ArbG Siegburg: Krankes Kind zur Arbeit mitgenommen – Pflichtverletzung, aber kein fristloser Kündigungsgrund

Die Erkrankung von Kinder kann auch arbeitsrechtliche Fragen aufwerfen. Bekannt ist der Fall, dass die Arbeitnehmer/der Arbeitnehmer zuhause bleibt, weil Kinder erkrankt und betreuungsbedürftigt sind. Hier stellt man auf § 616 BGB und die Wertungen des Pflegezeitgesetzes ab und begründet auf dieser Basis einen Anspruch auf vergütete Freistellung für maximal 10 Tage im Jahr. Da jedoch eine explizite Regelung fehlt, herrscht in dieser wichtigen Frage schon seit langer Zeit Rechtsunsicherheit. Keine empfehlenswerte Lösung stellt es jedenfalls dar, das kranke Kind mit zur Arbeit zu bringen. Das dürfte schon im Normalarbeitsverhältnis regelmäßig eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht darstellen.

Eine eher ungewöhnliche Fallkonstellation hat jüngst das Arbeitsgericht Siegburg (Urteil vom 4.9.2019 - 3 Ca 642/19). Hier ging es um eine Altenpflegefachkraft, die sich noch noch in der Probezeit befand. Während der Arbeit erkrankten die Kinder der Arbeitnehmerin, woraufhin der behandelnde Arzt deren Betreuungsbedürftigkeit feststellte. Zunächst ging die Arbeitnehmerin ihrer Arbeitstätigkeit weiter nach, wobei sie jedoch ihre Kinder zeitweise mitnahm. Einige Tage später erkrankte die Altenpflegerin dann selbst, und teilte ihrem Arbeitgeber per SMS mit, dass sie einen Arzt aufsuchen müsse. Dieser stellte am Folgetag einen später bestätigten Verdacht auf Grippe fest. Die Arbeitnehmerin erhielt am 6.2.2019 eine fristlose Kündigung, weil es ihr u.a. verboten gewesen sei, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung und begehrte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat der Klage insoweit stattgegeben und entschieden, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der 2-wöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit am 20.2.2019 beendet worden ist. Die fristlose Kündigung hielt es für ungerechtfertigt. Zwar sei das Verhalten der Klägerin sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung; einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Gericht jedoch nicht. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen.

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