In den letzten Jahren sind Missstände und rechtswidrige Vorgänge in
Unternehmen, Institutionen und Behörden oft erst durch  Hinweise von
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bekannt geworden (durch sog.
Whistleblower).
Oft besteht ein großes öffentliches Interesse an diesen Informationen,
zu denen nur ein begrenzter Personenkreis Zugang hat, so im
Pflegebereich oder bei der Aufdeckung von Lebensmittelskandalen. Dennoch
drohen diesen Hinweisgeberinnen und Hinweisgebern neben Mobbing häufig
auch arbeits- und dienstrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung.
Anders als in Großbritannien und den USA bestehen Regelungen zum Schutz
von Bediensteten vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen sowie anderen
Repressionen in Deutschland allenfalls vereinzelt. Sie sind zu eng
gefasst und ermöglichen oftmals nur betriebsinterne Hinweise. Einzelne
arbeitsgerichtliche Urteile zu dem Thema ersetzen keine gesetzliche
Normierung.

Die Bundestagsfraktion von Bündnis 90/ Die Grünen hat deshalb einen
eigenen Gesetzentwurf zum Whistleblowerschutz erarbeitet.  Unser
„Entwurf eines Gesetzes zur Förderung von Transparenz und zum
Diskriminierungsschutz von Hinweisgeberinnen und Hinweisgebern“ sieht
Änderungen im Bereich des Arbeitsrechts sowie im Beamtenrecht vor.

Wir laden alle Interessierten ganz herzlich ein, hier den Entwurf
gemeinsam mit uns zu diskutieren. Wir freuen uns über alle konstruktiven
Anregungen und Hinweise und werden eingehend prüfen, ob wir diese
berücksichtigen können, bevor wir wie geplant Anfang Dezember diesen
Jahres oder Anfang 2012 unseren Entwurf im Parlament einbringen werden.

Am 30. November (von 16.30 bis 19.30 h ) wollen wir zusätzlich bei einem
öffentlichen Fachgespräch im Deutschen Bundestag diskutieren, von dem
wir uns weitere wichtige Anregungen erhoffen. Dazu sind ebenfalls alle
Interessierte herzlich willkommen. Eine Anmeldung für  die Veranstaltung
wird über die Seite der grünen Bundestagsfraktion möglich sein.

Wir werden regelmäßig über den aktuellen Stand unserer Initiative und den weiteren Verlauf der Diskussion auf www.gruen-digital.de berichten

Dr. Konstantin von Notz, MdB und Ingrid Hönlinger, MdB

Hinweise zur bestehenden Moderationspraxis
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3 Kommentare

Sehr geehrte Autoren des Gesetzesentwurfs,

in der Begründung zu Ihrem Gesetzesentwurf werden auf S. 8f in  vortrefflicher Weise die Situationen beleuchtet, in die ein Whistleblower geraten kann. Weiterhin wird dort ausgeführt, dass das ArbSchG und das BetrVG (§§ 84 u. 85, Beschwerderecht) unzulänglich seien.

Genau daran sollte man anknüpfen. Daher werden nachfolgende aufeinander abgestimmte Gesetzesänderungen vorgeschlagen; dabei wird auf die Beschwerdeführung allgemein abgehoben und das inhaltliche Merkmal des "Whistleblowing" oder der "Hinweisgebung" bewusst vermieden, u.a. um die ggfs.gerichtliche Nachweispflicht der legitimen Ausübung solcher Rechte von vornherein zu umgehen:

·         Das ArbSchG wird novelliert.Dabei wird der in der jetzigen Fassung zwar bereits vertretene, aber noch zu schwach ausgeprägte soziale Arbeitsschutz stärker untermauert, insbes. auch der Schutz vor Repressalien bei Wahrnehmung des Beschwerderechts.

·         Es wird eine entsprechende Verordnung zum sozialen Arbeitsschutz mit zusätzlichem Bezug zur Beschwerdeführung erlassen. Denn ganz wichtig sind die Verordnungen zum ArbSchG, da diese für die Umsetzung durch die Arbeitsschutzbehörden die entscheidenden, rechtsverbindlichen Vorschriften enthalten. Für den Fall der Zuwiderhandlung, dh. bei Ausübung von gesetzeswidrigen Repressalien werden dem Arbeitgeber Bußgelder angedroht.

·         Eventl. sind bzgl. der Verordnungen auch die §§ 18f ArbSchG zu erweitern.

·         Des weiteren werden die Ausführungsbestimmungen für die Arbeitsschutzbehörden, nämlich LASI LV (LASI LV 31, 34, 52 u. 54 etc.) angepasst. Der derzeitige unverbindliche Charakter dieser LV als Empfehlungen wird verbindlicher gestaltet.

·         Das BetrVG wird novelliert, dahingehend, dass das Beschwerderecht gemäß §§ 84, 85 BetrVG erweitert wird: Stärker als bisher sollte er das Recht auf vertrauliches Gehör zugesichert bekommen, wenn er sein bereits per §§ 84, u. 85 BetrVG verbrieftes Recht (bzw. bei allgemeinen Missständen sogar moralische Pflicht ) wahrnimmt und sich dazu gleich an betriebsexterne Stellen wenden kann, nämlich an:

  • die zuständige Arbeitsschutzbehörde oder
  • die tariflich zuständige Gewerkschaft.
  • Meldungen bei diesen Stellen sollten ohne irgendein Risiko sein, dafür Nachteile zu erleiden wegen etwaigen Verstoßes gegen das arbeitsrechtliche Treuegebot durch den Vorwurf der Bekanntmachung von Firmeninterna nach "extern"; stattdessen würden diese "externen" Beschwerde-Stellen zur Vertraulichkeit verpflichtet und den firmeninternen Stellen gleichgesetzt.
  • Diese Stellen müssten im Betrieb allgemein als potentielle Beschwerde-Stellen bekannt gemacht werden.
  • Die angesprochene Beschwerdestelle hätte die Verantwortung, dafür, dass die zuständige operative Stelle in der Arbeitsschutzbehörde beauftragt wird, zu intervenieren und der Beschwerde -- mit der angemessenen Vertraulichkeit, versteht sich -- nachzugehen.
  • Dem Auftraggeber würde auferlegt, Abhilfe zu schaffen, zB. im Fall eines sozialen Arbeitsplatzkonflikts eine Mediation zu organisieren

§  Hintertreibt dies ein Arbeitgeber böswillig, würde er zu einem Bußgeld verurteilt

·         Und wenn es dann doch zum Arbeitsgerichtsverfahren kommt, sollte das Maßregelungsverbot des BGB konsequenter als derzeit üblich angewandt werden:

  • Bei jeder Kündigung sollte streng und gleich zu Beginn eines Kündigungsschutzverfahrens geprüft werden, ob ein Whistleblowing-Hintergrund kündigungsbegründend war
  • Zu entsprechenden Hinweisen des Klägers (also des Arbeitnehmer) an das Gericht sollten Beweise erhoben werden, was derzeit viel zu selten geschieht, da die Arbeitsgerichte von vornherein einen Vergleich ansteuern
  • Insbesondere ist zu differenzieren, ob es sich um berechtigte Kritik handelt
    • aus Sicht der Gesellschaft (besonders schwerwiegender Verstoß des AG)
    • aus Sicht des Unternehmens
      (häufig nicht gleichzusetzen mit der Interessenlage dessen Managements)
    • aus subjektiver Sicht des Arbeitnehmers und
    • ob sich der Arbeitnehmer zuvor um eine gütliche Konfliktbeilegung bemüht hat
    • nur bei grob fahrlässigem Missbrauch des Beschwerderechts durch den Arbeitnehmer ist dieser zu sanktionieren
  • Als Grundvoraussetzung sollte die Wahrheitspflicht gemäß §138 ZPO durchgesetzt werden, da in diesem Rahmen besonders relevant (natürlich für beide Parteien), insbesondere sollten Vertuschung und falsche Angaben des betreffenden Arbeitgebers streng geahndet werden (umgekehrt natürlich auch, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bewusst verleumdet, aber das wird ja jetzt schon streng geahndet).
  • Wird bei einer Kündigung ein Whistleblowing-Hintergrund als kündigungsbegründend festgestellt, sollte dem betreffenden Arbeitgeber ein angemessenes Bußgeld auferlegt werden

·         Wichtig wäre es auch, dass die Anforderung an das Vertrauen u. an die Treupflicht im Arbeitsverhältnis, die in der Arbeitsgerichtsbarkeit überspannt sind, im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgebots des Art. 20 GG zurechtgerückt werden.

·         Zum §612a BGB: Im BGB ist in der Tat das Maßregelungsverbot § 612a BGB die zentrale Gesetzesnorm, die ja bereits in der jetzigen Fassung dem beschwerdeführenden Arbeitnehmer den erforderlichen Schutz vor Repressalien bieten sollte, und zwar bei jedweder zulässigen Ausübung seiner Rechte bieten, also auch bei Whistleblowing. Aber leider ist das häufig nur Theorie und bleibt Theorie, auch bei einem um §612b erweiterten Gesetzestext.

  • Denn in der Praxis schert sich nun einmal ein kritikempfindlicher Arbeitgeber häufig nicht um ein solches Gesetz, und er würde sich auch bei einem erweiterten Gesetzestext § 612b nicht darum scheren. Er wäre überzeugt, dass es ihn gar nicht betrifft.
  • Außerdem hätte ein dezidiertes Whistleblowing-Gesetz mit der expliziten Qualifizierung der Beschwerde als Whistleblowing den entscheidenden Nachteil, dass ein Arbeitnehmer sich in Sicherheit wiegen könnte und dem Arbeitgeber offen die Beschwerde vorträgt in der Meinung, er werde ja durch das Gesetz geschützt, auch in Fällen, wo eigentlich eine vertrauliche und anonyme Beschwerdeführung bei der Arbeitsschutzbehörde angezeigt wäre. Die Gegenreaktion eines kritikempfindlichen Arbeitgebers käme bestimmt, auch trotz Whistleblowing-Gesetz. Die Reaktion des Arbeitgebers würde sich dann natürlich nicht offiziell auf das Whistleblowing beziehen, so dumm wird er nicht sein; vielmehr würde es der Arbeitgeber entrüstet von sich weisen, dass er etwas gegen Hinweise auf Missstände habe. Insgeheim würde er jedoch auf eine günstige Gelegenheit warten, um dann irgendeinen Vorwand für Repressalien gegen den "störenden" Whistleblower zu erfinden -- das ist doch schon immer gängige Praxis.
  • Und wenn es zum Arbeitsgerichtsprozess kommt, steht bekanntlich die Verletzung der Treuepflicht im Vordergrund, und der Arbeitnehmer hat die Beweislast, mit der er häufig nicht durchdringt, da der Arbeitgeber Zerrüttung oder unkooperatives Verhalten des Arbeitnehmers anführt, und Nebenkriegsschauplätze aufmacht, unabhängig vom Wahrheitsgehalt.
  • Folglich müsste das Maßregelungsverbot § 612a bei der Umsetzung im Arbeitsleben und in der richterlichen Praxis einen anderen Stellenwert bekommen, zB. durch entsprechende Gesetzeskommentare, Grundsatzurteile, Berücksichtigung während der Richterausbildung. Das wäre mindestens so wichtig wie die Erweiterung des Gesetzestextes des § 612a gemäß dem Gesetzesentwurf § 612b.
     

Fazit: ein Whistleblowing-Gesetz alleine und ohne Zusatzmaßnahmen wäre wohl leider ein stumpfes Schwert Das Entscheidende ist, die Möglichkeit vertraulicher Beschwerden an extern dafür eingerichtete Stellen zu institutionalisieren.

 

Nach den inzwischen stattgefundenen Diskussionen und den weiteren Gesetzesentwürfen anderer Bundestagsfraktionen noch einmal ganz grundsätzlich:

1. Was versteht man überhaupt unter Whistleblowing (WB)?
WB stellt eine gesellschaftlich besonders relevante Form der Meinungsäußerung über einen entdeckten Missstand in Institutionen dar (Unternehmen, Behörden, Vereinigungen…). Wenn (und nur wenn) die gemachten Angaben dem Sachverhalt angemessen sind, ist das betreffende WB im Sinne der Qualitätssicherung eine wertvolle, schützens- und förderungswürdige Maßnahme, unter Umständen sogar in besonders hohem Maße: für die Gesellschaft bzw. für Mitbewerber bzw. für die Beschäftigten der Institution bzw. sogar für die Geschäftsführer der betreffenden Institution selber.

2. Inwiefern ist denn WB bislang gesetzlich geschützt bzw. wo hört der Schutz auf?
a) WB ohne Arbeitsverhältnis des WBers zur kritisierten Institution
Allgemein ist das WB rechtlich geschützt durch die Normen
* EU: Art. 10 Menschenrechte sowie
* D: Art. 5 GG, §§ 226, 826
* andererseits wird der WB-Schutz dort begrenzt, wo Schutzrechte der betreffenden Institutionen (oder anderer Personen) tangiert sind,
* zu dieser Begrenzung siehe
Art. 5 GG,  §824 BGB, §§ 186, 187 StGB
* prominente Beispiele für die Auseinandersetzung um den Schutz für den WBer einerseits -versus- für das kritisierte Unternehmen andererseits:
* R. Breuer von der Dt. Bank  -versus-
  L. Kirch, Kirch-Medienkonzern
* J.Grässlin von den kritischen Aktionärer  -versus-
  J.Schrempp, D.Zetsche vom Vorstand des Daimler Konzern
* prominentes Beispiel, bei dem die kritisierte Institution eine Vereinigung darstellt ist der Fußball Verband FIFA, dem immer wieder –berechtigt- oder unberechtigterweise?– Korruption vorgeworfen wird

b) WB bei einem Arbeitsverhältnis des WBers zur kritisierten Institution
Schwerpunkt der gesellschaftlichen WB-Aktivitäten stellt  WB dar, das aus einem Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Unternehmen heraus ausgeübt wird.
Zusätzlich zu den o.a. allgemeinen Schutzrechten ist das WB aus einem Arbeitsverhältnis heraus geschützt durch die Rechtsnormen:
* §§ 242, 612a, 618 BGB
* BetrVG
* ArbSchG und seine Rechtsverordnungen
(das sind verbindliche Handlungsanweisungen für die Gewerbe-
Aufsichtsbehörden=’Arbeitsschutzbehörden’)
* LASI Veröffentlichungen (siehe LASI LV)
(das sind weitere Handlungsempfehlungen für die Arbeitsschutzbehörden)
auch hier wird der zusätzliche WB-Schutz dort begrenzt, wo Schutzrechte der betreffenden Institutionen (oder anderer Personen) tangiert sind,
* zu dieser zusätzl. Begrenzung aufgrund des Arbeitsverhältnisses siehe
§§241, 242, 611 BGB sowie der betreffende Arbeitsvertrag
* für öffentliche Angestellte und Beamte sei auf die analog einschlägigen Normen aus dem Beamtenrecht bzw. deren Aufsichtsbehörden verwiesen
* prominentes Bsp. für die Auseinandersetzung um den zusätzl. Schutz s:
** Altenpflegerin  -versus-  Management eines Pflegeheim-Konzern
** U.Schirmer -versus- Management  der Fa. Porsche

3. Warum eine Gesetzesnovelle und was sind die Anforderungen?
In der Praxis ist der o.a. WBer Schutz oft unzureichend, also die Balance mit den Schutzrechten für die kritisierte Institution nicht gewahrt
Dazu gibt es internationale Forderungen, diese Balance in der Praxis besser zu bewerkstelligen, vor allem werden von den G20-Nationen und der EGMR Forderungen an Deutschland herangetragen, wirksamere Schutzmechanismen für das WB zu schaffen mit dem Ziel, das Aufdecken und die Beseitigung von Missständen in Institutionen stärker zu fördern. Ein Anliegen, das natürlich auch von nationalem gesellschaftlichen Interesse ist.
Folglich geht es bei der anstehenden Gesetzesnovellierung:
* gar nicht nur um WB durch die Arbeitnehmer eines Unternehmens, sondern auch um WB durch jedwede Bürger, zB.Jounalisten, die etwas über Missstände in einer Institutionen in Erfahrung gebracht haben und dieses Wissen geeignet weitergeben sollen, damit die Missstände beseitigt werden.
* weniger darum, die Arbeitnehmerrechte zu stärken oder die Bürger mutiger zu machen, sondern vor allem darum, Rahmenbedingungen zu schaffen, dass WB ohne übermäßiges Risiko und ohne übermäßige Zivilcourage möglich wird.
Der Schutzmechanismus sollte einfach zu durchschauen und vertrauenswürdig sein (KISS-Prinzip), damit ihn jeder potentielle WBer, in der Mehrzahl Nichtjuristen, versteht und ihn nutzt, wann immer der Bedarf besteht, einen Missstand zu melden

4. Kritik am Entwurf eines neuen § 612b BGB: leider nicht praxistauglich!
.Die im vorliegenden Gesetzesentwurf der GRÜNEN Fraktion vorgesehene Schaffung eines § 612b BGB betrifft nur das WB durch Arbeitnehmer und erfüllt nicht die o.a. internationalen Anforderungen nach allgemeinen WB-Schutz für alle Bürger.
Und selbst dann, wenn es sich um WB durch Arbeitnehmer handelt, geht er aufgrund der arbeitsgerichtlichen Praxis regelmäßig ins Leere, siehe früheren Blog-Kommentar und Folgendes:
* Der §612b-Entwurf bezieht sich ja auf das Stadium, wenn die Auseinandersetzung bereits vor Gericht gelandet ist, sprich wenn dem WBer vom kritisierten Arbeitgeber bereits gekündigt wurde. Der geforderte Schutzmechanismus sollte jedoch nicht erst dann, wenn der WBer bereits Schaden genommen hat, wirksam werden, was bei einer Kündigung immer der Fall ist, sondern sollte seine Schutzwirkung bereits bei der Meldung des Missstands entfalten.
* Statt Schutz zu bieten, lässt der §612b-Entwurf den WBer sogar explizit ins Messer laufen, wenn er verlangt. dass er den Missstand mit offenem Visier dem Arbeitgeber mitteilt. Das mag zwar konform gehen mit der geltenden Arbeitsrechtsprechung, was es aber auch nicht besser macht. Die Pflicht zum offenen Vortrag eines Missstands beim Arbeitgeber verletzt ganz grundsätzlich das verfassungsmäßige Gebot der Waffengleichheit, und schafft eine erhebliche Schieflage, denn das Arbeitgeber-Management kann sich bedeckt halten, während der WBer sich um Kopf und Kragen redet. Der WBer kann ja gar nicht abschätzen, wer im Hintergrund sich alles auf den Schlips getreten fühlt und Intrigen gegen ihn spinnen wird. Daher gehört diese arbeitsrechtliche Vorschrift, sich zunächst persönlich an seinen Arbeitgeber zu wenden, schleunigst beseitigt, und dazu besteht jetzt ganz zwanglos Gelegenheit.
* Es ist ja schon seit eh und je ein Risiko gewesen, u.U. ein hochgradiges Risiko, Kritik an Missständen zu üben und hat schon so manchem den beruflichen oder überhaupt den Kopf gekostet. Wenn nicht anders zu bewirken, ist die Gesellschaft tatsächlich auf solches selbstloses Engagement angewiesen, dann sind die WBer wirkliche Helden, zB in Diktaturen. Aber dort wo es doch nicht sein muss, sollte man unnötige Risiken für den WBer und seine Familie, die ja immer in Mitleidenschaft gezogen wird, vermeiden, und dies ist im Arbeitsrecht ganz leicht möglich, sogar derart, dass die schutzwürdigen Interessen rechtschaffener Arbeitgeber ebenfalls voll gewahrt bleiben, Lösung siehe unten.
* Wie oben angeführt bietet der existierende §612a BGB –theoretisch – bereits umfassenden Schutz bei jedweder zulässiger Rechtsausübung (siehe nur Prof.U.Preis im ‘Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht’, zB. Ausgabe 2007). Ein §612b wäre dazu ein lex specialis, und zwar ein übermäßig ausformulierter, der ähnlich einem Kuckucksei die anderen ebenso berechtigten Spezialisierungen des §612a in den Hintergrund drängt. Notwendig wäre stattdessen die Stärkung einer angemessenen Umsetzung des lex generalis § 612a in der arbeitsgerichtlichen Praxis insgesamt.
* WB ist ein unbestimmter Rechtsbegriff und seine gerichtliche Prüfung aufwändig. Er verleitet zu Missbrauch vor Gericht. Denn Hinweise auf allgemeine Missstände sind häufig nicht zu trennen von Hinweisen in eigener Sache, berechtigte Hinweise häufig nicht leicht abzugrenzen von Hinweisen aus Wichtigtuerei. Mancher gekündigte Arbeitnehmer würde sich künftig nur aus Prozesstaktik darauf berufen, er sei gekündigt worden, weil er Missstände aufgedeckt habe. Ein inflationärer Gebrauch des Begriffs des WB ist für das Anliegen, WB bei echten Missständen zu fördern, ausgesprochen kontraproduktiv.
* Umgekehrt aus der Interessenlage des Arbeitgebers: dem WBer wird ganz sicher nicht deswegen gekündigt, weil er einen (echten) Missstand aufgedeckt hat, sondern da finden sich mühelos andere Gründe und das ist gängige Praxis, da gibt es entsprechende Schulungen für Personaler. Selbst wenn dann solche Kündigungsgründe an den Haaren herbeigezogen sind, sie stehen vor dem Arbeitsgericht primär zur Prüfung an, also zB. die Begleitumstände beim WB, die der kündigende Arbeitgeber als arbeitsvertragsverletzend vorbringen wird, und nicht etwa die Frage, ob das WB selber berechtigt war oder nicht. Wenn zB. dem Arbeitgeber (bzw. seinem gewieften ProzBev) nichts Besseres einfällt, kann er zumindest behaupten:
der gemeldete Missstand sei doch längst bekannt gewesen, der Gekündigte habe sich da lediglich angehängt und habe dabei so ein Theater gemacht, dass er seine arbeitsvertraglichen Pflichten völlig versäumt hat, er habe eine verzerrte Wahrnehmung entwickelt und sei jetzt geradezu krankhaft auf das vermeintliche WB fixiert, vergeblich würden ihn alle an seine arbeitsvertraglichen Pflichten mahnen, nun sei das Arbeitsverhältnis restlos zerrüttet, niemand wolle mehr mit ihm zusammenarbeiten etc. Dann würde dem gekündigten WBer der §612b-Entwurf gar nichts nützen. In der arbeitsgerichtlichen Realität böte er leider keinen wirksamen Schutz, sondern würde den WBer in trügerische Sicherheit wiegen. Der §612b ist zwar gut gemeint, aber leider irreführend und nicht vertrauenswürdig.
* Dem Gesetzesentwurf zufolge soll es ins Ermessen des WBer gestellt werden, zu entscheiden, ob er mit seinem Anliegen an die Öffentlichkeit geht. Das versöhnt mich mit diesem Gesetzesentwurf, denn es zeigt, dass dieser Gestzesentwurf gar nicht ernst gemeint sein kann und wohl nur ein Versuchsballon o.ä. im Parteiengeplänkel darstellt, eine solche Naivität ist doch den GRÜNEN Parlamentariern wirklich nicht zuzutrauen: Massenhafte WB-Fehlalarme und Verletzung der Schutzrechte der kritisierten Institutionen, u.a. Rufmord mit destruktiven Auswirkungen für alle dort Beschäftigten und eine Flut unnötiger Gerichtsverfahren wären die Folge. Das zeigt noch einmal deutlich das prinzipielle Problem, wenn man einen unbestimmten Rechtsbegriff wie WB in die Justiz einführt: jedesmal müsste man ja zunächst eine qualifizierte Eingangsprüfung vornehmen, ob überhaupt ein echtes WB vorliegt, ob also der vorliegende Tatbestand das rechtfertigt. Ganz davon abgesehen, dass ein Arbeitnehmer, der mit WB an die Öffentlichkeit geht, regelmäßig in Konflikt mit seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht kommt. Er wird danach nur noch als Abschusskandidat in seiner Firma herumlaufen, bis sich irgendein Grund findet, und das dauert nicht lange, so dass man ihm wegen (angeblichen) Fehlverhaltens kündigt. Nein, mit einer Inflationierung von WB ist niemandem gedient. WB gehört nur unter besonderen Umständen in die Öffentlichkeit, und das kann man nicht pauschalisiert als zulässig normieren, sondern dafür wende man sich am besten an die Medien, die ja jede kritische Veröffentlichung durch ihre Hausjuristen prüfen lassen. Dazu braucht man keinen §612b.

5. Die Lösung ist einfach und längst praxiserprobt
Was bei den GRÜNEN MdBs gar nicht bekannt zu sein scheint: so ähnlich wie die Kultusministerien für die Bildungseinrichtungen, gibt es eine flächendeckende Aufsicht für das Gewerbe, nämlich die Arbeitsschutzbehörden (früher Gewerbeaufsichtsämter). Deren Aufgabenspektrum ist vielfach im Internet nachlesbar und betrifft die Überwachung und Qualitätssicherung der technischen Einrichtungen und der sozialen Arbeitsorganisation in den Betrieben. Dazu gehören das ArbSchG, ArbZG,und alle vorgerichtlichen Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Verklammerung der einzelnen Bundesländer geschieht über die ASMK und die LASI und deren LASI Veröffentlichungen (s. LASI LV). Allerdings treten die Arbeitsschutzbehörden nur in Aktion, wenn sie explizit über entsprechende Rechtsverordnungen dazu angewiesen werden (vgl. Verordnungen zum ArbSchG).
Um dem Anliegen eines wirksamen WB-Schutzes und -Förderung nachzukommen, sollte man also
* einen geregelten anonymen Beschwerdeweg zu den zuständigen Arbeitsschutzbehörden schaffen (vgl. früheren Blog-Kommentar)
* mit einer entsprechenden Arbeitsschutz-Rechtsverordnung die Arbeitsschutzbehörden zur entsprechenden Aufsicht und Kontrolle veranlassen
* diese werden dann ihr Instrumentarium schärfen, um den WB-Beschwerden professionell nachzugehen und sich sachlich und ohne Gefährdung der WBer mit den kritisierten Unternehmen auseinanderzusetzen. Derart moderiert ist es zielführender und auch für den Arbeitgeber angenehmer als wenn ein möglicherweise aufgeregter und emotional aufgeladener WBer die Beschwerde selber vorbringt.
* Entsprechendes gilt bzgl. der Aufsichtsbehörden für Beamte und öffentlich Angestellte
* Für den Fall, dass die Arbeitsschutzbehörde untätig bleibt, gibt es den Weg einer Dienstaufsichtsbeschwerde.
* Ein solches anonymisiertes Beschwerdeverfahren ist bereits seit Jahren eingespielt bei Verletzung der ArbZG: Ein zu ständigen Überstunden genötigter Arbeitnehmer muss dort nur Bescheid geben, dann erfolgt bald die nächste ‘Routine’kontrolle, bei der dann das Zeitkonto besonders unter die Lupe genommen und ggfs. ein empfindliches Bußgeld verhängt wird, ohne dass der Arbeitgeber je erfährt, wer den Tipp gegeben hat. Das Verfahren hat schon manches Unternehmen zur Räson gebracht.
* Diese bewährte Beschwerdemöglichkeit wäre also zu erweitern auf WB zu allen Belangen des Arbeitsschutzes und auch auf WB durch Bürger, die nicht der kritisierten Institution angehören.

Mit freundlichen Grüßen
Thomas Peltason

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