Social Media Profil: Jeder fünfte Bewerber disqualifiziert sich selbst
von , veröffentlicht am 20.03.2012
Nicht nur in der Kommunikation wird Social Media für Unternehmen immer wichtiger, sondern auch bei der Personalsuche spielt es inzwischen eine zentrale Rolle. Bereits jedes fünfte Unternehmen sagt Bewerbern aufgrund ihres Social Media Profils ab und 40 Prozent der Befragten gaben an, die Social Media Profile der Bewerber zu überprüfen. Das ergab die jährliche Technologie-Umfrage von Schwartz Public Relations zusammen mit dem weltweiten PR Netzwerk Eurocom Worldwide. An der Studie haben über 300 europäische Führungskräfte von Technologieunternehmen im Januar und Februar 2012 teilgenommen.
„Das 21. Jahrhundert lehrt uns, dass jede Aktion eine unauslöschliche digitale Spur hinterlässt. In den kommenden Jahren werden viele von uns mit dem, was wir heute in den verschiedenen sozialen Netzwerken veröffentlichen, konfrontiert werden. Die Tatsache, dass sich jeder fünfte Kandidat für ein Vorstellungsgespräch wegen seiner Inhalte in Social-Media Netzwerken selbst disqualifiziert, ist eine Warnung an die Arbeitssuchenden und ein Indikator für die digitale Realität in der wir leben“, erklärt Mads Christensen, Network Director bei Eurocom Worldwide.
Die offenbar verbreitete Neigung von Unternehmen, Informationen über Bewerber zu sammeln und dabei insbesondere das Internet samt der sozialen Netzwerke zu durchforsten, wirft selbstverständlich auch die Frage nach den rechtlichen Grenzen einer solchen Vorgehensweise auf. Hier spielt vor allem das Datenschutzrecht eine wichtige Rolle, das allerdings manche Frage unbeantwortet lässt. Die wohl herrschende Sichtweise fast Forst in einem Beitrag für die NZA (2010, 427) wie folgt zusammen: „Bei der Beurteilung von Bewerberüberprüfungen in sozialen Netzwerken ist zwischen der Recherche in berufsorientierten Netzwerken und derjenigen in freizeitorientierten Netzwerken zu unterscheiden, da letztere eine Recherche durch ihre AGB verbieten. Daten, die über Suchmaschinen ohne Netzwerkmitgliedschaft des Arbeitgebers frei zugänglich sind, können nach § 28 I 1 Nr. 3 BDSG bzw. § 28 VI Nr. 2 BDSG erhoben werden. Daten, die nur Mitgliedern zugänglich sind, können nur in berufsorientierten Netzwerken erhoben werden.“ Besonders interessant ist, welche Antworten das neue Arbeitnehmerdatenschutzrecht, so es denn überhaupt noch dazu kommt, auf diese Fragen geben wird.
Hinweise zur bestehenden Moderationspraxis
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2 Kommentare
Kommentare als Feed abonnierenIch denke nicht, dass sich ein Bewerber allein durch ein paar Partyfotos wirklich für einen bestimmten Job disqualifizieren kann, aber das ist durchaus durch das Gesamtbild eines Profils möglich.
Warum sollte es auch nicht berücksichtigt werden dürfen, denn jeder halbwegs intelligenter Mensch ist sich bewusst, dass "das Internet nicht vergisst" und das frei verfügbare Informationen auf z.B. Facebook-Profilen theoretisch von jedem gelesen werden können. Wer dann keine Rücksicht auf evtl. beruflichen Nachteile nimmt, hat meiner Meinung nach selbst Schuld. Warum soll jemand geschützt werden, der offensichtlich kein Interesse am Schutz hat? Ich finde auch, dass das Gesamtbild einer Person - nicht nur die unmittelbare fachliche Eignung - für die Bewerberauswahl relevant ist. Warum soll man sich als Arbeitgeber auf eine "Recherche" bei Xing o.ä. beschränken?
Je nach Präferenzen des Personalverantwortlichen kann ein ungepflegtes Profil bei Xing viel negativer sein, als ein gepflegtes bei FB. Zumindest dann, wenn ersteres als Beispiel dafür gesehen wird, dass der Bewerber gelegentlich nachlässig arbeitet und Dinge, die er angefangen hat, nicht konsequent weiterführt.