Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind keine Tarifverträge

von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 30.03.2009
Rechtsgebiete: ArbeitsrechtTarifvertragKircheDritter Weg4|5200 Aufrufe

Gesetzliche Bestimmungen, von denen durch Tarifvertrag abgewichen werden kann, sind gegenüber kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nicht dispositiv. Das ist die Quintessenz eines Urteils des 7. Senats des BAG vom 25.3.2009 (7 AZR 710/07).

Der Kläger ist bei einer Organisation der Evangelischen Kirche als Mitarbeiter im Verwaltungsdienst beschäftigt. Die Parteien schlossen im Februar 2004 einen für zwei Jahre sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, an den sich unmittelbar ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. März 2006 bis zum 31. Dezember 2006 anschloss. Nach einer von der bei der Beklagten gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission verabschiedeten Arbeitsrechtsregelung ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von drei Jahren möglich.

Das Gesetz gestattet in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes jedoch nur bis zur Dauer von zwei Jahren. Lediglich in Tarifverträgen kann gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3, § 22 Abs. 1 TzBfG die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind indessen keine Tarifverträge in diesem Sinne, sodass in ihnen von der gesetzlichen Höchstbefristungsdauer nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Das durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV den Kirchen garantierte Selbstordnungs- und Selbstbestimmungsrecht gebietet es nach Auffassung des BAG nicht, ihnen wie Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, in ihren Arbeitsrechtsregelungen von den Vorgaben in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zuungunsten des Arbeitnehmers abzuweichen. Die sachgrundlose Befristung im dritten Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers war deshalb nicht statthaft.

Das Urteil ist konsequent. Gelegentlich, etwa in § 2 Abs. 2 Nr. 1 AltersteilzeitG, gestattet der Gesetzgeber ausdrücklich nicht nur den Tarifvertragsparteien, sondern auch den Kirchen, durch von ihnen gesetzte Arbeitsrechtsregelungen vom Gesetz abzuweichen. Wo eine solche ausdrückliche Ermächtigung fehlt, können die Kirchen von bloß tarifdispositivem Recht nicht abweichen.

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4 Kommentare

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Als Mitarbeitervertreterin in der katholischen Kirche mache ich mir langsam Sorgen um den dritten Weg. Wenn sich aus Rom eine apostolische Signatur ihren Weg bahnt, dann wird sich da wohl die ganze Trägerlandschaft für die katholische Kirche verändern, da jetzt alle nicht direkt zur Amtskirche gehörenden Träger aus der KODA aussteigen könnten. Wie sehen Sie diese Entwicklungen?

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Sehr geehrte Frau Weidenhaupt

(bzw., falls Sie die Monika Weidenhaupt sind, die mit mir zusammen 1985 am Cecilien-Gymnasium Abitur gemacht hat: Liebe Monika),

der Dritte Weg steht in der Tat seit längerer Zeit unter Druck. Es gibt nicht wenige Arbeitsrechtler, die der arbeitsrechtlichen Sonderbehandlung der Kirchen und kirchlichen Einrichtungen kritisch gegenüberstehen und sie gerne abgeschafft wüssten. Bislang traut sich aber zumindest die Rechtsprechung (anders als manche Autoren) nicht, an der grundsätzlichen Anerkennung des Dritten Weges zu rütteln, u.a. weil sie fürchtet, vom BVerfG zurückgepfiffen zu werden (immerhin genießt die Autonomie der Kirchen verfassungsrechtlichen Schutz). Aber vielfach nutzen die Gerichte die Interpretationsspielräume, die das Gesetz ihnen lässt, dazu, die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrecht so weit als möglich zurückzudrängen - und in diese Richtung geht auch das hier vorgestellte Urteil.

Natürlich könnten die Kirchen und kirchlichen Einrichtungen sich vom Dritten Weg verabschieden und stattdessen Tarifverträge abschließen (was einige evangelische Landeskirchen aus Norddeutschland bereits getan haben). Dann eröffneten sich für sie einerseits die Spielräume, die das Gesetz den Tarifvertragsparteien gewährt. Andererseits stünde den Arbeitnehmern dann natürlich auch das Streikrecht zu, um ihre tariflichen Forderungen durchzusetzen. Aus Sicht der kirchlichen Arbeitgeber dürften daher die Nachteile bei einer Aufgabe des Dritten Weges überwiegen.

Mit freundlichen Grüßen

Christian Rolfs

ja, die bin ich (die Welt ist klein) und deshalb erlaube ich mir die Anrede:

Lieber Christian,
danke für die Antwort. Welche Rolle spielt in diesem Zusammenhang Deiner Meinung nach eine 'Apostolische Signatur' ?

Herzliche Grüße,
Monika Weidenhaupt

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Liebe Monika,

das hängt von ihrem Inhalt ab, sodass ich die Frage schlecht abstrakt beantworten kann. Im Grundsatz gilt seit einem Urteil des BVerfG aus dem Jahre 1985, dass die weltlichen Gerichte innerkirchliche Entscheidungen hinzunehmen haben, solange diese sich auf die Interpretation der kirchlichen Regeln beschränken (Urt. vom 4. 6. 1985, BVerfGE 70, 138 ff.). An einem Beispiel: Geht ein Mitarbeiter eine zweite weltliche Ehe ein, obwohl seine erste kirchlich noch fortbesteht und nur weltlich geschieden worden war, ist es allein Sache der Kirche und ihrer Gerichte, darüber zu entscheiden, wie schwer dieser Verstoß wiegt und ob er beispielsweise eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Die weltlichen Gerichte überprüfen im Streitfall aber, ob die staatlichen Kündigungsregeln eingehalten worden sind, also beispielsweise die Kündigungserklärung formgerecht (schriftlich) verfasst und ob die Kündigungsfrist gewahrt wurde.

Sollten die nicht unmittelbar zur Amtskirche zählenden Einrichtungen die KODA infolge einer ihnen nicht genehmen apostolischen Signatur verlassen, käme das bereits beschriebene Szenario zum Tragen: Die Einrichtungen würden tariffähige Arbeitgeber, die die Arbeitsverhältnisse mit ihren Mitarbeitern tarifvertraglich regeln könnten. Den Gewerkschaften stünde das Streikrecht zu (das sie derzeit ohnehin gerichtlich zu erkämpfen versuchen: http://www.justiz.nrw.de/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/16_06_2010/index.php).

Herzliche Grüße

Christian Rolfs

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