BAG mit einer Überraschung am Jahresschluss

von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 27.12.2013
Rechtsgebiete: ArbeitsrechtDiskriminierungKündigungHIVAids1|3590 Aufrufe

In der letzten Sitzungswoche des Jahres hat der Sechste Senat des BAG noch mit einer ordentlichen Überraschung aufgewartet. Zum ersten Mal seit vielen Jahren hatte das Gericht wieder über die Kündigung wegen einer HIV-Infektion zu entscheiden. 1989 hatte das Gericht sich schon einmal in dieser Frage positioniert, allerdings waren damals die medizinischen Möglichkeiten, bei einer HIV-Infektion den Ausbruch der AIDS-Krankheit zu verhindern, bei weitem schlechter als heute. Außerdem wies der seinerzeitige Fall einige Besonderheiten (gescheiterter Selbstmordversuch des Arbeitnehmers mit anschließender dreimonatiger Arbeitsunfähigkeit) auf (BAG, Urt. vom 16.02.1989 - 2 AZR 347/88, NZA 1989, 962).

Im aktuellen Streitfall geht es erneut um eine Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Sie bedarf keiner sozialen Rechtfertigung (§ 1 Abs. 2 KSchG), darf aber natürlich nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen (§ 134 BGB), sitten- oder treuwidrig sein (§§ 138, 242 BGB). Die Beklagte ist ein Pharmaunternehmen, sie stellt intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung her. Den Kläger hat sie im Oktober 2010 als Chemisch-Technischen Assistenten für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Er leidet an einer symptomlosen HIV-Infektion. Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und teilte der Beklagten nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit. Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen.

Der Kläger macht die Unwirksamkeit der Kündigung geltend und verlangt eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil er sich wegen einer Behinderung diskriminiert sieht.

Während die Vorinstanzen die Klage abgewiesen haben, hat das BAG auf die Revision des Klägers den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Berlin-Brandenburg zurückverwiesen.

Interessant sind bereits die Aussagen zur Wirksamkeit der Kündigung: Die HIV-Infektion stelle eine "Behinderung" i.S. des § 1 AGG dar:

Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert. Auch chronische Erkrankungen können zu einer Behinderung führen. Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind.

Damit verstößt ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer wegen dessen HIV-Infektion kündigt, grundsätzlich gegen das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung. Die Kündigung ist nach § 7 AGG, § 134 BGB unwirksam. Etwas anderes gilt nur, wenn die Infektionsfreiheit eine zwingende berufliche Anforderung (§ 8 AGG) darstellt. Das wird das LAG noch zu prüfen haben (Beschäftigung im sog. "Reinraum").

Überraschender sind die Aussagen des Gerichts zu dem vom Kläger geltend gemachten Entschädigungsanspruch (§ 15 Abs. 2 AGG). Bislang wurde § 2 Abs. 4 AGG von der h.M. dahingehend interpretiert, dass ein Arbeitnehmer, dem unter Verstoß gegen das AGG gekündigt worden war, nur (aber immerhin) die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen könne, ihm aber nicht auch noch eine Entschädigung zustehe. Lediglich das LAG Bremen hatte im Urteil vom 29.06.2010 (1 Sa 29/10, NZA-RR 2010, 510) die Gegenposition vertreten. Das BAG hatte ausdrücklich offen gelassen, ob es dem folgt (BAG, Urt. vom 07.07.2011 - 2 AZR 396/10, NZA 2012, 34). Jetzt hält das BAG ausdrücklich auch eine Entschädigung für möglich, wenn die Kündigung unwirksam ist:

Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

Man darf davon ausgehen, dass dies nicht nur den Fall der Kündigung in der Wartezeit betrifft, sondern das Gericht genauso entscheiden wird, wenn der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz genießt.

(BAG, Urt. vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12)

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1 Kommentar

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Eine in derTat interessante Entscheidung.

 

Dennoch rechtfertigt sie nicht die durchaus reißerische Überschrift auf der NZA Seite von beck.de

 

BAG
Wartezeitkündigung wegen symptomloser HIV-Infektion unwirksam

 

 

Das wird doch gar in der Entscheidung gerade nicht festgestellt...

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