LAG Berlin-Brandenburg: Rechtsmissbräuchlicher Einsatz der sachgrundlosen Befristung

Eine offenbar nicht seltene Konstellation, welche die Rechtsprechung schon häufiger beschäftigt hat: Nach Ablauf der zweijährigen Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags wird der betreffende Arbeitnehmer bei einem anderen, mit dem bisherigen Arbeitgeber verbundenen Unternehmen erneut sachgrundlos für zwei weitere Jahre beschäftigt, ohne dass sich die Arbeitsbedingungen ändern. Man gelangt dann zu einer ununterbrochenen vierjährigen Tätigkeit auf demselben Arbeitsplatz auf der Grundlage zwei sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge. Formal ist das nicht zu beanstanden, da das Vorbeschäftigungsverbot von demselben Arbeitgeber spricht und es insoweit anerkanntermaßen auf den rechtlichen Vertragsarbeitgeber ankommt. Das BAG hatte hier bis vor wenigen Jahren keine Veranlassung gesehen und dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs zu intervenieren. Mittlerweile verschließt sich das BAG diesem Kontrollansatz nicht länger und schaut genauer hin.  In seinem Urteil vom  15.5.2013 (NZA 2013, 1214) heißt es nunmehr: „Zur Rechtfertigung einer sachgrundlosen Befristung kann sich ein Vertragsarbeitgeber dann nicht auf § 14 II 1 TzBfG berufen, wenn er den Vertrag in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem letzten Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers ausschließlich deshalb vereinbart hat, um das Anschlussverbot des § 14 II 2 TzBfG zu umgehen.“

Auch die Instanzgerichtsbarkeit kontrolliert nunmehr strenger. Das zeigt ein vor kurzem entschiedener Fall des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 31.01.2019 - 21 Sa 936/18, PM Nr. 21/19). Der Fall lag wie folgt: Die Beklagte betreibt gemeinsam mit einem Forschungsverbund ein Labor, in der die Klägerin als technische Assistentin in einer Arbeitsgruppe beschäftigt wurde. Die Klägerin war zunächst bei dem Forschungsverbund befristet angestellt. Sie beendete dieses Arbeitsverhältnis und schloss mit der Beklagten einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen ab. Die Initiative für diesen Arbeitgeberwechsel ging von dem Leiter der Arbeitsgruppe aus, der eine Weiterbeschäftigung der Klägerin gewährleisten wollte. Das LAG hat die gewählte Vertragsgestaltung als rechtsmissbräuchlich angesehen und der Entfristungsklage der Klägerin stattgegeben. Für den Arbeitgeberwechsel habe es keinen sachlichen Grund gegeben; er habe vielmehr ausschließlich dazu gedient, eine sachgrundlose Befristung zu ermöglichen, die sonst nicht möglich gewesen wäre. Dass die Arbeitgeber im Bereich der Forschung tätig seien, sei ohne rechtliche Bedeutung.

Ergänzend sei hier noch zweierlei angemerkt:

In solchen Fällen hat regelmäßig die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast große Bedeutung. Hier wendet das BAG (4.12.2013, NZA 2014, 426 und 19.3.2014, NZA 2014, 840 und 24.6.2015, NZA 2015, 1507) die Grundsätze einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast an. Es genüge zunächst, dass der Arbeitnehmer – soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kenne – einen Sachverhalt vortrage, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziere. Der Arbeitgeber müsse sich sodann im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er könne einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Trage der Arbeitgeber nichts vor oder lasse er sich nicht substanziiert ein, gälte der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden.

Im Falle eines festgestellten Missbrauchs geht das BAG von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum 2. (Vertrags-)Arbeitgeber aus. Das wäre hier die Beklagte.

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