Kann ein Arbeitnehmer die Entlassung des Vorgesetzten verlangen?
von , veröffentlicht am 02.03.2015Ein in vielfacher Hinsicht ungewöhnlicher Rechtsstreit beschäftigte das ArbG Solingen: Der Kläger verlangt von seiner Arbeitgeberin, dass diese einen anderen Arbeitnehmer, nämlich seinen (ehemaligen) Vorgesetzten, entlassen solle. Dieser habe ihn auf einer gemeinsamen Dienstreise sexuell missbraucht. Darin liege eine sexuelle "Belästigung" i.S. des § 3 Abs. 4 AGG. Die Arbeitgeberin habe daher nach § 12 Abs. 3 AGG die zur Unterbindung der Benachteiligung erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung komme nur eine Kündigung in Betracht.
Das Amtsgericht hat den Vorgesetzten am 14.11.2014 wegen schweren sexuellen Missbrauchs zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten verurteilt. Der Vorgesetzte hat hiergegen Rechtsmittel eingelegt. Das Arbeitsgericht Solingen hat in der mündlichen Verhandlung am 20.1.2014 Beweis erhoben, u.a. durch Vernehmung des Vorgesetzten sowie des Vaters des Klägers.
Nach der Beweisaufnahme hat es die Klage abgewiesen. Ein Arbeitnehmer habe zwar Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das ihm in § 12 Abs. 3 AGG eingeräumte Ermessen rechtsfehlerfrei ausübe. In Extremfällen könne im Wege der "Ermessensreduzierung auf null" auch nur eine einzige Entscheidung - nämlich die Entlassung - rechtmäßig sein. Diese könne der nach dem AGG benachteiligte Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber dann beanspruchen. Dies gelte auch für die Kündigung. Eine solche Ermessensreduzierung sei bei einem sexuellen Missbrauch möglich. Letztlich konnte sich die Kammer jedoch nicht zweifelsfrei davon überzeugen, dass der Vorgesetzte den Kläger tatsächlich missbraucht hatte und die sexuellen Handlungen nicht - wie von diesem behauptet - einvernehmlich stattgefunden haben. Zwar sei nach einer Analyse der Zeugenaussagen und der Anhörung des Klägers dessen Darstellung des Geschehens überwiegend wahrscheinlich. Allerdings verblieben Zweifel, so dass der Kläger das Beweislastrisiko zu tragen hatte.
(ArbG Solingen - 3 Ca 1356/13; weitere Berichte über diesen Fall auch hier)
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13 Kommentare
Kommentare als Feed abonnierenOhne Aktenkenntnis sind solche Fälle natürlich nicht zu beurteilen, aber das Ergebnis wirkt nicht schlüssig.
Da das Amtsgericht den Vorgesetzten verurteilt hat, muss es von Sachverhalt und Schuld mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit überzeugt gewesen sein. Das Arbeitsgericht sieht nun nur eine überwiegende Wahrscheinlichkeit? Ein unschönes Ergebnis. Man hätte den Arbeitsgerichtsprozess wohl lieber aussetzen sollen, bis die Strafsache durch ist, und sich dann dem dortigen Urteil anschließen. Und wenn man vorher schon entscheiden will, dann m. E. lieber im Einklang mit der (nicht rechtskräftigen) Entscheidung.
Sicherlich ein unschönes Ergebnis, aber das ist die Konsequenz der Freiheit jedes Gerichts, den Sachverhalt selbst zu würdigen.
Ich stimme Ihnen zu, dass man hätte aussetzen sollen. Allerdings bin ich nicht der Meinung, dass man sich dem Strafurteil ungeprüft anschließen sollte, selbst wenn es rechtskräftig ist. Sicherlich besteht eine gewisse Vermutung dafür, dass dann auch eine Straftat vorgelegen hat. Davon sollte sich aber jedes Gericht sein eigenes Bild machen.
Eine ungeprüfte Übernahme würde ich auch auf keinen Fall befürworten. Das Urteil des Strafgerichts ist de lege lata nicht bindend für das Arbeitsgericht, und daher hat das Arbeitsgericht natürlich sorgfältig und kritisch zu prüfen. Aber im Zweifelsfall würde ich mich, wenn man denn schon keine Aussetzung hinnehmen will, dem Urteil des Strafgerichts anschließen.
Man hätte hier vielleicht auch ohne allein aus dem Verdacht eine Pflicht zur Kündigung herleiten können. Denn für den Betroffenen und den Rest des Betriebes ist die Wahrheit der Vorwürfe letztlich wahrscheinlich gar nicht entscheidend. Aber stelle man sich mal vor, man würde jeden Tag einem auch nur angeblichen "Missbraucher" einen Guten Morgen wünschen müssen. Mal umgekehrt: Wenn man Kassiererinnen wegen vielleicht unterschlagener Pfandbons kündigen darf*, dann muss es vielleicht gegenüber einem Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung wegen eines sexuellen Missbrauchs, der zumindest zur Überzeugung des Amtsgerichtes stattgefunden hat.
Aber wie gesagt - ohne Aktenkenntnis nicht sachlich zu beurteilen.
*Ja, ja, das BAG hat das am Ende aufgehoben - aber mal ehrlich, ohne den Aufschrei der Öffentlichkeit wäre das wohl nicht passiert.
Wie soll das eigentlich prozessual gehen? Sehen Sie eine Möglichkeit, den Vorgesetzten so in den Prozess einzubeziehen, dass das Urteil ihm gegenüber Rechtskraft entfaltet? Denn er muss doch wohl die Möglichkeit der Verteidigung auch dann haben, wenn der Arbeitgeber den Prozess nur lustlos führt.
Seitens des Klägers sehe ich da keine Möglichkeit. Aber vermutlich hätte es sich für den Arbeitgeber empfohlen, dem Vorgesetzten den Streit zu verkünden, um sich für einen etwaigen anschließenden Kündigungsschutzprozess abzusichern.
Wenn die Tat "überwiegend wahrscheinlich" ist, hat das bei fristlosen Kündigungen wegen Diebstahlsanschuldigungen den Arbeitsgerichten bisher immer gereicht, um die Kündigung aufrechtzuerhalten - auch wenn es keine strafrechtlichen Feststellungen dazu gab.
Wird hier mit zweierlei Maß gemessen?
Exakt das - liegt doch auf der Hand. Oder gibt es da ein unerkanntes Problem?
Ansonsten: So wie das Arbeitsgericht hier nicht an das Urteil des Strafgerichtes gebunden war, ist auch das Gericht in einem etwaigen späteren Kündigungsschutzprozess nicht an die Entscheidung der ersten Arbeitsrechtssache gebunden. Ist dann halt so.
Na ja, in § 72 ZPO ist ja nur die Rede von Ansprüchen. Es wäre also zumindest interessant, ob die Streitverkündung statthaft ist, wenn es - wie hier - um ein Kündigungsrecht geht. Einer analogen Anwendung dürften meines Erachtens allerdings keine vernünftigen Bedenken entgegen stehen.
Ich habe schon Zweifel, ob das überhaupt derselbe Streitgegenstand ist: Das Arbeitsgericht sieht als Anspruchsgrundlage ja § 12 Abs. 3 AGG iVm. einer "Ermessensreduzierung auf null" (eigentlich eine Rechtsfigur aus dem öffentlichen Recht, deren Übertragbarkeit auf das Zivilrecht ohnehin zweifelhaft ist, aber das nur nebenbei). Damit steht nach einer Streitverkündung mit Wirkung gegenüber dem Vorgesetzten nur fest, dass der Kläger Anspruch auf dessen Entlassung hat (§ 74 Abs. 3 iVm. § 68 ZPO). Eine weitergehende Bindung für den Folgeprozess ist damit - anders in den Fällen des § 103 Abs. 2 Satz 2 BetrVG - nicht verbunden. Der Streitgegenstand der anschließenden Kündigungsschutzklage ist m.E. aber ein anderer. Abgesehen davon, dass die Kündigung natürlich an dutzenden formeller Mängel leiden kann (fehlende Schriftform, fehlerhafte Betriebsratsanhörung, möglicherweise einzel- oder kollektivvertraglicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung, nicht beachteter Sonderkündigungsschutz etc.) ist ja sogar denkbar, dass die soziale Rechtfertigung der Kündigung (§ 1 KSchG) fehlt, z.B. wegen des zwischenzeitlich eingetretenen Zeitablaufs.
Ich bin mir ziemlich sicher, dass sich die Rechtskraft aufgrund der Inverventionswirkung (§ 68 ZPO) nicht nur auf den Tenor (Anspruch auf Entlassung), sondern auch auf den tatsächlichen Feststellungen erstreckt. Im Folgeprozess könnte der Vorgesetzte einen ggf. festgestellten sexuellen Missbrauch also nicht mehr bestreiten. Die Rechte des Vorgesetzten werden dadurch gewahrt, dass er dem Vorprozess beitreten kann.
Durch die Streitverkündung würde doch - meinem Verständnis nach - nur festgehalten werden, dass die Pflicht zur Kündigung (oder anderweitigen Maßnahmen) nach dem AGG besteht. Ob das dann formal korrekt durchgezogen wird, mag ja im zweiten Verfahren noch einmal geprüft werden. Ich persönlich würde es als unschön, aber auch nicht für unmöglich halten, dass der ArbG zur Kündigung verpflichtet ist, diese aber aufgrund anderweitiger Regelungen nicht aussprechen kann, weil er bspw. Fristen versäumt hat o. ä. Er müsste dann wohl andere Maßnahmen ergreifen oder SchE leisten.
Das Ermessen des Arbeitgebers kann doch nur auf Null reduziert sein, wenn tatsächlich ein Kündigungsgrund besteht, die Kündigung also sozial gerechtfertigt wäre.
Nach meinem Verständnis erstreckt sich die Interventionswirkung nicht nur auf die Rechtsfolge, sondern auch auf die zugrundeliegenden tatsächlichen Festellungen. Damit müsste dem Arbeitgeber hier doch schon sehr geholfen sein. Dass die Kündigung unabhängig davon den formellen Anforderungen entsprechen muss, steht doch auf einem anderen Blatt.
Guter Punkt - und ein Grund mehr, beide Verfahren so weit wie möglich zusammenzuziehen. Wenn man diese Fragen - einschließlich der Sozialauswahl - mit Streitverkündung im Ausgangsprozess mit abarbeitet, spart man sich den zweiten Prozess wahrscheinlich vollständig und kommt zu einem schlüssigen Ergebnis.