LAG Baden-Württemberg: keine Diskriminierung in Stellenausschreibung durch Bezeichnungen „Junior Consultant“ und „Berufsanfänger“
von , veröffentlicht am 13.01.2016Bei der Formulierung von Stellenausschreibungen ist im Hinblick auf mögliche Diskriminierungen größte Vorsicht geboten. Für eine gewisse Verunsicherung hatte hier vor allem die (überschießende) Entscheidung des BAG im Fall der Berliner Charité gesorgt. In dieser Entscheidung (NZA 2013, 498) ging es um ein Traineeprogramm. Für dieses wurden „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ gesucht und ausdrücklich „Berufsanfänger“ angesprochen. Das BAG erkannte hierin ein Indiz für die Vermutung einer unzulässigen altersbedingten Benachteiligung eines 36-jährigen Juristen mit Berufserfahrung, der nicht in das Bewerberauswahlverfahren einbezogen wurde. Das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 9. November 2015 - 6 Sa 68/14) hat jetzt in einer ähnlichen Fallkonstellation die Entschädigungsklage des übergangenen Bewerbers abgewiesen. Hier lag der Sachverhalt wie folgt: Die Beklagte, eine Supermarktkette inserierte in der NJW die Stelle eines „Senior Consultant/Jurist (w/m) Recht International“ und rechts daneben die Stelle eines „Junior Consult/Jurist (w/m) Projekte kaufmännische Verwaltung“. Das Profil für die Junior Consultant-Stelle lautet:
„Sie sind Volljurist, (w/m) mit überdurchschnittlichen Staatsexamina (mindestens „ befriedigend“) und haben ihren Schwerpunkt im Wirtschaftsrecht gesetzt. Sie sind Berufseinsteiger oder konnten bereits erste Erfahrungen in einer Rechtsanwaltskanzlei oder in einem Unternehmen sammeln. Sie verfügen über gute Kenntnisse im Handels- und Gesellschaftsrecht und haben Interesse am Steuerrecht sowie bilanziellen Fragestellungen. Dank ihrer sehr guten analytischen und kommunikativen Fähigkeiten fällt es Ihnen leicht, komplexe Sachverhalte zu erfassen und verständlich darzustellen sowie kreative Lösungsansätze zu entwickeln und umzusetzen. Sie schätzen eigenverantwortliches Arbeiten und überzeugen durch ihre offene Persönlichkeit und ihr sicheres Auftreten. Der sichere Umgang mit MS Office sowie gute Englischkenntnisse sind für Sie selbstverständlich“.
Kläger, ein promovierter Rechtsanwalt, bewarb sich auf diese Stelle, wurde jedoch nicht berücksichtigt. Daraufhin begehrt der Kläger Schadensersatz in unbezifferter Höhe. Ausweislich der Klagbegründung stellt er sich mindestens 15.000 EUR vor. Das LAG hat – wie bereits die Vorinstanz – die Klage abgewiesen. Zur Begründung führt das LAG aus: Die Voraussetzungen der Beweislastregel des § 22 AGG lägen nicht vor. Weder der Begriff „Junior Consultant“ noch der Begriff „Berufseinsteiger“ indizierten je für sich und zusammen eine Altersdiskriminierung. Der Begriff „Berufseinsteiger“ sei altersneutral. Diese Kriterien könne auch derjenige erfüllen, der ungewöhnlich lange studiert und erst im vorgerückten Alter einen Abschluss gemacht hat. Der Begriff „Junior Consultant“ bezeichne eine Hierarchieebene im Unternehmen. Es handele sich feststehende Begrifflichkeiten, die mit dem Alter nichts zu tun haben. Verdeutlicht werde dies auch durch einen Vergleich der beiden auf einer Seite geschalteten Stellenanzeigen. In der Anzeige für den „Senior Consultant“ würden im Profil sehr gute Kenntnisse im Wirtschaftsrecht verlangt, während in der Anzeige für den „Junior Consultant“ im Stellenprofil lediglich als Ausbildungsschwerpunkt Wirtschaftsrecht verlangt würde. Jedenfalls lasse sich aber nicht mit der erforderlichen überwiegenden Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass die Verwendung der beiden Begriffe „Berufseinsteiger“ und „Junior Consultant“ in der Stellenanzeige der Beklagten zu einer Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters geführt haben.
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13 Kommentare
Kommentare als Feed abonnierenIch kann dem Urteil überhaupt nicht folgen. "Junior" und "Berufseinsteiger" beziehen sich typischerweise auf das Alter. Darauf, dass in seltenen Sonderfällen auch ein älterer Mensch als "Junior" und "Berufseinsteiger" tätig werden kann, ändert nichts an der Typizität des Gegenteils. "Es ist ausreichend, wenn das Kriterium hierzu typischerweise geeignet ist. Dies folgt aus dem Gesetzeswortlaut und entspricht dem gemeinschaftsrechtlichen Gebot des effet utile,wonach die Regelungen einer Richtlinie innerhalb ihres Geltungsbereichs tatsächliche Wirksamkeit entfalten sollen" (BAG, B. v. 18.8.2009 - 1 ABR 47/08, Rn 34).
Dem ist nichts hinzuzufügen. Mit der wenig gesetzeshörigen Rechtsprechung verschiedener Landesarbeitsgerichte, die überdeutlich nur darauf zielt, das AGG auszuhebeln, bzw. rückgängig zu machen, und nicht darauf, es gesetzlich-programmgemäss durchzusetzen, muss es endlich ein Ende haben. "Die Gerichte haben dabei darüber zu wachen, dass im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, die Verwirklichung des mit der RL 2006/54/EG verfolgten Ziels nicht beeinträchtigt wird (EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 42; BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 39)" (BAG, U. v. 8.9.2014 - 8 AZR 753/13, Rn 39). Diese ihm übertragene Pflicht verfehlt das gegenständliche Urteil. Es wacht nicht über die Verwirklichung des Gesetzes, sondern befördert seine Obsolenz. Dem Leser geht es wie Navid Kermani: Ungläubiges Staunen.
Das mehrheitlich junge Menschen (was immer jung ist) das Kriterium "Berufseinsteiger" erfüllen (wann auch immer man noch davon reden kann) ist zwar häufiger der Fall.
Das daraus aber eine wie auch immer geartete alterbedingte Diskriminierung erfolgen soll leuchtet mir nicht ein. Schließlich ist das nur ein Nebeneffekt.
Genauso könnten "Berufseinsteiger" wegen altersbedingter Diskrimierung ein Klage in Erwägung ziehen, wenn in einer Stellenausschreibung eine "mehrjährige" Berufserfahrung oder eine Promotion gefordert werden.
Das LAG hat bei der Frage der altersdiskriminierenden Indizwirkung bei der Suche nach einem 'Junior Consultant' anhand des Einzelfalls eine juristische Bewertung vorgenommen. Verallgemeinerungsfähig ist dies nicht bzw. müsste das BAG hier ggf. eine Grundsatzentscheidung treffen. Die typisierende Betrachtungsweise und damit den Anknüpfungspunkt für eine mittelbare Diskriminierung hat das LAG vorliegend intellektuell nicht geschafft bzw. willentlich ausgeklammert.
Es wäreinteressant, was das BAG zu diesem Urteil sagt, aber ich gehe mal davon aus, dass die Richter beim LAG genau wissen, das ihre Entscheidung ein ziemlicher 'Käse' ist und haben daher bestimmt nicht die Revision zugelassen
Paddington schreibt: "Genauso könnten "Berufseinsteiger" wegen altersbedingter Diskrimierung ein Klage in Erwägung ziehen, wenn in einer Stellenausschreibung eine "mehrjährige" Berufserfahrung oder eine Promotion gefordert werden."
Die Forderung nach Berufserfahrung und bestimmten Exzellenzmerkmalen wie Promotion etc. sind in der Regel nach § 10 S. 1 AGG gerechtfertigt, vgl.:
"Der Gerichtshof hat anerkannt, dass die Honorierung der von einem Arbeitnehmer erworbenen Berufserfahrung, die es diesem ermöglicht, seine Arbeit besser zu verrichten, in der Regel ein legitimes Ziel der Entgeltpolitik darstellt (vgl. Urteile vom 3. Oktober 2006, Cadman, C-17/05, Slg. 2006, I-9583, Randnr. 34, und vom 18. Juni 2009, Hütter, C-88/08, Slg. 2009, I-5325, Randnr. 47). Demzufolge ist dieses Ziel "legitim" im Sinne der genannten Vorschrift"
EuGH, U. v. 8.9.2011 - C-297/10, Rn. 73 "Hennigs/Mai"
Das Gegenteil, nämlich die Diskriminierung älterer Bewerberer mit hoher Berufserfahrung gegenüber jüngeren ohne Berufserfahrung, wie sie im gegebenen Fall gegenständlich ist, kann aber nicht in irgenwie vorstellbarer Weise legitimerweise gerechtfertigt werden.
Solche Urteile sind mit ein Grund, weshalb zweifellos qualifizierte Arbeitnehmer zwischenzeitlich schon mit 45+ Schwierigkeiten haben, eine adäquate Stelle zu finden. Beste Beispiele dafür sind die ehemaligen Mitarbeiter von Nokia und noch aktueller von Opel in Bochum. Das sind Hightech-Unternehmen. Und trotzdem finden die Arbeitssuchenden, gerade auch Akademiker, keinen Zugang mehr zum regulären Arbeitsmarkt und werden im Zweifelsfall nach einer Hartz IV-Karriere im Alter von 63 zwangsverrentet. Das bedeutet dann horrende Abschläge bei der Rente mit 67, gerade für die Generation Praktikum. Und keiner der betroffenen "Senioren" würde nicht am anderen Ende der Republik eine Stelle mit Junioren-Gehalt antreten.
Für die Arbeitgeber gibt es andere Möglichkeiten, ihrer Stellenausschreibungen auf einen geeigneten Bewerberkreis einzugrenzen. Dann muss man halt statt einem Junior direkt eine Billigkraft zum Mindestlohn suchen. Oder noch besser eine Praktikum mit der Aussicht auf eine Stelle mit Billigstgehalt anbieten. Das wird in vielen Branchen schon diskriminationslos praktiziert.
Trostreich ist vielleicht die Tatsache, dass diese Junior-Irgendwas biologisch bedingt schnell aus ihrem Junior-Status herauswachsen und dann auch im Zweifelsfall fix aussortiert werden. Und die Richter werden später als Pensionäre die Früchte ihrer Tätigkeit vielleicht undiskriminert in einem Pflegeheim mit entsprechenden Junior-Pflegekräften geniesen können.
"Berufseinsteiger" ist eine reine Qualifikationsbeschreibung, die aussagt, dass keine praktischen Vorkenntnisse über die entsprechende Ausbildung hinaus voraussetzt werden.
Wer "Berufseinsteiger" als altersdiskriminierend ansieht, müsste in der Konsequenz jede Anforderung an weitergehende Qualifikation ebenso als altersdiskriminierend jungen Bewerbern gegenüber ansehen.
Natürlich darf sich jeder auch auf Stellen bewerben, für die er überqualifiziert ist (also mit mehrjähriger Erfahrung auf eine Stelle für einen Berufseinsteiger). Als Arbeitgeber kann man dann abwägen, ob man sich freut, dass man einen erfahrenen Bewerber für ein Einsteigergehalt beschäftigen kann, oder ob man die Sorge hat, das Unterforderung und der Wunsch nach qualifikationsangemessener Bezahlung dafür sorgt, dass der Kandidat bald wieder ausscheidet und man die Stelle erneut besetzen muss.
Anders kann das mit "junior consultant" aussehen. Die Albernheit, jeden Arbeitsplatz inzwischen mit irgendwelchen englischen Bullshit-Bingo-Schlagwörtern beschreiben zu müssen, macht es hier deutlich schwieriger, tatsächlich zu wissen, was ein Unternehmen eigentlich meint. Und ich hätte überhaupt kein Problem gehabt, wenn das Gericht dem Unternehmen diesen Begriff als diskriminierend um die Ohren gehauen hätte, weil er zumindest von all denen als Altersangabe verstanden werden konnte, die sich mit der Verwendung der englischen Worthülsen nicht näher beschäftigt haben.
wieder mal finale Subsumtion, man will halt bei den Instanzgerichten mit dem AGG nicht ernst machen:
Wie war das mit der Auslegung von Begriffen die sich am Emüfängerhorizont messen lassen muss? Wer stellt sich denn bei dem Begriff "Junior Consultant" eine sechszig jährige Mitarbeiterin vor? NATÜRLICH denken alle an den jungen (noch nicht verheirateten und kinderlosen) Studienabsolventen, der außer dem Job - wie man so schön sagt - "keine Igel zu kemmen hat".
Gleiches gilt für den "Berufseinsteiger". Was stellt man sich unter Berufseinsteiger vor? Irgendwie schon etwas Ähnliches wie zum Junior Consultant - jedenfalls keine 60jährige Mitarbneiterin, die bis zum Erreichen des rentenrechtlichen Ufers noch ein paar Jahre eine Stelle besetzt für die keine berufspraktischen Erfahrungen vorausgesetzt werden.
Das ist auch keine akademische Erbsenzählerei. Denn es ist schon denkbar, dass ein Jurist, der vielleicht 15 Jahre die rechtlichen Belange eines kleinen Unternehmens verantwortet hat, mit - sagen wir 45 Jahren - eine Stelle in einer internationalen Großkanzlei im Bereich M&A herausfordernd findet und sich auf die Stellenanzeige, die sich an Berufsanfänger richtet, bewirbt. Er wird - ebensowenig wie der Studienabsolvent - keine berufspraktischen Erfahrungen vorweisen können, kann sich allerdings nicht bewerben, weil er bereits anderweitige Berufserfahrungen erworben hat.
Er wird mittelbar diskrimminiert - und zwar willentlich, denn NATÜRLICH wird der Studienabsolvent ohne "Igel" gesucht.
Wie formulieren Sie dann Stellenausschreibungen, die sich (auch) an Bewerber richten, die bisher keine Berufspraxis haben?
Das AGG sollte ja nicht dazu führen, dass man mit der Begründung "hat noch nicht gearbeitet, also vermutlich jung" immer eine Diskriminierung behaupten kann, wenn keine Berufspraxis für die Stelle notwendig ist?
Diese Frage richtet sich übrigens an alle, die "Berufseinsteiger" für eine diskriminierende Formulierung halten.
Natürlich "kann" er sich bewerben. Er sollte zwar im Bewerbungsschreiben schonmal Hinweise geben, wieso er sich umorientieren will, aber er dürfte durch seine praktische Erfahrung aus der Masse der 08/15-Uniabsolventen herausstechen. Wäre ich Arbeitgeber, würde ich ihn in der genannten Konstellation vermutlich zum Gespräch einladen - einigermaßen unfallfreier Umgang mit der deutschen Sprache im Bewerbungsschreiben vorausgesetzt.
Wen ich altersunabhängig vermutlich nicht einladen würde, wäre jemand, der deutlich überqualifiziert ist für die Stelle. Niemand kann etwas mit einem Arbeitnehmer anfangen, der sich entweder permanent unterfordert und gelangweilt fühlt, oder die Stelle ohnehin nur zum Füllen des Lebenslaufs braucht, bis er was besseres findet.
War der Kläger denn überhaupt "alt"? Promovieren kann man doch schon vor dem ersten Staatsexamen. Und ab wann ist man denn eigentllich zu alt, um noch als Junior Consultant durchzugehen? Mancher bleibt es vielleicht sein Leben lang.
Wie formulieren Sie dann Stellenausschreibungen, die sich (auch) an Bewerber richten, die bisher keine Berufspraxis haben?
genau so wie Sie es gerade geschrieben haben.
Sie haben auch Recht, wenn Sie schreiben, dass sich der Bewerber auf die Stelle bewerben "kann". Es spricht aber einiges dafür, dass er nicht in die Adressatengruppe junger Studienabsolventen fällt, um die es eigentlich geht. Deshalb formuliert man ja auch consultant m/w
Eine Stellenausschreibung, die sich gezielt an Berufsanfänger richtet, ist diskriminierend. Ein legitimer Grund, Bewerber mit Berufserfahrung nicht haben zu wollen, ist nicht vorstellbar. Das gilt sogar in den einfachsten Berufen. Sogar ein berufserfahrener Strassenkehrer ist einem ohne Berufserfahrung vorzuziehen. Eine solche Formulierung kann also nur den pönalisierten Grund einer Altersdiskriminierung haben.
Gegen eine Stellenausschreibung, die sich "auch an Berufsanfänger" richtet, ist aus meiner Sicht nichts einzuwenden, wenn keine anderen Diskriminierungsindizien vorliegen.
Es ist ein Trauerspiel, wie die Instanzgerichte die Ahndung von Diskriminierung immer weiter unterbinden.
Ein Richter hat mir mal gesagt, er lege eine entsprechende Stellenanzeige immer einigen Bekannten so um die 50 vor und frage diese, ob sie sich darauf bewerben würden. Diese Rückanbindung der Rechtsprechung an den gesunden Menschenverstand hätte wohl auch hier geholfen.
@joey:
Der gesunde Menschenverstand ist im Bereich des AGG schon längst augeschaltet worden. Es ist ein Gesetz, dass die EU von Deutschland gefordert hat. Ein schrecklicher Akt gegenüber einem "vermeintlich" souveränen Staat.
Die Lösung ist relativ einfach. Die "Order" wurde ausgegeben, alles zu tun, dass AGG-Klagen keinen Erfolg haben dürfen und zwar von ganz oben.