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Meine Kommentare
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@ Gast: Die Lösung liegt m.E. im non liquet: Wenn weder der Kläger seine Besteignung darlegt (und ggf. beweist) noch die Beklagte das Gegenteil, dann erhält der Kläger Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ohne die Drei-Monats-Grenze, aber keinen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG.
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@ RA Stolter: Danke. Die Vorschrift kannte ich nicht.
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Die im konkreten Fall anwendbare Hessische Mutterschutz- und Elternzeitverordnung verweist (derzeit) statisch auf das MuSchG vom 20.6.2002 idF des Änderungsgesetzes vom 20.3.2009. Wenn diese Verweisung nicht angepasst wird, verbleibt es bei der bisherigen Rechtslage. Hinzu kommt: Im konkreten Fall war die Richterin (Berufsrichterin, keine Schöffin) am 20.12.2013 noch schwanger, im Fortsetzungstermin am 3.1.2014 nicht mehr. Diesen Termin hätte sie auch nach neuem Recht nicht wahrnehmen dürfen, da er in die nicht disponible Zwei-Wochen-Frist nach der Geburt fällt.
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Das Tätigkeitsverbot für Schöffinnen ergibt sich nicht unmittelbar aus dem MuSchG, sondern aus dem Landesrichtergesetz des jeweiligen Bundeslandes, ggf. i.V. mit dem einschlägigen Landesbeamtengesetz und der landesrechtlichen Mutterschutz- und Elternzeitverordnung. Ob und wann diese angepasst werden, ist Sache der Bundesländer. Soweit diese Gesetze und Verordnungen - wie häufig - auf das MuSchG dynamisch Bezug nehmen, gilt Folgendes: Auf die Einhaltung der Schutzfrist vor der Entbindung kann die Schwangere schon heute verzichten, dabei bleibt es auch künftig. Die Beachtung der Schutzfrist nach der Entbindung war bislang nicht disponibel (vgl. BGH 7.11.2016 - 2 StR 9/15, NJW 2017, 745). Das wird nach § 3 Abs. 4 MuSchG 2018 künftig anders: Nur noch die ersten beiden Schutzwochen nach der Entbindung sind zwingend, in den darauf folgenden Wochen darf die Frau beschäftigt werden, wenn sie dies ausdrücklich verlangt und nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.
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@ Transparenz: Das ergibt sich unmittelbar aus dem verlinkten Gesetzestext, § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III: "Kann der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, so gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr".
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Ja. Siehe meinen vorhergehenden Post (direkt über Ihrem).
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Sobald die EB's beider Parteien beim BAG vorliegen, wird die Entscheidung offiziell veröffentlicht. Ich werde im Blog darüber berichten.
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@ Unternehmer: Wenn ich mir die Liste der bei jungen Juristinnen und Juristen beliebten Unternehmen ansehe (z.B. hier: http://www.azur-online.de/top-arbeitgeber/), dann finden sich dort unter den ersten 30 nahezu ausschließlich Firmen, die schon seit mehreren Jahrzehnten am Markt sind. Und auch bei den IT-Spezialisten sind nicht etwa die "jungen" Start-Ups, sondern die vergleichsweise etablierten Firmen beliebt (https://www.deutschlands100.de/top-arbeitgeber/top-arbeitgeber-ranking/ranking-it.html).
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@ Gast123: Objektives und subjektives Element hängen m.E. zusammen.
"Zweck der Richtlinie" ist es nicht, eine abschreckede Wirkung gegenüber Arbeitgebern zu erzeugen. Der Zweck besteht in der Bekämpfung von Diskriminierungen (Art. 1 RL 2000/78/EG); im hier in Rede stehenden Zusammenhang also darin, Stellenbewerbern (m/w) einen diskriminierungsfreien Zugang zur Beschäftigung zu ermöglichen. So auch Rn. 35 des Urteils. Dieses Ziel wird nicht erreicht, wenn der Bewerber gar keinen Zugang zu der angebotenen Beschäftigung sucht.
Hier kommt nun der subjektive Aspekt zum Tragen: In aller Regel bringt wird mit einer Bewerbung ja das Interesse an der ausgeschriebenen Stelle zum Ausdruck gebracht. In seinem Vorlagebeschluss hatte das BAG aber sehr deutlich zum Ausdruck gebracht, dass es nach seiner Überzeugung an diesem Interesse im Streitfall fehle. Dass sich ein Gericht von inneren Handlungsmotiven überzeugen muss, weil diese zum gesetzlichen Tatbestand gehören, ist tägliches Brot. Dafür braucht man objektive Tatsachen, die den Schluss auf den inneren Willen zulassen. Welche objektiven Tatsachen dem BAG ausreichen und welche nicht, steht ebenfalls im Vorlagebeschluss (dort Rn. 24):
Dies kann allerdings nicht bereits daraus geschlossen werden, dass eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und – wie der Kl. – mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat (ua BAG, NZA 2013, 498 = NJW 2013, 2055 Rn. 63). Auch wenn der Kl. sich gerade auf solche Stellenausschreibungen beworben hat, deren Formulierung einen Anschein von Diskriminierung erwecken, steht dies entgegen der Auffassung der Bekl. einem Entschädigungsanspruch nicht entgegen. Der Senat sieht den Kl. jedoch nicht als „Bewerber“/„Beschäftigter“ iSv § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG an, da er eine Bewerbung eingereicht hat, deren Formulierung dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle vollkommen zuwiderläuft. Er hat damit die Ablehnung seiner Bewerbung provoziert.
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Blöder Fehler. Danke für den Hinweis. Ist korrigiert.
