Richtig schenken – eine Handreichung für Arbeitgeber
von , veröffentlicht am 08.11.2013Weihnachten 2013 ist in Sichtweite und mancher Arbeitgeber mag sich Gedanken machen, wie er seine Arbeitnehmer nach einem erfolgreich verlaufenen Geschäftsjahr noch spontan beschenken kann. In einem vom ArbG Köln (Urteil vom 18.10.2013, Aktenzeichen 3 Ca 1819/13) gerade entschiedenen Fall hatte sich der Arbeitgeber nicht lumpen lassen: Er hatte im Rahmen einer Weihnachtsfeier den anwesenden 75 Arbeitnehmern ein Überraschungsgeschenk in Gestalt eines „iPad mini“ im Wert von ca. 400 EUR überreicht. Mit dieser nicht angekündigten Geschenkaktion wollte der Arbeitgeber die in der Vergangenheit geringe Teilnehmerzahl an Betriebsfeiern steigern. Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, fühlte sich zu Unrecht ausgeschlossen und begehrte ebenfalls das Geschenk. Er berief sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe. Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner „Überraschung“ ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei. Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
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2 Kommentare
Kommentare als Feed abonnierenDie Idee eines Arbeitgebers , mit wertvollen Sachgeschenken die Anwesenheit auf Betriebsfeiern zu steigern ist schon sehr kurios. Arbeitsunfähige Arbeitnehmer hierbei zu ignorieren, unterstellt natürlich, dass man diesen die Arbeitsunfähigkeit nicht abnimmt. Eine ausgesprochene Schnapsidee ist in jedem Fall, als arbeitsunfähiger Arbeitnehmer gegen diese vermeintliche Benachteiligung zu klagen - unabhängig von den Erfolgsaussichten. Im übrigen lässt sich erahnen, was für ein Betriebsklima in diesem Unternehmen herrscht.
Unabhängig von der Lösung durch das Gericht stelle ich mir die Frage, ob eine Ungleichbehandlung überhaupt vorgelegen hat.
Für Weihnachtsfeiern gilt sicherlich erstmal das Gleiche wie für alle anderen Aktivitäten: Wenn sie der Genesung nicht schaden, darf der Arbeitnehmer rechtlich durchaus teilnehmen. Dass das sicherlich nicht unbedingt optimal für sein Ansehen bei Vorgesetzten und Kollegen ist ("Arbeiten kann er nicht, aber feiern."), steht auf einem anderen Blatt, wäre aber für den Gleichbehandlungsgrundsatz egal.
Das bedeutet: Nur wenn er nicht nur arbeitsunfähig, sondern auch "feierunfähig" ist, käme man überhaupt zu der Frage, ob das Versäumen der Veranstaltung krankheitsbedingt war. Und nur dann stellt sich die Frage, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz zur Anwendung kommen könnte. Es wäre dann aber noch zu prüfen, ob der Arbeitnehmer wegen seiner Krankheit die freiwillige Veranstaltung versäumt hat. Das läßt sich schwerlich eindeutig belegen (bestenfalls gab es sowas wie eine Anmeldungsliste), aber aus der Teilnahme in den vergangenen Jahren läßt sich möglicherweise ein Anhaltspunkt bekommen, ob er tatsächlich hingegangen wäre, wenn es die Krankheit nicht verhindert hätte.