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Meine Kommentare
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@ J.Jahn
Am Fuß der Seite finden Sie Hinweise zur Moderationspraxis.
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@ Gast 79
Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung überhaupt keine Gründe angeben. Der Arbeitnehmer hat bei der ordentlichen Kündigung nicht einmal hiterher Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber sie ihm mitteilt (anders nur bei der außerordentlichen Kündigung, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Deshalb wird im Prozess auch nicht "nachgeschoben", sondern schlicht dasjenige vorgetragen, was - aus Sicht des Arbeitgebers - die Kündigung sozial rechtfertigen soll.
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@ Gast2015
Ich verstehe das Urteil auch nicht. Eine derartige Beschränkung gibt es eigentlich nur im Rahmen des § 102 BetrVG: Der dem Betriebsrat mitgeteilte Kündigungsgrund kann im Kündigungsschutzprozess zwar weiter substantiiert, aber nicht durch einen anderen Lebenssachverhalt ausgetauscht werden. Dafür bedarf es dann einer erneuten Anhörung des Betriebsrats. Individualrechtlich ist demgegenüber allein entscheidend, dass der Kündigungsgrund im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung objektiv vorlag. Er muss dem Kündigenden nicht einmal bekannt gewesen sein. Anders mögen die Dinge (nur) liegen, wenn der Arbeitgeber sich im Kündigungsschreiben auf einen bestimmten Grund in der Weise festgelegt hat, dass ihm die Kündigung "stehen und fallen" soll. Aber das ist ein seltener Ausnahmefall, und davon vermag ich im Tatbestand des Urteils nichts zu entdecken.
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@ Neugieriger
Der Gesetzentwurf äußert sich zu dieser Frage nicht. Auf erste Rechtsprechung werden wir auch noch viele Jahre warten müssen, da das Gesetz erst 2018 in Kraft treten wird.
Für eine Anrechnung der dynamisierten Anwartschaft könnte sprechen, dass die von Ihnen geschilderte Vertragsklausel stets dynamisch wirkt. Die Höhe der bei einer solchen Zusage zu erwerbenden Anwartschaft steht - für Arbeitgeber und Arbeitnehmer - nie abstrakt fest, sondern hängt immer davon ab, wie viel der Arbeitnehmer aus seinen bisherigen Arbeitsverhältnissen an Versorgung "mitbringt". Und wenn dies durch die Gesetzesänderung jetzt mehr wird, hat der Arbeitgeber eben "Glück gehabt". Der Arbeitnehmer verliert ja nichts, sondern bekommt in der Summe dieselbe Versorgung wie bisher - nur die Lastenverteilung unter seinen Arbeitgebern ändert sich.
Dagegen spricht natürlich, dass das Gesetz eine Verbesserung der Rechtsstellung ausscheidender Arbeitnehmer bewirken will. Dieses Ziel wird verfehlt, wenn eine solche Anrechnungsklausel den erworbenen Vorteil wieder "auffrisst".
Wie die Rechtsprechung diese Frage in der Zukunft beantworten wird, lässt sich schwer prognostizieren. Es könnte sogar darauf ankommen, auf welcher Rechtsgrundlage die Versorgungszusage beruht. Was in arbeitgeberseits vorformulierten Versorgungsordnungen an der AGB-Kontrolle scheitert (§ 307 BGB), könnte in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen weiterhin zulässig sein.
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@ Mein Name:
Wo haben Sie das Hurenkind (für alle mit der Textgestaltung weniger vertrauten Leser: eine einzelne Zeile eines Absatzes auf einer neuen Seite) entdeckt? Im Tatbestand lese ich nur, dass das Wort Korrespon-denz am Ende der letzten Zeile der ersten Seite getrennt wurde. Dass danach weniger als zwei Zeilen folgen, vermag ich nicht zu erkennen.
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@ Gast (#2):
"Gegen Pläne der europäischen Kommission, die EU-Richtlinien zu aktualisieren und den Benachteiligungsschutz im allgemeinen Zivilrecht demjenigen im Arbeitsrecht anzugleichen ..."
Das heißt: Auch im Zivilrecht sollen Benachteiligungen wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung untersagt werden.
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@ Dreyfus
Wenn schon französisch, dann bitte richtig. Mit "cc", nicht mit "gg". Im Übrigen war diese Anklage auch nicht von Dreyfus, sondern von Zola. Aber hier im blog toleriere ich ja fast alles.
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Die Formulierung entstammt vermutlich Art. 14 Abs. 1 lit. a der Richtlinie 2006/54/EG. Der Kläger hatte ja neben einer Diskriminierung wegen des Alters auch eine solche wegen des Geschlechts geltend gemacht.
Wörtlich heißt es in dieser Vorschrift:
die Bedingungen – einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen – für den Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger oder selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position einschließlich des beruflichen Aufstiegs;
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@ alle
1. Bitte bleiben Sie bei der Sache. Sonst muss ich wieder Beiträge löschen.
2. Bedenken Sie bitte außerdem, dass der Benutzername hier im blog frei gewählt werden kann. Auch vermeintliche Klarnamen können falsch sein.
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@ alle
Nochmals der Hinweis, dass unsachliche Beiträge gelöscht werden.
@ Gast79
Juristische Personen können sich nicht strafbar machen und werden daher auch nicht angeklagt. (Allerdings gibt es es eine rechtspolitische Diskussion darüber, ob der Gesetzgeber ein "Unternehmensstrafrecht" in Deutschland einführen sollte.)
@ Noch ein Gast
Regelbeispiele sind m.E. nicht sinnvoll, und zwar aus drei Gründen:
Erstens finden sie in den EU-Richtlinien keine Stütze und wären daher wohl unionsrechtswidrig.
Zweitens sind die Anforderungen an eine ernsthafte Bewerbung je nach Stelle viel zu unterschiedlich. Der Kaffeefleck auf dem Bewerbungsschreiben mag für einen Lagerhelfer noch durchgehen, für eine Stelle im diplomatischen Dienst der Bundesrepublik Deutschland sicher nicht (wobei ich Letzteres juristisch nicht beim Begriff des "Bewerbers" nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG, sondern der "vergleichbaren Lage" nach § 3 Abs. 1 AGG verorten würde).
Drittens wüssten sicher gerade diejenigen, auf die eine solche Regelung zielte, sehr genau, wie sie die Erfüllung der Regelbeispiele vermeiden könnten.
