LAG Sachen-Anhalt: Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 31.05.2019

Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht1|5090 Aufrufe

Das LAG Sachsen-Anhalt (Urteil vom 23.11.2018 - 5 Sa 7/17, BeckRS 2018, 35988) hat vor kurzem bemerkenswerte Konsequenzen aus der DS-GVO gezogen und damit im Ergebnis die Rechtsposition von Arbeitnehmern gestärkt.

Geklagt hatte ein bei einer Supermarktkette angestellter Marktleiter, dessen Arbeitsverhältnis von seiner Arbeitgeberin zum 30.6.2016 gekündigt worden war. Gut ein Jahr zuvor war ihm eine Abmahnung eine Abmahnung erteilt worden. Diese wurde in der Personalakte aufbewahrt, die allerdings nur in Papierform bestand. Der Kläger verlangt unter anderem, seine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Das LAG bejaht einen entsprechenden Anspruch und beruft sich hierfür unmittelbar auf das Löschungsrecht aus Art. 17 Abs. 1 DS-GVO. Hiernach hat die betroffene Person das Recht, von dem Verantwortlichen zu verlangen, dass die betreffenden personenbezogenen Daten unverzüglich gelöscht werden, wenn u. a. die personenbezogenen Daten für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig sind.

Die Angaben in der Abmahnung seien personenbezogene Daten i. S. d. DS-GVO. Verantwortlicher sei nach Art. 4 Nr. 7 DS-GVO jedenfalls der Arbeitgeber, also die Beklagte. Auch sei der sachliche Anwendungsbereich der DS-GVO und des BDSG eröffnet. Auch in einer in Papierform geführten Personalakte würden personenbezogene Daten verarbeitet, die in einem Datensystem gespeichert oder gespeichert werden sollen. Nach Art. 4 Nr. 6 DS-GVO sei ein „Datensystem“ jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugängig sind, unabhängig davon, ob diese Sammlung zentral, dezentral oder nach funktionalen oder geografischen Gesichtspunkten geordnet geführt wird, was auf Personalakten zutreffe.

Die personenbezogenen Daten seien für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig. Es sei nicht ersichtlich, inwiefern die Beklagte noch ein Interesse an einem Beibehalt des Abmahnungsschreibens in der Personalakte des Klägers habe. Mit einer Abmahnung übe ein Arbeitgeber sein arbeitsvertraglichen Gläubigerrecht in doppelter Hinsicht aus. Zum einen weise er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und mache ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordere er ihn für die Zukunft zu einem vertragsgetreuen Verhalten auf und kündige, sofern ihm dies angebracht erscheine, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei die Warnfunktion entfallen. Hinsichtlich der Rüge- und Dokumentationsfunktion könnte sich noch ein Interesse am Erhalt der Abmahnung für den Arbeitgeber ergeben, soweit dies zur Abwehr von etwaigen Ansprüchen des Arbeitnehmers oder zur Begründung eigener Ansprüche gegen den Arbeitnehmer erforderlich erscheint. Im vorliegenden Fall seien solche Gründe offensichtlich nicht gegeben. Zwischen den Parteien bestünden keine weiteren arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, bei denen es für die Beklagte dienlich sein könnte, die Abmahnung vom 02.10.2015 noch heranziehen zu können. Ersichtlich seien die Erteilung des qualifizierten Zeugnisses und auch dessen Inhalt zwischen den Parteien nicht mehr im Streit. Ebenso wenig kämen etwaige Schadensersatzansprüche aufgrund des von der Beklagten gerügten Fehlverhaltens des Klägers in Betracht.

Das Recht auf Löschen in der Form der Entfernung der Abmahnung werde nicht durch § 35 BDSG eingeschränkt. Insbesondere sei die Entfernung der Abmahnung mit keinerlei Aufwand für die Beklagte verbunden. Der Anspruch des Klägers auf Löschung in Form der Entfernung der Abmahnung werde auch nicht wegen § 26 BDSG (Art. 80 DS-GVO) ausgeschlossen oder beschränkt. § 26 BDSG stehe unter dem Kapitel 1 „Rechtsgrundlagen der Verarbeitung personenbezogener Daten“ in dessen Abschnitt 2 „Besondere Verarbeitungssituationen“ und regele die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Unberührt hiervon blieben die Vorschriften unter Kapitel 2 „Rechte der betroffenen Personen“ (§§ 32 ff. BDSG).

Art. 17 DS-GVO verlange schließlich auch nicht die Darlegung des Klägers, dass es objektive Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Abmahnung ihm noch schaden könnte. Die Rechtsprechung des BAG hierzu beziehe sich auf einen Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB.