BAG gewährt Urlaub im (Sonder-)Urlaub

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 09.05.2014

Neben dem jährlichen Erholungsurlaub, einem gesetzlichen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen und ähnlichem mehr kennt die Praxis schon seit langem den unbezahlten Sonderurlaub, der meist auf Wunsch des Arbeitnehmers gewährt wird. Die Motive sind sehr unterschiedlicher Art (Auszeit, Sabbatical, Familienpause, Promotion). Der unbezahlte Sonderurlaub ist gesetzlich nur ganz punktuell geregelt. Im Allgemeinen beruht er auf einer freiwilligen Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vorgesehen ist, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, die gegenseitigen Hauptleistungspflichten jedoch vorübergehend suspendiert sind. Im Lichte der neueren - durch den EuGH angestoßenen – Entwicklungen in der Rechtsprechung des BAG zum Urlaubsrecht ist zuletzt die Frage virulent geworden, ob in der Phase des Sonderurlaubs gesetzliche Ansprüche auf Erholungsurlaub entstehen. Vielfach wurde im Sinne einer Klarstellung vereinbart, dass sich der Urlaubsanspruch bei einem unbezahlten Sonderurlaub jeweils pro Monat um 1/12 verringert. Vor dem Hintergrund, dass kein Rechtsanspruch auf Sonderurlaub besteht und während des Arbeitsverhältnisses die beiderseitigen Hauptpflichten ruhend gestellt sind, erscheint die Kürzung prima vista auch plausibel. Gleichwohl hat das BAG anders entschieden: Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert – so das BAG (6.5.2014 – 9 AZR 678/12) in der Pressemitteilung - nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG binde den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordne es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Zwar sähen einige spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs vor, so bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG) oder Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG). Abgesehen von diesen Fällen, hindere das Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch berechtigte es den Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs. In dem zugrunde liegenden Fall war die Klägerin war bei der beklagten Universitätsklinik (Charité) als Krankenschwester beschäftigt. Vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. September 2011 hatte sie unbezahlten Sonderurlaub und verlangte danach die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Mit Erfolg – wie das BAG jetzt entschied. Zwar ist in dem Urteil nur von einer Kürzung des gesetzlichen Erholungsurlaubs durch den Arbeitgeber die Rede, doch dürfte auch damit auch entschieden sein, dass eine vertragliche verankerte Verringerung nicht wirksam ist. Das BAG erinnert nämlich gleich zu Beginn der Mitteilung an den Grundsatz der Unabdingbarkeit nach § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG. Entsprechende Regelungen sind damit wohl nur im Bereich des übergesetzlichen Mehrurlaubs zulässig. Ob diese Rechtsprechung europarechtlich geboten ist und ob sie im Ergebnis überzeugt, mag man bezweifeln. Vielleicht sollte der Gesetzgeber hier wieder Regelungsspielräume eröffnen. 

Diesen Beitrag per E-Mail weiterempfehlenDruckversion

Hinweise zur bestehenden Moderationspraxis
Kommentar schreiben

4 Kommentare

Kommentare als Feed abonnieren

Sehe ich das richtig, dass sich der Arbeitgeber das jetzt 3x überlegen wird mit dem Sonderurlaub?

Jedenfalls solange, bis der Gesetzgeber in die Puschen kommt...und das kann ja dauern...

5

Der Arbeitgeber kann den Sonderurlaub mit der Vereinbarung gewähren, dass der im jeweiligen Monat neu entstehende Urlaubsanspruch auf den Sonderurlaub angerechnet wird. Dann muss für diese Tage Entgeltfortzahlung geleistet werden, aber es entstehen keine neuen Urlaubstage.
 

Bringt auf den ersten Blick nicht viel, aber da häufig kurze Ausschlussfristen für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen, wären im hier entschiedenen Fall zum Ende des Arbeitsverhältnisses schon wesentliche Teile des Anspruchs verfallen, weil der Anspruch auf Entgeltfortzahlung dem Monat entsteht, in dem der Urlaubstag genommen wird, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung aber erst mit Ende des Arbeitsverhältnisses.

Wie wäre es, wenn man den Vorschlag von #2 mit einer auf die Dauer des Sonderurlaubs befristeten Reduzierung der Arbeitszeit auf eine Stunde pro Monat kombinierte?

0
Das BAG wird am 21. Mai 2019 Gelegenheit erhalten, seine Rechtsprechung zu überdenken (9 AZR 259/18). Das BAG (9 AZR 678/12) berief sich in seiner Entscheidung vom 06.05.2014 auf deutsches Urlaubsrecht und hielt eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung für zulässig. Prinzipiell kann deutsches Recht günstiger sein als europäisches Recht. Allerdings verstößt die genannte BAG-Entscheidung gegen Art. 3 GG.    Urlaub ist die Gegenleistung für erbrachte Arbeit (so auch der EuGH in C-11/17). Bei einer Reduzierung der Arbeitszeit auf eine Stunde pro Woche, reduziert sich der Urlaubsanspruch und der Urlaubsentgeltanspruch entsprechend. Bei einer Arbeitszeitreduzierung auf Null Stunden pro Woche will das BAG einen vollen Urlaubsanspruch gewähren, berechnet auf Basis des vollen Arbeitsentgelts. Dies führt zu dem seltsamen Ergebnis, dass grundsätzlich eine pro-rata-temporis-Reduzierung greift, aber dann, wenn der Mitarbeiter die "Arbeitszeitreduzierung zu 100 %" wählt, ihm wieder der ungekürzte Anspruch zustehen soll. Hanau beschreibt dies als unvereinbar mit dem a minore ad maius-Grundsatz (jM 2016, 27). Unvereinbar ist dies auch mit Art. 3 GG. Im Wesentlich gleiche Sachverhalte sind gleich und ungleiche sind ungleich zu behandeln.   Das BAG setzt in seiner Entscheidung den Fall der Krankheit mit dem Fall des unbezahlten Urlaubs gleich. Das Gericht argumentiert dabei mit den rechtlichen Rahmenbedingungen: bei unbezahltem Urlaub ruhe das Arbeitsverhältnis wie bei Krankheit, die Arbeitspflicht bestehe aber "an sich" fort (a. a. O., Rn 14). Dagegen bestehe bei einer Arbeitszeitreduzierung keine Arbeitspflicht.    Dies ist verkehrt, weil es sich bei Krankheit und unbezahltem Urlaub um ungleiche Sachverhalte handelt. Die rechtliche Vergleichbarkeit ist hierbei nicht entscheidend.   Die Krankheit tritt unerwartet und ohne Zutun von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein. Ferner haben Krankheitszeiten keinen Freizeitwert. Die BAG-Rechtsprechung, die 1960er Jahren Urlaub trotz längerer Krankheitszeiten gewährt, ist Ausfluss sozialpolitischer Überlegungen und lässt sich auf den Sonderurlaub nicht übertragen.   Denn die unbezahlte Freistellung ist das Ergebnis einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Die Freistellung hat auch Freizeitwert, weil der Mitarbeiter über seine Zeit frei verfügen kann. Sie bedarf also nicht einer Belohnung mit zusätzlichem Urlaub. Entsprechend ist die Sach- und Interessenlage bei einer (teilweisen) Arbeitszeitreduzierung (vertragliche Vereinbarung, Freizeitwert). Das BAG hätte die unbezahlte Freistellung wie eine Arbeitszeitreduzierung behandeln müssen und nicht wie eine Krankheit. 

Kommentar hinzufügen

/