Kirchliches Arbeitsrecht: Provoziert das BAG einen Konflikt zwischen EuGH und BVerfG?

von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 02.08.2016
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht8|5488 Aufrufe

Der Rechtsstreit dauert nun schon sieben Jahre, und ein Ende ist noch immer nicht absehbar: Dem Kläger, Chefarzt an einem katholischen Düsseldorfer Krankenhaus, war gekündigt worden, nachdem er ein zweites Mal geheiratet hatte. Das stellt, wenn die erste Ehe (auch) kirchlich geschlossen wurde, aus Sicht der Kirche einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß dar. Er berechtigt nach § 5 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (in der zum Zeitpunkt der Kündigung geltenden Fassung) zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

In einem ersten Urteil hatte das BAG 2011 der Kündigungsschutzklage stattgegeben, weil auch bei Kündigungen wegen Enttäuschung der berechtigten Loyalitätserwartungen eines kirchlichen Arbeitgebers die stets erforderliche Interessenabwägung im Einzelfall zu dem Ergebnis führen könne, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumutbar und die Kündigung deshalb unwirksam sei. Abzuwägen seien das Selbstverständnis der Kirchen einerseits und das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens andererseits (BAG, Urt. vom 8.9.2011 - 2 AZR 543/10, NZA 2012, 443). Auf die Verfassungsbeschwerde des Krankenhausträgers hat das BVerfG diese Entscheidung 2014 aufgehoben und den Rechtsstreit ans BAG zurückverwiesen. Das Urteil verletze das verfassungsrechtlich durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV verankerte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (BVerfG, Beschl. vom 22.10.2014 - 2 BvR 661/12, NZA 2014, 1387).

Wer jetzt erwartet hatte, dass das BAG dem BVerfG folgen und die Kündigungsschutzklage abweisen würde, hat die Kreativität der Erfurter Richter unterschätzt. Denn "über" dem BVerfG gibt es ja noch den EuGH, und von dem erhofft man sich in französisch-laizistischer Tradition offenbar eine kirchlichen Besonderheiten weniger gewogene Entscheidung. Und so fragt das BAG jetzt beim EuGH an:

1. Ist Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) dahin auszulegen, dass die Kirche für eine Organisation wie die Beklagte des vorliegenden Rechtsstreits verbindlich bestimmen kann, bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten zwischen Arbeitnehmern zu unterscheiden, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören?
2. Sofern die erste Frage verneint wird:
a) Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts, wie hier § 9 Abs. 2 AGG, wonach eine solche Ungleichbehandlung aufgrund der Konfessionszugehörigkeit der Arbeitnehmer entsprechend dem jeweiligen Selbstverständnis der Kirche gerechtfertigt ist, im vorliegenden Rechtsstreit unangewendet bleiben?
b) Welche Anforderungen gelten gemäß Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der RL 2000/78/EG für ein an die Arbeitnehmer einer Kirche oder einer der dort genannten anderen Organisationen gerichtetes Verlangen nach einem loyalen und aufrichtigen Verhalten im Sinne des Ethos der Organisation?

Der Kläger wird derzeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt. Das Risiko des Annahmeverzugs mochte die Beklagte nicht eingehen.

BAG, Beschl. vom 28.7.2016 - 2 AZR 746/14 (A); Pressemitteilung hier

Diesen Beitrag per E-Mail weiterempfehlenDruckversion

Hinweise zur bestehenden Moderationspraxis
Kommentar schreiben

8 Kommentare

Kommentare als Feed abonnieren

Das Risiko des Annahmeverzugs mochte die Beklagte eingehen.

Fehlt da nicht ein "nicht" und sollte das nicht eigentlich besser heißen:  "Das Risiko des Annahmeverzugs mochte die Beklagte nicht eingehen."?

0

Die Aussage bleibt inhaltlich trotzdem spekulativ und fragwürdig, da der AG im immer noch bestehendenn erstinstanzlichen Urteil zur Weiterbeschäftigung verurteilt wurde und er daher möglicherweise gar nicht die Wahl hatte, es zu einem Annahmeverzug kommen zu lassen.

0

Ich halte die Anrufung des EuGH durch das BAG für richtig, auch wenn das BVerfG in gewisser Weise "übergangen" wird.

Es widerstrebt meinem Gerechtigkeitsgefühl, dass Kirchen oder Religionsgemeinschaften in Bereichen, die nicht dem Kern der Religionsausübung dienen, ein "Sonderkündigungsrecht" innehaben sollen. Art. 140 GG hin oder her, letztendlich kommt es darauf an wie gut ein (Chef-)Arzt in seinem Job ist, nicht ob er in allen Belangen mit den in vielen Bereichen doch recht überkommenen Regeln seiner Glaubensgemeinschaft übereinstimmt. Vor allem, wenn bei Mitgliedern anderer Religionsgemeinschaften in gleicher Stellung die gleiche "Verfehlung" nicht zu einer Kündigung führt.

Man darf gespannt sein, wie der EuGH entscheidet.

0

Ich hoffe, der EuGH ist im Gegensatz zum BVerfG des Lesens mächtig. In der WRV heißt es nämlich, die Religionsgesellschaften (d.h. für die Katholiken in D: die Bistümer) dürften ihre Angelegenheiten im Rahmen des für alle geltenden Gesetzes regeln.

Das bedeutet, dass z.B. auch das Arbeitszeitgesetz für das Bistum XY verbindlich ist. Und die Grundrechte der Arbeitnehmer ebenfalls. Dito das Diskriminierungsverbot: wenn sich die Kirche nicht daran stört (wie im vorliegenden Fall), dass eine wieder verheiratete Reinigungskraft weiterbeschäftigt wird, dann muss dieser Maßstab auch für einen Arzt gelten.

Und wenn es sich gar nicht um Angelegenheiten der Religionsgesellschaften geht, sondern um wirtschaftliches Geschäftsgebaren einer Tochtergesellschaft, dann greift auch kein Grundrechtsschutz der Religionsgesellschaft nach unten durch. Denn der gilt ausdrücklich nur für die eigenen Angelegenheiten und Ämter, falls man einen solchen überhaupt konstruieren kann, was sowieso extrem zweifelhaft ist. Es wird Zeit, dieses verfassungswidrige Relikt der Adenauer-Judikatur loszuwerden.

Mein Name schrieb:
Ich hoffe, der EuGH ist im Gegensatz zum BVerfG des Lesens mächtig. In der WRV heißt es nämlich,

Der EuGH wird doch nur zum EU-Recht urteilen, nicht über die Auslegung der WRV (oder des GG). Das ist Sache der Umsetzung durch die innerstaatlichen Gerichte.

0

Das Interessante ist ein möglicher Konflikt zwischen EuGH und BVerfG. Wenn der EuGH im Sinne des BAG entscheiden sollte und das BAG die Kündigungsschutzklage wiederum für begründet erachtet, wäre ja erneut eine Verfassungsbeschwerde möglich. Wie entscheidet dann das BVerfG? Kommt es aufgrund späterer besserer Erkenntnis zum gleichen Ergebnis wie der EuGH oder meint es auch für das neue BAG-Urteil dass es das verfassungsrechtlich durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV verankerte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen verletzt? Im letzteren Fall müsste es der Verfassungsbeschwerde  stattgeben, womit zugleich klargestellt wäre, dass -weil das GG die höchste Rechtsnorm in der BRD ist- das BVerfG im Geltungsbereich des GG gegenüber dem EuGH das höhere Gericht ist.

0

Meine Kenntnisse sind in dem Bereich etwas rostig und nicht auf dem allerneuesten Stand. Ich meine aber seit der Solange II Entscheidung reicht es dem BVerfG aus, wenn das EU-Recht einen mit dem deutschen Grundgesetz im wesentlichen vergleichbaren Grundrechtsschutz bietet. Es könnte sein, dass das BVerfG unter diesem Aspekt zu dem Ergebnis kommt, es sei zwar aus seiner Sicht anders zu entscheiden. Aber da das EU-Recht in diesem Fall nicht einseitig Grundrechte abbaut, sondern nur die Abwägung stärker zugunsten der Arbeitnehmer ausgehen lässt, wäre diese Abweichung noch unter Solange II gerechtfertigt.

0

Kommentar hinzufügen