Altersgrenze 65

von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 27.06.2012
Rechtsgebiete: ArbeitsrechtAltersgrenzeAlter6|7113 Aufrufe

Seit dem 01.01.2012 wird die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung stufenweise vom 65. auf das 67. Lebensjahr angehoben. In den kommenden zwölf Jahren wird der Renteneintritt um jeweils einen Monat, danach um jeweils zwei Monate aufgeschoben. Arbeitnehmer der Jahrgänge 1964 und jünger müssen künftig bis zum 67. Lebensjahr arbeiten (§§ 35 ff., §§ 235 ff. SGB VI).

Allerdings sehen viele Arbeitsverträge noch vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet. Bei wortlautgetreuer Auslegung entstünde also eine Versorgungslücke zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Rentenbeginn.

Dass dieses Ergebnis nicht sachgerecht ist, hat jetzt der für die betriebliche Altersversorgung zuständige Dritte Senat des BAG erstmals und zutreffend erkannt: Jedenfalls Versorgungsordnungen, die vor dem Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes am 01.01.2008 entstanden sind, und die für den Eintritt des Versorgungsfalles auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abstellen, sind regelmäßig dahingehend auszulegen, dass damit auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nach §§ 35, 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI Bezug genommen wird. Anstelle von "65" ist also jeweils das Alter ("65 + X") zu lesen, das der Arbeitnehmer erreichen muss, um Regelaltersrente beanspruchen zu können (BAG, Urt. vom 15.05.2012 - 3 AZR 11/10).

Entsprechendes dürfte auch für Arbeitsverträge gelten.

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6 Kommentare

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Sehrg eehrter Herr Prof. Rolfs,

 

besonders der letzte Satz Ihres Beitrags lässt mich aufhorchen, da ich bislang davon ausgegangen bin, dass solche Formulierungen in Arbeitsverträgen generell unwirksam sind (Agg-Verstoß ?), daher kein Ende des Vertrages erreicht wird und man das rechtssichere Ende des Arbeitsverhältnisses zum Renteneintritt nur mit einer Formulierung wie

 

"endet zu dem Zeitpunkt, indem der Arbeitnehmer zum ersten Mal Anspruch auf ungekürzte Altersrente hat."

 

erreichen könnte.

 

Wie leiten Sie die Einschätzung her, dass dies nunmehr nicht mehr notwendig sei ? Allein aus dem besprochenen Urteil ?

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Sehr geehrter Herr Prof. Rolfs,

wenn schon das Ergebnis einer Versorgungslücke zwischen Abruf der betrieblichen Altersrente und der Altersrente aus der DRV Bund zwischen 65. und 67.Lebensjahr nicht sachgerecht ist, wie sind dann die beitragsorientierten Versorgungsordnungen zu bewerten, die noch z.B. auf Basis eines voll. 60.Lbj. ( ohne Dienstjahreslimitierung ) die Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorung trotz Weiterarbeit des ANs bis zum 65. Lbj / 67. Lbj. einfach einstellen.  Hier greift eine noch viel größere nicht sachgerechte und m.E. sogar altersdiskriminierende Versorgungslücke.

 

Wenn die BAG-Rechtspechung schon in Richtung Verlängerung der Lebensarbeitszeit weist und die Altersversorgungleistung eine fälligkeitsverschobene Vergütung darstellt, dann darf der Mitarbeiter m.E. auch nicht einfach auf der Basis eines vollendeten Lebensjahres ( gleich ob Alter 60 / 63 oder 65 ) aus der betrieblichen Altersversorgung herausfallen.

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Sehr geehrte Frau Heitmann,

ja, solche Limitierungen sind m.E. mit dem Verbot der Benachteiligung wegen des Alters nicht vereinbar und daher unwirksam. Das Problem ist nur: Die Betroffenen müssen notfalls selbst vor Gericht ziehen, sonst ändert sich nichts.

Sehr geehrter Herr Prof. Rolfs,

vielen Dank für Ihre schnelle Antwort!

Ich meine, dass das hier diskutierte Urteil des BAG sehr deutlich zeigt, wie komplex und für den einzelnen Betroffenen leider auch intransparent die Materie der betrieblichen Altersversorgung gerade auch mit den unterschiedlichen Durchführungswegen und dem versicherungsmathematischen Unterbau ist. Allein die Ausführungen des BAG zur Rechtswirksamkeit der Ablösung der verschiedenen Versorgungszusagen zeigen deutlich auf, um welch hochgradig komplexe Spezialmaterie es sich hier handelt. Diese Materie ist leider auch mit erheblichen Kostenrisiken im Hinblick auf z.B. den Klageantrag und versicherungsmathematische Sachverständigengutachten behaftet, die den Einzelnen doch eher von einer Klage zurückhalten.

Von besonderer Bedeutung sind m.E. auch die Ausführungen des BAG zur Umstellung einer Zusage auf Rentenleistung auf eine Zusage auf Kapitalleistungen. Diese wurden bisher - so erschien es mir jedenfalls - nur am Rande angesprochen. Diese Ausführungen sind aber gerade wegen der Aktualität der " Flucht " vieler Versorgungsträger weg von der Rentenzusage in die Auszahlung von Kapitalleistungen u.a. wegen der niedrigen Kapitalmarktzinsen, dem erhöhten Langlebigkeitsrisiko und der Rentenanpassungsverpflichtung  ( Kostenreduzierung )besonders wichtig.

Deuten Sie diese Entscheidung in dem Punkt ( Rdnr. 72 )auch so, dass ein zusätzliches und auch unterstellt wertadäquates Kapitalwahlrecht  immer rechtlich unproblematisch eine Rentenzusage ergänzen kann ( also nicht vollständige Umstellung der Rentenzusage, sondern reine Ergänzung der Versorgungszusage um Option des Mitarbeiters auf  eine Kapitalleistung )?

In der weiteren Gestaltung, dass eine Rentenzusage vollständig durch eine Kapitalzusage abgelöst werden soll, fordert das BAG meiner Ansicht nach sehr richtig, dass der Ablöseakt einer eigenen Rechtfertigung für seine Wirksamkeit bedarf. Äußerst treffend und abwägend wird dann die Interessenlage des Versorgungsträgers und des betroffenen Mitarbeiters dargestellt. Treffend ist auch der Hinweis ( Rdnr. 77 ), dass der Gedanke des Abfindungsverbotes nach dem BetrAVG nur in Ausnahmefällen Kapitalzahlungen zulässt.

Die Entscheidung des BAG hat in dieser Frage wirklichen Grundsatzcharakter und zeigt m.E. auf, wie hervorragend das BAG die Sachlage einschätzen und die Rechtslage begründen kann.

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Sehr geehrte Frau Heitmann,

ja, ein Wahlrecht zwischen Rente und Kapitalleistung halte ich für unproblematisch. Das gilt auch dann, wenn die Versorgungszusage zunächst nur die Rente vorgesehen hat und dem Arbeitnehmer erst später ein Wahlrecht eröffnet wird. Allerdings kann ein solches Wahlrecht mit Aufklärungspflichten des Arbeitgebers einhergehen, weil die Kapitaloption Vor- und Nachteile hat, die nicht jeder Arbeitnehmer sofort überblickt.

Dass betriebliche Altersversorgung kompliziert ist, gestehe ich gerne zu. Aber dafür gibt es ja gute Kommentare. Ich empfehle immer diesen hier ;-)

Viele Grüße

Rolfs

Sehr geehrter Herr Prof. Rolfs,

ja, der Kommentar ist wirklich sehr empfehlenswert und er steht bei mir schon lange als Standard - Nachschlagewerk für die bAV auf dem Schreibtisch!

Viele Grüße

Angelika Heitmann

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