LAG Hamm: Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer durch Arbeitszeitermäßigung für Ältere?
von , veröffentlicht am 22.04.2014Unter den Benachteiligungsverboten des AGG wirft dasjenige wegen des "Alters" vermutlich die meisten praktischen Schwierigkeiten auf. Bis zum Inkrafttreten des AGG war es in Deutschland selbstverständlich, dass im Arbeitsleben in vielerlei Hinsicht an das Lebensalter angeknüpft wurde, von Höchstaltersgrenzen für die Einstellung über altersgestaffelte Lohntabellen und Urlaubsansprüche bis hin zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen und Altersgrenzen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Vieles davon steht jetzt auf dem Prüfstand. Einiges hält, anderes nicht.
Eine interessante Entscheidung kommt jetzt vom LAG Hamm (Urt. vom 30.1.2014 - 8 Sa 942/13; über nrwe.de auch hier verfügbar):
Die Arbeitnehmerin ist als Verwaltungsangestellte bei der beklagten Gewerkschaft in Teilzeit (28,5 Wochenstunden) beschäftigt. Die Arbeitgeberin hat mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Allgemeinen Arbeitsbedingungen (AAB) abgeschlossen. Nach deren Inhalt wurde die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden/Woche für Arbeitnehmer ab dem 40. Lebensjahr auf 36,5 Stunden und ab dem 50. Lebensjahr auf 35 Stunden reduziert. Auf Teilzeitbeschäftigte findet die Reduzierung zeitanteilig Anwendung. Was als positive Maßnahme zugunsten älterer Arbeitnehmer gemeint war, empfand die erst im Verlaufe des Rechtsstreits 50 Jahre alt gewordene Klägerin als Diskriminierung wegen ihres (jüngeren) Lebensalters. Ihre Klage hatte Erfolg:
1. Sieht eine Betriebsvereinbarung die Ermäßigung der wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Std./Woche ab dem 40. Lebensjahr auf 36,5 Std./Woche und ab dem 50. Lebensjahr auf 35 Std./Woche vor, so kann die hierin begründete Differenzierung nach dem Lebensalter nicht als durch das gesteigerte Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer gerechtfertigt angesehen werden, wenn die Altersermäßigung (anteilig) auch auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung findet. Das Motiv der Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten vermag hieran nichts zu ändern.
2. Die Unwirksamkeit der Regelung hat eine "Anpassung nach oben" in der Weise zur Folge, dass die Arbeitszeitverkürzung auf 35 Std./Wo bereits vor Vollendung des 50. Lebensjahres beansprucht werden kann.
3. Hat der Arbeitnehmer danach wöchentlich mehr Stunden gearbeitet, als dies seiner reduzierten Arbeitsverpflichtung entsprach, steht ihm für die Vergangenheit ein Anspruch auf Schadensersatz in Geld zu.
Zur Überzeugung des LAG ist insbesondere die Erstreckung der Arbeitszeitreduzierung auf Teilzeitbeschäftigte sachlich nicht gerechtfertigt:
Wenn zur Kompensation der nachlassenden Arbeitskraft eines Vollzeitbeschäftigten diesem eine Arbeitszeitermäßigung gegenüber einem jungen Arbeitnehmer im Umfang von maximal drei Stunden gewährt wird und dementsprechend davon ausgegangen wird, dass bei einer verbleibenden Arbeitszeit von 35 Stunden/Woche eine Überforderung des älteren Arbeitnehmers vermieden wird, so ist nicht einsichtig, warum ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der nur 20 oder 30 Stunden/Woche arbeitet und aus diesem Grunde mit seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit von den angenommenen Grenzen der Leistungsfähigkeit weit entfernt bleibt, gleichwohl eine an das Lebensalter anknüpfende Arbeitszeitverkürzung erhalten soll, obwohl auf ihn der Gesichtspunkt eines gesteigerten Bedürfnisses, sich von der Arbeit zu erholen, ersichtlich nicht zutrifft.
Auf die gesetzliche Verpflichtung der Arbeitgeberin zur (zeitanteiligen) Gleichbehandlung der Teilzeit- mit Vollzeitbeschäftigen (§ 4 Abs. 1 TzBfG) geht das LAG an dieser Stelle erstaunlicherweise nicht ein.
Die unterlegene Gewerkschaft hat Revision zum BAG eingelegt (dortiges Az.: 8 AZR 168/14).
Hinweise zur bestehenden Moderationspraxis
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14 Kommentare
Kommentare als Feed abonnierenSie monieren zu Recht, dass das Gericht nicht auf das Prinzip der Gleichbehandlung von Vollzeit und Teilzeitbschäftigten eingeht.
Ursache hierfür dürfte sein, dass das Gericht die Argumentation der Gegenseite mit dem vorgeblich bestehenden "gesteigerten Erholungsbedürfnis" aushebeln wollte, dies jedoch mit einem unlogischen Zirkelschluss vollzogen hat.
Das AGG schafft zumindest auf dem Papier die Basis für Rechtfertigungsmöglichkeiten einer Altersdiskriminierung. Der EuGH hat in "Prigge" klargestellt, dass eine Altersdiskriminierung nur in sehr engen Grenzen möglich ist. eine Rechtfertigung hätte also auch viel sauberer unter Heranziehung der EuGH-Rechtsprechung begründet werden können.
Leider bemerkt man in der Praxis immer wieder eine gewisse Ablehnung der deutschen Justiz gegenüber den europarechtlichen Vorgaben und der Rechtsprechung des EuGHs. Daher kommt es dann zu derartigen unsauberen Argumentationen.
Im Ergebnis dürfte die Entscheidung richtig sein. Warum sollte ein Mitarbeiter "pauschal" wegen seines Alters einen höheren "Erholungsbedarf" haben? Die Frage, ob ein Mitarbeiter arbeitsbedingt erschöpfter ist oder nicht, muss nicht unbedingt mit dem kalendarischen Alter zu tun haben. Ein Mitarbeiter, der beispielsweise gerade erst in das Unternehmen einegtreten ist und zuvor 5 Jahre Arbeitspause eingelegt hat, wird sicherlich weniger erholungsbedürftig sein, als ein junger Mitarbeiter, der aber schon seit 10 Jahren im Betrieb ist.
Ein pauschales Abstellen auf das absolute Alter dürfte daher tatsächlich rechtswidrig sein. Das AGG soll u.a. Vorurteile beseitigen. Eines dieser Vorurteile ist beispielsweise der pauschalierende Ansatz, dass ältere Mitarbeiter grundsätzlich erholungsbedürftiger seien als jüngere Mitarbeiter.
Der Arbeitgeber unterstellt ein höheres Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer, anders ausgedrückt ein geringeres Leistungsvermögen. Berücksichtigt er das aber auch bei der Bezahlung?
Die Bezahlung dürfte im Ergebnis eines in der Praxis tatsächlich auftretenden Grundes für Altersdiskriminierungen sein.
Gerade wegen der mutmaßlich höheren Vergütungserwartung werden ältere Mitarbeiter bei der Stellenbesetzung wegen ihres Alters diskriminiert. Ferner wird immer wieder versucht, mit gängigen "Vorurteilen" eine Altersdiskriminierung zu rechtfertigen. Vorzutragen, dass jüngere Bewerber "anpasungsfähiger", "unverbildeter", "lernwilliger" und "formbarer" seien, wird des öfteren vorgetragen, dürfte jedoch unter die Kategorie "juristischer Käse" einzuordnen sein.
Trotzdem: Es gibt LAG-Richter, die einen solchen Unfug vertreten!
@ Leser
Im konkreten Fall gab es offenbar vollen Lohnausgleich. Ausweislich des Tatbestandes haben Teilzeitbeschäftigte nämlich bei Erreichen des 40. bzw. 50. Lebensjahres die Möglichkeit, "anstelle einer anteiligen Arbeitszeitverkürzung eine entsprechende Vergütungserhöhung zu erhalten".´Das ist nur dann logisch, wenn die Vollzeitbeschäftigten trotz reduzierter Studenzahl dieselbe monatliche Vergütung erhalten wie ihre jüngeren Kollegen.
Wenn es um die Anwendung des AGGs innerhalb Deutschlands geht, ist jegliche Logik außer Kraft gesetzt worden....
Woher Sie aus § 4 (1) TzBfG eine "gesetzliche Verpflichtung zur Gleichbehandlung" ableiten, würde mich doch interessieren. Es wird nur eine Schlechterbehandlung verboten, eine Besserbehandlung nicht.
Die BV hat ja gerade eine Ungleichbehandlung zur Folge: die Teilzeitler können ihr Gehalt durch Beibehaltung der Arbeitszeit erhöhen, die Vollzeitbeschäftigten nicht. Dies steht im Widerspruch zur Begründung der BV (gesteigertes Erholungsbedürfnis) und das hat das LG Hamm eben erkannt.
Bilden wir den Fall anders und nehmen an, die Arbeitgeberin hätte nur Vollzeitbeschäftigten ab Erreichen eines bestimmten Lebensalters die Stundenreduzierung gewährt (ohne Minderung des monatlichen Arbeitsentgelts). Teilzeitbeschäftigte müssten dagegen im bisherigen Umfang weiterarbeiten, ebenfalls ohne jede Veränderung des Arbeitsentgelts. Sie hätten dann - bei sonst gleichen Voraussetzungen, insbesondere gleichem Lebensalter - einen geringeren Stundenlohn als Vollzeitbeschäftigte. Läge darin nicht eine Verletzung von § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG?
Ein solcher sachlicher Grund könnte durchaus das gesteigerte Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer sein. Ob das bereits ab dem 40. Lebensjahr einsetzt, kann allerdings bezweifelt werden.
Frage: Wenn die Betriebsparteien die Ermäßigung für Teilzeitbeschäftigte nicht geregelt hätten, müsste die Arbeitszeitreduzierung gleichwohl auch den "alten" Teilzeitbeschäftigten gewährt werden, weil sie zeitanteilig sonst schlechter behandelt worden wären, als die "alten" Vollzeitbeschäftigten?
@ #7
sehr suggestiv formuliert, bin daher neugierig, ob sich trotzdem jemand traut mit nein zu antworten. Logisch wäre nein (= keine Verletzung von § 4 TzBfG) jedenfalls richtig.
@ Mein Name:
Das war einer der Gründe, warum ich das Urteil hier vorgestellt habe. Sowohl das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter als auch dasjenige wegen des Alters beruhen auf Unionsrecht. Sie sind für meine Begriffe gleichrangig, weder das eine noch das andere genießt Vorrang. Vielmehr müssen sie in einen vernünftigen Ausgleich gebracht werden. Deswegen fand ich auch unglücklich, dass sich das LAG Hamm nicht mit § 4 Abs. 1 TzBfG beschäftigt hat, obwohl es dazu reichlich Rechtsprechung gibt (zB zur sog. Altersentlastung von Lehrern und deren anteiliger Erstreckung auf Teilzeitbeschäftigte: BAG, Urt. vom 3.3.1993 - 5 AZR 170/92, NZA 1993, 839). Außerdem hätte ich mir gewünscht, dass als Rechtfertigung für die Altersdifferenzierung nicht nur über § 10 AGG, sondern auch über § 5 AGG (positive Maßnahme zugunsten Älterer) nachgedacht worden wäre.
Im Ergebnis würde ich persönlich wahrscheinlich die Entlastung ab 50 billigen, diejenige schon ab Alter 40 dagegen nicht. Aber dies ist eine offene Wertungsfrage, die man mit guten Gründen auch anders beantworten kann (und die die beklagte Gewerkschaft und der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat ja auch anders beantwortet haben). Ich bin gespannt auf das BAG-Urteil.
@Christian Rolfs:
erwarten Sie nicht zu viel vom BAG. Das Hauptbestreben wird dort nur darin liegen, die Sache vom EuGH fernzuhalten. Für deutsche Juristen scheint es ein Ding der Unmöglichkeit zu sein, das Phänomen "Diskriminierung" in einen rechtlichen Kontext zu fassen. "Diskriminierung" hat ja auch im weitesten Sinne für uns Deutsche etwas mit Vergangenheitsbewältigung zu tun.
Die 'Rechtswissenschaft" ist eben keine "Wissenschaft", sondern eine "Pseudowissenschaft", in der jeder alles so hinbiegen kann wie er es will und es im Ergebnis nur darum geht, wer zufällig das letzte Wort hat. Ich kann jedoch verstehen, dass man sich als Prof. vor einer solchen Erkenntnis eher verschließen möchte.....
Das heißt aber doch nicht, dass eine Altersdiskriminierung legitim bzw. rechtmäßig ist, wenn sie unter Beachtung des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verwirklicht wird. Die angeführte BAG-Entscheidung dreht sich zwar um das andere von zwei möglichen Bedürfnissen des Diskriminierungsschutzes und erkennt dies als solches an. Daraus folgt aber kein Konflikt, der aufgelöst werden müsste: Die Gestaltung der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung ist nämlich keine Notwendigkeit zur Vermeidung von Altersdiskriminierung, welche nicht-diskriminierend ggü. Teilzeitbeschäftigten umgesetzt werden müsste.
Was Sie in Ausgleich bringen möchten, ist eher eine gewisse Gestaltungsfreiheit; also Ausnahmetatbestände zur erlaubten Altersdiskriminierung in anderer Hinsicht nicht-diskriminierend nutzen zu können.
Ich sehe darin schon kein gleichrangiges Verhältnis. Die Ausnahmetatbestände lassen zudem auch isoliert betrachtet nicht erkennen, dass sie gerade eine faktische Gehaltserhöhung ermöglichen wollten, wie Sie sie in obiger Abwandlung plastisch gemacht haben, und die unter dem Rechtfertigungsgrund "Gesundheitsschutz" nicht allzu sinnhaft neben anderen Möglichkeiten der altersvariablen Entlohnung läuft. Hinsichtlich des Gesundheitsschutzes oder "gesteigerten Erholungsbedürfnisses" kann eine Diskriminierung nur erlaubt sein, um eine absolute Überforderung auszuschließen, nicht um eine dadurch ungeminderte Entgelterwartung zu erfüllen. Andernfalls müsste Entsprechendes gegenüber dem jungen Arbeitnehmer gelten, soweit er aus anderen mit dem Alter korrelierenden Gründen nicht dasselbe Entgelt erreicht. Die Problematik des altersgemäßen Gesundheitsschutzes kann man daher über den Anspruch auf Arbeitszeitreduktion als weitgehend gelöst ansehen. Bei einer Konstruktion nach dem Vorbild der Beklagten handelt es sich meines Erachtens um eine betriebspolitisch motivierte Splittung der altersbezogenen Gehaltssteigerung, für deren Umsetzbarkeit eine konsistente Auslegung von AGG und TzBfG keine Gewähr leisten muss.
Ich denke die vielfältigen Probleme bei den Benachteiligungsverboten beruhen darauf, dass Juristen bei ihrer antrainierten Begeisterung für das Vergleichen, Abstrahieren und Differenzieren zu leicht aus dem Auge verlieren, ob die Differenzierungen und Vergleiche in einem sinnvollen Bezug zur Ausgangsfrage stehen und zu schnell auf vermeintlich plausible Vergleichsgruppenbildungen hereinfallen. Prof. Rolfs bildet in #7 die Vergleichsgruppen von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten von "insbesondere gleichem Lebensalter". Da sollte man sich schon fragen, weshalb nun gerade das Lebensalter ein sinnvolles Kriterium sein sollte, um eine Vergleichbarkeit von Voll- und Teilzeitbeschäftigten zu diagnostizieren. Geeigneter wäre doch der Vergleich der Tätigkeiten, denn im Ergebnis geht es vom Ansatz her wohl eher um "gleiches Geld für gleiche Arbeit", so dass mir nicht einleuchtet, weshalb ein jüngerer Teilzeitarbeitnehmer mit gleicher Tätigkeit, wie die "alten" Vollzeitbeschäftigten, nicht in einer vergleichbaren Situation sein und keine Gleichbehandlung nach § 4 TzBfG fordern können sollte, während selbst ein "alter" Teilzeitbeschäftigter, der eine Tätigkeit ausübt, die mit keiner der Tätigkeiten der alten Vollzeitbeschäftigten auch nur annähernd vergleichbar ist, eine Stundenermäßigung wegen einer "vergleichbaren Situation" erhalten soll. Ich neige daher dazu, die Vergleichsgruppenbildung von Prof. Rolfs in ihrer Einschränkung auf "ältere Teilzeitbeschäftigte" selbst als jugenddiskriminierend anzusehen. Akzeptiert man hingegen, dass das Alter kein sinnvolles Kriterium zur Bestimmung einer Vergleichbarkeit der Arbeitsbedingungen von Voll- und Teilzeitbeschäftigten ist, erkennt man recht schnell, dass die Stundenermäßigung für Ältere keine Diskriminierung gerade von Teilzeitbeschäftigten darstellt. Denn es gibt im Zweifel auch eine Vielzahl von jüngeren Vollzeitbeschäftigten, die ebenfalls keine Stundenermäßigung erhält, so dass die Stundenermäßigung nichts mit dem Unterschied zwischen Voll- und Teilzeit zu tun hat.
Arbeitgebern kann man nur raten, generell auf alle Nettigkeiten für Ältere zu verzichten, denn wer nicht differenziert, ist auch nicht angreifbar und braucht sich über Rechtfertigungen oder positive Maßnahmen und den Unterschied dazwischen keine Gedanken zu machen. Aber eine Gewerkschaft tut sich sicher schwer, eine solche BV einfach zu kündigen. Man stelle sich vor, aus der erhöhten Arbeitszeit der Älteren entstünde dann ein Beschäftigtenüberhang, so dass man dann diskriminierenderweise, aber nach dem Kündigungsschutzgesetz zulässig, jüngere Arbeitnehmer kündigen müsste...