauer eines Jahres die Ausweitung des Begriffs "wesentliche Arbeitsbedingungen" über den Rahmen der EU-RiLi hinaus zu versuchen (dies würde in der nächsten Instanz wohl sowieso kassiert werden)
Da die CGZP-Tarifverträge (zumindest die bis 2009 abgeschlossenen) wegen Tarifunfähigkeit nichtig sind, sind auch dort festgelegte Ausschlussfristen nichtig. Und einzelvertragliche Ausschlussfristen müssen mindestens 3 Monate betragen (http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Ausschlussfristen.html).
Gibt es dazu: Ausschlussfristen für Tariflöhne im Entleiherbetrieb binden auch Leiharbeitnehmer - Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 12.11.2009, 3 Sa 579/09 http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Gleiche_Bezahlung_Leiharbeitnehmer_Belegschaft_Ausschlussfristen_LAG_Muenchen_3Sa579-09.html eigentlich eine Revision?
Das bedeutet aber auch: kein Tarifvertrag beim Anmieter (z.B. in der Softwarebranche) -> keine Ausschlussfrist.
Die AMP-Menschenvermieter (das sind die mit den CGZP-TV) haben seit der neuen CGZP-Satzung und 2010er-TV natürlich versucht, mit Ergänzungsvereinbarungen zum Arbeitsvertrag den drohenden (und nun eingetretenen) Schaden zu begrenzen. Es ist zu hoffen, dass sich die betreffenden Arbeitnehmer informiert haben und diese Ergänzungen nicht unterschrieben haben.
Interessant ist doch auch, dass die aktuelle Satzung der CGZP zwar vorsieht, dass auch die Einzelgewerkschaften das Recht zum Abschluss von TV haben, das LAG Berlin aber - laut BAG - rechtsfehlerfrei festgestellt hat, dass auch die Einzelgewerkschaften der CGZP nicht automatisch für die Zeitarbeitsbranche zuständig sind (http://blog.beck.de/2010/03/22/beschluss-des-lag-berlin-brandenburg-zur-fehlenden-tariffaehigkeit-der-cgzp-liegt-vor) "Zwar gehören Zeitarbeitsunternehmen im weiten Sinne auch zu dem Bereich der Dienstleistung. Nach ihrem Unternehmenszweck und der besonderen Anforderungen an die Arbeitsverhältnisse der Leiharbeitnehmer bilden sie aber einen eigenen Wirtschaftszweig (vgl. BAG Urteil vom 24.3.2004 - 5 AZR 303/03 - in AP Nr. 59 zu § 138 BGB)"
Und selbst wenn dies (durch Satzungsänderung der Einzelgewerkschaften) geändert würde, steht immer noch die fehlende soziale Mächtigkeit auch der Einzelgewerkschaften im Raum (nur die CGM hat für die Metallbranche Anerkennung gefunden, aber nicht für die Arbeitnehmerüberlassung) - und daran hat sich bisher nichts geändert.
Insofern hätten wohl auch Klagen gegen die Tariffähigkeit der CGZP mit der 2010er-Satzung und der Tariffähigkeit der Einzelgewerkschaften gute Chancen ...
gefunden: http://www.bundesarbeitsgericht.de/termine/maerztermine.html
23. März 2011
Fünfter Senat
Anwendung einer im Entleiherbetrieb geltenden tarifvertraglichen Ausschlussfrist auf die Ansprüche eines Leiharbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber, wenn er sich auf Equal Treatment (Equal Pay) stützt
M. (RAe. Pengler, Biebl, Kagleder, Regensburg) ./.
3c. GmbH (RAe. Buchwald, München)
- 5 AZR 7/10 -
Der Rechtsstreit betrifft die Frage, ob für Ansprüche eines Leiharbeitnehmers, welcher sich gegenüber seinem Arbeitgeber nach § 10 Abs. 4 AÜG auf den Grundsatz des Equal Pay/Equal Treatment beruft, die im Entleiherbetrieb geltenden tarifvertraglichen Ausschlussfristen Anwendung finden.
Der Kläger wurde während seiner Beschäftigung bei der Beklagten, die Arbeitnehmerüberlassung betreibt, fast durchgängig bei der C. GmbH als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Er übte dort die Tätigkeit eines Entwicklungsingenieurs aus. Nach dem für den Entleiherbetrieb einschlägigen Manteltarifvertrag der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen.
Der Kläger begehrt mit seiner Klage die Zahlung von Vergütung und Urlaubsabgeltung auf der Grundlage des Equal Pay/Equal Treatment nach § 10 Abs. 4 AÜG. Er ist der Auffassung, die Beklagte könne sich nicht auf die einschlägige Ausschlussfrist des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie berufen. Denn diese stelle keine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne des § 10 Abs. 4 AÜG dar. Die Beklagte meint hingegen, die Ausschlussfrist sei auf die vom Kläger nach dem Grundsatz des Equal Pay/Equal Treatment geltend gemachten Ansprüche anwendbar, weil der Kläger andernfalls besser gestellt wäre, als die im Entleiherbetrieb beschäftigten Stammarbeitnehmer.
Das Arbeitsgericht hat der Zahlungsklage weitestgehend stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage ganz überwiegend abgewiesen. Mit der Revision erstrebt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
LAG München, Urteil vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 -
Zwei Überlegungen/Fragen:
- Wie ist das Thema Verfall zu behandeln, wenn in den Arbeitsverträgen nicht nur eine Bezugnahme auf den Tarifvertrag, sondern zusätzlich auch noch eine ausdrückliche, gesonderte Verfallklausel enthalten ist. Dies haben wohl zahlreiche Unternehmen seit der Diskussion über die Tariffähigkeit der CGZP vereinbart. Hier müsste - wenn diese den Anforderungen an die BAG- Rspr. genügen - doch eigentlich Sicherheit für die Verleihbetriebe bestehen.
- Wie sieht es eigentlich mit Schadensersatzansprüchen der Mitgliedsunternehmen der betroffenen AG-Verbände gegen den AG-Verband aus? Die Verbände haben wohl auch nach den Instanzenentscheidungen die Mitgliedsunternehmen zum Durchhalten ermuntert. Könnte man dies nicht als eine Pflichtverletzung sehen, wobei sicherlich ein Mitverschulden auf Seiten der Mitglieder anzunehmen ist, weil die Diskussion ja bekannt war. Denkbar wäre, dass es auf die Art der Information ankommt. Vielleicht auch eine Durchgriffshaftung auf die Organe, weil die Handelnden u.U. ein besonderes Vertrauen für sich in Anspruch genommen haben...?
1. dann müsste die individuelle arbeitsvertragliche Frist gelten. Darum mein Zitat obe "Es ist zu hoffen, dass sich die betreffenden Arbeitnehmer informiert haben und diese Ergänzungen nicht unterschrieben haben."
2. wohl keine Chance, die Mitgliedschaft im AMP ist immer noch freiwillig. Gerade weil bisher nur die CMG im Bereich Metall für tariffähig erklärt wurde und sonst keine andere der "christlichen", war das Risiko jedem Unternehmen bekannt bzw. hätte es bekannt sein können. Niemand hat irgendeinen Menschenvermieter gezwungen, vom Gesetz abzuweichen.
Frage an Prof. Rolfs:
Genügt es denn - wenn keine oder eine formularvertraglich (aufgeführte Alternativen zum Ankreuzen und Auslassen) nichtige (weil nur 2 Monate) Ausschlussfrist vereinbart ist - für die Hemmung der Verjährung, wenn man in die Forderung an den Arbeitgeber einen Passus aufnimmt wie "hiermit trete ich mit Ihnen in ernsthafte Verhandlungen über den Anspruch oder die den Anspruch begründenden Umstände nach § 203 BGB ein" aunimmt?
Oder muss der Mahnbescheid für die Lohnnachforderung für 2007 dieses Jahr noch raus?
@ Mein Name:
Für die Hemmung der Verjährung nach § 203 BGB genügt es nicht, dass allein der Gläubiger (Arbeitnehmer) den Anspruch geltend macht. Der Begriff der "Verhandlungen" ist zwar weit auszulegen, er erfordert aber zumindest irgend eine Reaktion des Schuldners (Arbeitgebers), die sich nicht in einer sofortigen Ablehnung des Anspruchs erschöpft. Der von Ihnen beschriebene Weg ist daher unsicher, da der Arbeitgeber schon wegen der Feiertage dieses Jahr u.U. gar nicht mehr und dann Anfang 2011 mit einer bloßen Ablehnung des Anspruchs reagiert. Also: An der Beantragung eines Mahnbescheides führt kaum ein Weg vorbei, wenn man die Forderungen aus 2007 noch retten will.
Und wenn ich nicht in der Lage wäre, den Anspruch zu beziffern, weil der Entleiherbetrieb die Auskunft nach §13 AÜG verweigert mit dem Hinweis, das BAG habe ja nur über die zukünftige Tarif(un)fähigkeit der CGZP entschieden?
Zum Beispiel bei einem Entleiherbetrieb, der keinem Arbeitgeberverband und Tarifvertrag anghört und dessen Betriebsvereinbarungen zum Entgeltsystem nicht öffentlich zugänglich sind? Dann müssten doch auch noch Nachforderungen von vor 2007 beglichen werden, selbst bei einer gültigen Ausschlussfrist?
Die Verjährungsfrist beginnt unabhängig davon, ob der Gläubiger in der Lage ist, den Anspruch zu beziffern. Notfalls muss er Feststellungsklage erheben.
und was ist mit dem Standpunkt, erst durch das Urteil des BAG hätte ein Leiharbeitnehmer "von den den Anspruch begründenden Umständen" (§199 (1) BGB) erfahren? Schließlich ist das Urteil erst jetzt rechtskräftig...
Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt, soweit nicht ein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist, mit dem Schluss des Jahres, in dem
1. der Anspruch entstanden ist und 2. der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.Und was ist mit der Anwendbarkeit des o.g. BAG-Urteil vom 09.02.2005 (5 AZR 175/04)? http://lexetius.com/2005,813 RdNr 47: "Der Lauf der Verfallfrist für den Anspruch [des Arbeitgebers auf Rückzahlung der überzahlten Beträge] beginnt erst, wenn feststeht, dass das Vertragsverhältnis kein freier Dienstvertrag, sondern ein Arbeitsverhältnis war. Erst ab diesem Zeitpunkt der rechtsbeständigen gerichtlichen oder außergerichtlichen Klärung kann erwartet werden, dass der Arbeitgeber seine Ansprüche wegen Überzahlung geltend macht."
Das könnte man doch übertragen auf "Der Lauf der Verfallfrist für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der bisher zurückgehaltenen Beträge beginnt erst, wenn feststeht, dass das Vertragsverhältnis nicht auf einem Tarifvertrag beruhte wie im Arbeitsvertrag erwähnt, sondern ein Arbeitsverhältnis war, für das der Grundsatz des Equal Pay nach §9 (2) AÜG gilt. Erst ab diesem Zeitpunkt der rechtsbeständigen gerichtlichen [oder außergerichtlichen] Klärung kann erwartet werden, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche wegen Unterzahlung geltend macht."
Gegenargumente?
Besteht nicht möglicherweise ein Problem in der ex- tunc Wirkung der Unwirksamkeit des Tarifvertrages?
Mir gegenüber ist behauptet worden, in der mündlichen Verhandlung am 14.12.2010 sei von der Richterbank sehr deutlich gemacht worden, daß die Entscheidung lediglich ex- tunc gelten solle.
Gibt es dazu Einschätzungen?
Die Urteilsbegründung (derzeit aktuellste Veröffentlichung ist vom 17.11.10, demnach müsste sie Mitte Februar vorliegen) wird Klarheit bringen. Aber laut
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010-12&nr=14828&pos=3&anz=7
ist die Wirkung ex nunc - d.h. die CGZP darf ab jetzt keine TV abschließen. Wenn aber der Pressesprecher - wenn ich das richtig in Erinnerung habe - selbst anmerkt, es sei fraglich, ob die CGZP überhaupt einmal je tariffähig gewesen sei (so auch die Urteilsbegründung des LAG Berlin, das die unterschiedlichen Versionen der Satzung analysiert hat), dann ist von einer ex-tunc-Wirkung auszugehen. Dre Gebrauch des Wortes "lediglich" erschließt sich mir in diesem Zusammenhang nicht - schließlich fordern die Sozialversicherungsträger angeblich bereits die Beiträge für den Lohnunterschied von 2007 bis 2009 ein (geschätzte Summe pro Arbeitnehmer 2000 Euro/Jahr), was noch im Januar zu den ersten Insolvenzanträgen von Zeitarbeitsunternehmen mit schwacher Eigenkapitalausstattung führen könnte (ansonsten droht zusätzlich ein Strafverfahren wegen Insolvenzverschleppung).
Heute 21 Uhr Frontal21: "Christliche Gewerkschaft - Schuften für Dumpinglöhne
Hunderttausende Leiharbeiter haben in den vergangenen Jahren für Dumpinglöhne nach Tarifen der Christlichen Gewerkschaft für Zeitarbeit (CGZP) geschuftet. Für gleiche Arbeit bekamen sie viel weniger Geld als die Stammbelegschaft. Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt entschieden: Die CGZP ist nicht tariffähig. Damit haben Leiharbeiter gute Chancen, vor Gericht rückwirkend den gleichen Lohn zu erstreiten. Es geht um mehrere Milliarden Euro entgangenen Lohn. Frontal21 über das Geschäft mit Billigarbeitern, das Urteil und seine Folgen."
Hier noch ein ZDF-Interview mit dem Vorsitzenden der CGZP, Gunter Smits: http://www.zdf.de/ZDFmediathek/beitrag/video/1237434/Smits:-Das-ist-eine-Unterstellung
Herr Smits macht keinen besonders souveränen Eindruck in dem dortigen Interview.
Hier lesen ja einige Anwälte und Rechtsekretäre zu diesem spannenden Thema mit. Es wäre sehr hilfreich, wenn die ersten Entscheidungen der Arbeitsgerichte zu den geltend gemachten Ansprüchen der Leiharbeitnehmer gegen die Verleiher wegen equal-pay mitgeteilt werden könnten. Ich selbst habe zwei Verfahren vor dem ArbG MA anhängig und leider bin ich an eine Kammer geraten, deren Vorsitzender nullkommanull Willen hat, ein Urteil zu fertigen.
Die etwas "schlaueren" Verleiher unter der Hohheit der AMP haben ja folgendes im Sommer 2009 gemacht:
1. Ein "neuer Arbeitsvertrag" mit Bezugnahme auf das Tarifwerk AMP/CGZP und die Vereinbarung individualrechtlicher Ausschlußklauseln wurde den Leiharbeitnehmer aufgezwungen.
2. Weiter wurde eine "Zusatzvereinbarung" geschlossen, dass für den Fall, dass das Tarifwerk AMP/CGZP unwirksam sein sollte, das Tarifwerk des DGB/Zeitarbeit Anwendung findet.
Nachdem der CGZP die Tariffähigkeit abgesprochen wurde, wird jetzt von den Zeitarbeitsfirmen folgender juristischer Dreiklang gespielt:
- Die Entscheidung des BAG hat keine rückwirkende Bedeutung.
- Es gilt das Tarifwerk des DGB und auch der Grundsatz des equal-treatment mit den Bestimmungen im Betrieb des Entleiher, wonach die Ansprüche ebenfalls verfristet sind.
- Alle Ansprüche sind letztlich auch wegen individualvertraglicher Ausschlußfristen jedenfalls verfristet
Zur Rückwirkung: Wenn das BAG zum Ende der mündlichen Verhandlung feststellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist, weil ihre Satzung zu weitgehend ist und ihr die soziale Mächtigkeit fehlt, dann handelt es sich um eine grundsätzliche Entscheidung und es ist einfach absurd, zu argumentieren, die Entscheidung hätte keine rückwirkende Wirkung. Dieses Argument wurde auch nur vorgebracht, damit die Sozialverbände nicht noch zum 31.12.2010 Betriebsprüfungen vornehmen und die Verjährung für Ansprüche aus 2007 dardurch unterbrechen. So sind jetzt erstmal die Ansprüche aus 2007 weg.
Tarifwerk des DGB aus Zusatzvereinbarungen: Was die Anwendung des Tarifwerks BZA/DGB betrifft, ist der Arbeitsvertrag bzw. die „Zusatzvereinbarung“ der Verleiher unwirksam. Instruktiv hierzu der Aufsatz von Prof. Dr. Christiane Brors, „Equal-Pay Anspruch und Ausschlussfristen“ in der neusten NZA (Nr. 24/2010, S. 1385 ff),
Dort heißt es auf Seite 1388, rechte Spalte dritter Absatz, „salvatorische Klauseln mit einem Verweis auf mehrere Leiharbeitstarifverträge helfen dem Arbeitgeber nicht weiter. Solche Klauseln sind intransparent und perplex (Verweis auf BAG 15.1.2009, 2 AZR 641/07) und halten der Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nicht stand“. Dem verleiher hilft natürlich nicht der Umstand, dass er eine sog. „Zusatzvereinbarung“ mit dem AN getroffen hat und die salvatorischen Klauseln auf getrennte körperlich getrennte Papierblätter fasst. Ganz im Gegenteil, ist die Vorgehensweise mit Zusatzvereinbarung der Verleiher noch undurchsichtiger und schwieriger verständlich als die Verweisung auf mehrere Tarifverträge in einem Vertrag an der betreffenden und richtigen Stelle.
Equal-treatment und Verweis auf die hier schon zitierte Entscheidung des LAG München spielt keine Rolle. In dem Verfahren vor dem LAG München hatte der Leiharbeiter von Anfang an die Möglichkeit seine Ansprüche durchzusetzen. In seinem Arbeitsverhältnis wurde gerade nicht auf einen Tarifvertrag Bezug genommen. Die Sachverhalte lassen sich überhaupt nicht vergleichen, Stichwort Birnen und Äpfel.
Schließlich haben die Verleiher die Zusatzvereinbarung so formuliert, dass "ab Feststellung der Tarifunfähigkeit der CGZP das Tarifwerk des DGB gilt". Auch danach scheidet eine Rückwirkung mE aus.
Weiter hätten die Verleiher mE eine Änderungskündigung aussprechen müssen.
Die Leiharbeitnehmer hätte dann gegen diese vorgehen können. Es ist rechtlich nicht möglich mit einem „neuen Arbeitsvertrag“ die alten Regelungen einfach auszuhebeln ohne die bisherigen vertraglichen Bindungen schriftlich aufzulösen, § 623 BGB.
Damit können sich die AN ohne weiteres auf den vorangehenden Arbeitsvertrag als die für sie günstigere Regelung berufen. Irgendwelche Ausschlussfristen oder sonstige Tarifverträge müssen sie gegen sich nicht gelten lassen.
ArbG Herford, Az. 2 Ca 144/11 vom 4. Mai 2011 und ArbG Münster, Az. 4 Ca 2557/10 vom 13. Mai 2011: Keine Aussetzung erforderlich, da aufgrund der Entscheidungsgründe des BAG die Tarifunfähigkeit ohne weiteren Beschluss festgestellt werden kann - anders ArbG Freiburg vom 13.04.2011 (Az. 3 Ca 497/010) : Aussetzung, aber Tarifunfähigkeit wird nicht bezweifelt.
Interessant ist in diesem Zusammenhang auch das Verhalten der Entleiherbetriebe, die in ihren Rahmenverträgen mit den Menschenvermietern diesen vorschreiben, dass sie einen gültigen Tarifvertrag mit einer tariffähigen Gewerkschaft haben müssen - so schützen sie deren Profite und die Entleiherfirmen sorgen auch dafür, dass Arbeitnehmer, die o.g. Zusatzvereinbarungen (die Bezug auf das CGZP-Tarifwerk von 2010 nehmen) nicht unterschrieben haben, nicht mehr eingesetzt werden.
Auch so kann man das AÜG aushebeln und den gesetzlichen Anspruch auf "equal pay" für die Zukunft verhindern.
Sittenwidrig? Oder sogar illegal?
Wie beurteilen die Experten hier den nun vorliegenden Beschluss in Bezug auf seine Rückwirkung?
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?...
Nach den in den Rdnrn 5 und 6 sowie 95 bis 97 und 110 getroffenen Feststellungen ist doch offensichtlich, dass auch die 2005er-Satzung wegen ihrer Beschränkung auf die AÜ-Branche die CGZP keine Tariffähigkeit erlangen lässt - oder?
Auch ich habe aktuelle Fragen zum Thema, basierend auf diesem Artikel von heute bei FAZ.NET:
http://www.faz.net/s/RubA5A53ED802AB47C6AFC5F33A9E1AA71F/Doc~E40E3ECA7B1C74600BB7638B55AFAB517~ATpl~Ecommon~Scontent.html
Zitat: > Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) war auch schon in den vergangenen Jahren nicht tariffähig und konnte deshalb keine wirksamen Tarifverträge abschließen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in der Begründung zu seiner Grundsatzentscheidung über die Spitzenorganisation klargestellt... < .
Der Artikel beschäftigt sich mit einigen Folgen dessen.
Zitat (Fettsetzung von mir): > Damit wird immer wahrscheinlicher, dass viele Zeitarbeitsfirmen für die vergangenen vier Jahre höhere Löhne und Sozialabgaben nachzahlen müssen. Die Gesamtsumme könnte in die Milliarden gehen. Schon ab dem Frühjahr könnte damit insbesondere kleineren Unternehmen die Insolvenz drohen, wenn sie in ihren Jahresabschlüssen Ende April erhebliche Rückstellungen bilden müssen.
Die nun notwendigen Rückstellungen seien ein „akutes Problem“ für die betroffenen Zeitarbeitsfirmen und ihre Entleiher, warnt Alexander Gunkel, Mitglied der Hauptgeschäftsführung der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA). Gunkel argumentiert zwar, dass die endgültige Zahlungsverpflichtung der Firmen erst durch weitere Gerichtsverfahren geklärt werden könne, weil eine fehlende Tariffähigkeit seiner Ansicht nach noch nicht automatisch zu unwirksamen Tarifverträgen führt. < <
Sollte Gunkel in diesem Punkt Recht haben, so wäre das quasi eine Art Einladung dazu, auch zukünftig mit sogenannten Arbeitnehmervertretungen ohne Tariffähigkeit Tarifverträge abzuschließen.
Hat er Recht?
Gunkel vertritt - Zitat: > als Vorstandsvorsitzender der Deutschen Rentenversicherung Bund zugleich einen Sozialversicherungsträger, der erhebliche Forderungen gegenüber den Firmen geltend machen kann. Er forderte nun, dass die Sozialkassen den strauchelnden Zeitarbeitsunternehmen eine Stundung der drohenden Nachzahlungen gewähren, um Insolvenzen zu verhindern. < < <
Welche Folgen hätten Insolvenzen oder Stundungen für die Rentenansprüche der Leiharbeitnehmer? Diesen stehen ja aufgrund höherer Rentenzahlungen auch höhere Rentenansprüche zu. Können diese Ansprüche nur dann realisiert werden, nachdem die Zeitarbeitsunternehmen die Zahlungen zur Rentenversicherung rückwirkend vorgenommen haben?
Gunkel wirft hier Nebelkerzen - muss er ja als Lobbyist. Trotzdem sagt er bewusst und sicher wider besseres Wissen die Unwahrheit.
Ist die Tariffähigkeit nicht gegeben, sind die TV nichtig und es gilt ohne weiteres Gerichtsverfahren Equal Pay nach AÜG. (s.a. Rdnr 64 der Entscheidung)
Eine Stundung der Beiträge zu Lasten aller anderen Beitragszahler ist unnötig, da die Entleiherbetriebe für die SV-Beiträge haften und zahlen müssen, wenn die Verleihfirmen insolvent sind.
Er müsste doch aber als Vorstandsvorsitzender der Deutschen Rentenversicherung Bund, der zugleich einen Sozialversicherungsträger vertritt, welcher nun hohe Zahlungsforderungen erhebt, Lobbyist der Sozialversicherungsträger sein und damit für eine möglichst rasche Zahlung der den Trägern rückwirkend zustehenden Gelder.
Würde sich denn eine Stundung der Beiträge überhaupt zu Lasten aller anderen Beitragszahler auswirken?
In diesem Zusammenhang noch einmal meine Frage:
Welche Folgen hätten Insolvenzen oder Stundungen für die Rentenansprüche der Leiharbeitnehmer? Diesen stehen ja aufgrund höherer Rentenzahlungen auch höhere Rentenansprüche zu. Können diese Ansprüche nur dann realisiert werden, nachdem die Zeitarbeitsunternehmen die Zahlungen zur Rentenversicherung rückwirkend vorgenommen haben? Ergänzung: ...nachdem die Entleiherbetriebe die Zahlungen vorgenommen haben?
Würde sich eine Stundung womöglich ausschließlich zu Lasten der Leiharbeitnehmer auswirken?
Stundungen gehen deswegen zu Lasten der anderen Beitragszahler, weil Renten nach dem Umlageverfahren gezahlt werden: was gerade reinkommt an Beiträgen, wird für die laufenden Renten ausgezahlt. Stundung hieße also: zinsloser Kredit ausgerechnet für die Unternehmen, die eine gesetzliche Vorschrift mit einer Scheinkonstruktion unterlaufen wollten. Die nun fälligen Beiträge müssten sonst die anderen Beitragszahler oder alle Steuerzahler über den Bundeszuschuss zur Rentenversicherung vorstrecken - und die Zinsen dafür ebenfalls.
Ist das wirklich so?
Entsteht den Leiharbeitnehmern kein Schaden bezüglich ihrer späteren Rentenzahlungen, wenn die dafür eigentlich notwendigen Einzahlungen nicht oder verzögert für jene Zeiten vorgenommen werden, in denen sie auf Basis nunmehr als ungültig erkannter Tarifverträge bezahlt wurden?
Sie sprechen nur vom derzeitigen Umlageverfahren. Selbstredend wäre JETZT mehr Geld in der Rentenkasse, wenn JETZT mehr Geld hineinfließen würde.
Meine Frage aber bezieht sich auf die Leiharbeitnehmer, die in den vergangenen Jahren durch unrechtmäßig geringe Löhne/Gehälter - und damit auch unrechtmäßig geringe Beitragszahlungen in die Rentenversicherung - um zukünftige Rentenansprüche gebracht wurden/werden.
Hallo ich habe auch eine kurze Frage zu diesem Thema.
Und zwar erstens wenn außerhalb des Tarifvertrages der ja nun im Nachhinein nichtig ist, eine Ausschlussfrist vereinbart wurde, gilt die vereinbarte Frist dann trotzdem?
Und wenn diese Ausschlussfrist der Ansprüche verstrichen wäre, könnte man dan trotzdem einen Anspruch nach § 13 AÜG geltend machen?
Und macht sich der Ausleihende Betrieb nach §280 schadensersatzpflichtig, falls er die Auskunft nicht erteilt?
Vielen Dank im Voraus
Eine Ausschlussfrist, die im Arbeitsvertrag steht, gilt - auch dann, wenn der Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird, nichtig ist. Nach der Ausschlussfrist ist eine Nachforderung vermutlich aussichtslos. Ausnahme: das Bundesarbeitsgericht hat Ausschlussfristen kürzer als 3 Monate für unwirksam erklärt (sowohl für das Geltendmachen von Ansprüchen als auch für das gerichtliche Durchsetzen anch Ablehnung der Forderung), da Formular-Arbeitsverträge der "AGB-Kontrolle" nach den Vorschriften des BGB unterliegen.
Es gibt aber auch Vertreter der Auffassung, dass es den AGB-Anforderungen zuwiderläuft, wenn im (nichtigen) Tarifvertrag und dem Arbeitsvertrag unterschiedliche Ausschlussfristen stehen - das Gebot der Klarheit sei dann verletzt, weil der Arbeitnehmer nicht wisse, welche Regelung denn nun gelten solle.
Ob es sich lohnt, auf dieser Grundlage Ansprüche einzuklagen, sollte man aber individuell mit einem Fachanwalt klären.
Auch wenn eine Gehaltsnachzahlung nicht mehr drin ist, lohnt sich dennoch eine Auskunft nach §13 AÜG. Denn auf dieser Basis kann man den Sozialversicherungsträgern (Krankenkasse, Rentenversicherung) einen formlosen Hinweis geben, welche Beiträge der letzten 4 Jahre noch vom Vermietunternehmen nachzufordern sind. Und Rente ist auch Geld...
Hier ein Musteranschreiben: http://www.anwaltbund.de/_download/user-downloads/christliche-leiharbeit/BAG-Entscheidung-christliche-Leiharbeit-10-12-15-Sozialbeitraege.pdf
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15039&pos=0&anz=20#druck
Pressemitteilung Nr. 20/11
Keine Anwendung der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen auf „Equal Pay“-Anspruch des Leiharbeitnehmers
Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, nach § 10 Abs. 4 AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt, muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten.Der Kläger wurde von der Beklagten bei der tarifgebundenen C. GmbH mehrjährig als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Er hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geltend gemacht, die C. GmbH gewähre ihren vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern eine höhere Vergütung als die ihm von der Beklagten geleistete. Er fordert Vergütungsnachzahlung für mehrere Jahre. Sein Arbeitsvertrag enthält keine Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen. Arbeitnehmer der Stammbelegschaft des Entleiherbetriebs müssen eine tarifvertraglich geregelte Ausschlussfrist beachten. Die Parteien streiten darüber, ob diese Ausschlussfrist die Entgeltansprüche des Klägers untergehen ließ, weil er diese nicht fristwahrend schriftlich geltend machte. Mit dieser Begründung hat das Landesarbeitsgericht die Klage im Wesentlichen abgewiesen.
Auf die Revision des Klägers ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden. Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen gehören bei unionsrechtskonformer Auslegung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Verleiher den Leiharbeitnehmern „gewähren“ muss. Das Landesarbeitsgericht muss deshalb noch feststellen, ob mit dem Kläger hinsichtlich Qualifikation und Tätigkeit vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleiherunternehmens ein insgesamt höheres Entgelt als der Kläger erzielten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 -
zu dem von Ihnen genannten Punkt: "
hat sich schon mal jemand die Mühe gemacht, auszurechnen, welche Beträge zusammenkommen könnten?
Wer soll das bezahlen?
wenn der Personaldienstleister dieses Geld nicht aufbringen kann (Insolvenzen vorprogrammiert?) wird die Sozialversicherung an die Entleihbetriebe herantreten. Woher nehmen diese dann das Geld??
Aus den Gewinnen und Rücklagen, die sie in den letzten Jahren durch massenhaften Einsatz von Mietmenschen angehäuft haben zum Beispiel?
-> die Tariffähigkeit der "christlichen" Gewerkschaften war seit jeher umstritten, lediglich die CGM wurde für die Metallbranche anerkannt
-> das BAG hat 2006 in einem Leitsatz festgestellt, dass ein von einer nicht tariffähigen Partei abgeschlossener TV nichtig ist (10 AZR 665/05) und dass der gute Glaube in die Tariffähigkeit einer Gewerkschaft nicht geschützt ist
-> spätestens ab diesem Zeitpunkt hätten Menschenvermieter und ihre Kunden Rückstellungen bilden müssen, wenn sie nach dem Grundsatz des vorsichtigen Kaufmanns gehandelt hätten
-> allerspätestens mit dem BAG-Urteil und erst Recht der veröffentlichten Begründung müssen sich die Menschenmieter erkundigen, wie die betroffenen Vermietunternehmen finanziell dastehen und evtl. selbst Rückstellungen bilden (z.B. wenn ein Menschenvermieter in den letzten 4 Jahren insolvent geworden ist)
Die Sozialkassen werden aber sicher die Zahlungsmodalitäten so gestalten, dass die zu melkende Kuh nicht gleich eingeht - die können auch Bilanzen lesen.
Zur Summe: es sind zwischen 1 und 3 Milliarden Euro im Gespräch, und das war auch nicht erst seit gestern bekannt: http://www.iq-z.com/2010/08/03/fast-vergessen-anwendern-der-christlichen-cgzp-tarifvertr%C3%A4ge-der-zeitarbeit-drohen-milliardenschwere-sozialbeitrags-nachforderungen/
Und bevor jemand danach schreit, man könne doch die Gesamtkonjunktur nicht außer Acht lassen (wie es die FDP tut, die in früheren Zeiten einmal Politiker mit wirtschaftlichem und wirtschaftspolitischem Wissen bessen hat, aber das ist lange her), bitte sehr: wegen des Umlageverfahrens fehlen diese Beträge bereits jetzt im Sozialsystem - das heißt, dass alle Steuerzahler über den Zuschuss zur Rentenversicherung diese Gewinnmaximierung finanziert haben. Die wenigen Menschenvermieter und ihre Kunden haben also das Geschäftsmodell, zu Lasten der großen Gemeinschaft zu leben (manche nennen so etwas asozial oder gar Schmarotzertum). Auch in Jahrzehnten hätten sich noch die Folgen gezeigt bzw. zeigen sie sich noch: dann, wenn die geringeren Rentenansprüche der Zeitarbeiter weitere staatliche, also vom Steuerzahler finanzierten Zuschüsse z.B. zur Grundsicherung nötig (ge)macht (hätte).
Fazit: wer eine gesetzliche Regelung unterlaufen will, sollte das wasserdicht machen und nicht mit zweifelhaften Vertragspartnern kungeln - das wäre als ob Sie auf einem Hinterhof in Weißrussland ein Luxusauto ohne Kfz-Brief gegen Barzahlung kaufen und dann von einer deutschen Vertragswerkstatt eine 3-jährige Mobilitätsgarantie einfordern...
@ Gast (#29):
Noch weiß niemand genau, um welche Summe es geht. Denn die Sozialversicherungsträger kennen ja die Höhe des "Equal pay"-Anspruchs nicht und daher auch nicht die Differenz zu dem bislang tatsächlich verbeitragten Arbeitsentgelt. Sie verlangen aber derzeit genaue Auskünfte darüber, bei welchen Unternehmen die Leiharbeitnehmer mit welchen Tätigkeiten für welche Zeiträume eingesetzt worden sind und welches Entgelt die vergleichbaren Stammkräfte in dieser Zeit bezogen haben (bzw. zu beanspruchen hatten).