EuGH: Kopftuchverbot am Arbeitsplatz kann zulässig sein

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 14.03.2017
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht1|3703 Aufrufe

Das Kopftuch am Arbeitsplatz beschäftigt die Gerichte (BAG NZA 2003, 483 und zuletzt BAG NZA 2014, 1407) und das Schrifttum bereits seit geraumer Zeit. Zuletzt war eine Kammerentscheidung des BVerfG (NZA 2016, 1522) ergangen: Darin wurde festgehalten, dass das Grundrecht auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit auch den Erziehern in Kindertageseinrichtungen in öffentlicher Trägerschaft die Freiheit gewährleistet, einem religiösen Bedeckungsgebot – etwa durch das Tragen eines Kopftuchs – zu genügen, wenn dies hinreichend plausibel begründet wird.  Der Schutzbereich der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit umfasse nicht allein kultische Handlungen und die Ausübung und Beachtung religiöser Gebräuche, sondern auch andere Äußerungsformen des religiösen und weltanschaulichen Lebens. Dazu gehöre auch das Recht der Einzelnen, ihr gesamtes Verhalten an den Lehren ihres Glaubens auszurichten und dieser Überzeugung gemäß zu handeln, also glaubensgeleitet zu leben; dies betreffe nicht nur imperative Glaubenssätze. Ein an eine bloß abstrakte Gefährdung anknüpfendes striktes Verbot sei nicht zumutbar. Aus diesem Grunde sei § 7 Abs. 6 S. 1 BWKiTaG a. F. reduzierend verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass für ein Verbot eine konkrete Gefahr zu belegen sei.

Die Fragestellung hat indes auch eine unionsrechtliche Dimension in Gestalt der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG. Über deren Auslegung entscheidet in letzter Instanz der EuGH. Schon im Vorfeld der nun vom EuGH entschiedenen Fälle hatten die entgegengesetzten Schlussanträge der Generalanwältinen Kokott und Sharpston (Beck-Blog-Beiträge vom 2.6.2016 und 18.7.2016) für Gesprächsstoff gesorgt. Mit den nun ergangenen Entscheidungen des EuGH (Urteile vom 14.3.2017 in den Rechtssachen C-157/15 und C-188/15) schlägt der Gerichtshof nun einen vermittelnden und differenzierenden Lösungsweg ein. Arbeitgeber dürfen demnach das Tragen von Kopftüchern und anderen religiösen Zeichen verbieten. Es muss dafür aber eine allgemeine Regel geben, die das Unternehmen diskriminierungsfrei durchsetzt. Beschwerden einzelner Kunden reichten dagegen nicht aus.

Geklagt hatten zwei muslimische Frauen aus Belgien und Frankreich. Im ersten Fall stellten sich die Richter auf die Seite des Arbeitgebers: Samira A. hatte drei Jahre lang als Rezeptionistin in einem belgischen Sicherheitsunternehmen gearbeitet. Im April 2006 kündigte sie an, sie werde ihr Kopftuch künftig auch während der Arbeitszeit tragen, statt wie bisher nur in der Freizeit. Das widersprach aber einer internen Anordnung, wonach es Arbeitnehmern verboten ist, "sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen". Wenig später wurde A. mit einer Abfindung entlassen - und zog vor Gericht. Eine solche interne Regel ist jedoch zulässig, entschied der EuGH. Sie stelle keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der dar. Der Gerichtshof hält es jedoch nicht für ausgeschlossen, dass das nationale Gericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die interne Regel eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung begründet, wenn sich erweisen sollte, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden. Eine solche Ungleichbehandlung würde jedoch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung führen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären. Zwar sei es letztlich allein Sache des mit dem Rechtsstreit befassten nationalen Gerichts, darüber zu befinden, ob und inwieweit die interne Regel diesen Anforderungen genügt, doch gibt der Gerichtshof hierzu Hinweise. Er führt aus, dass der Wunsch eines Arbeitgebers, seinen öffentlichen und privaten Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, insbesondere dann rechtmäßig sei, wenn nur die Arbeitnehmer einbezogen werden, die mit den Kunden in Kontakt treten. Dieser Wunsch gehöre nämlich zu der von der Charta anerkannten unternehmerischen Freiheit. Das Verbot, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen sichtbar zu tragen, sei zudem zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Anwendung einer Politik der Neutralität geeignet, sofern diese Politik tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt wird. Insoweit müsse das vorlegende Gericht prüfen, ob der Arbeitgeber vor der Entlassung von Frau Achbita eine entsprechende allgemeine und undifferenzierte Politik eingeführt hatte. Im vorliegenden Fall sei außerdem zu prüfen, ob sich das Verbot nur an die mit Kunden in Kontakt tretenden Arbeitnehmer richte. Sei dies der Fall, so sei das Verbot als für die Erreichung des verfolgten Ziels unbedingt erforderlich anzusehen. Ferner sei zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber, unter Berücksichtigung der unternehmensinternen Zwänge und ohne eine zusätzliche Belastung tragen zu müssen, möglich gewesen wäre, Frau Achbita einen Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt mit Kunden anzubieten, statt sie zu entlassen.

Der zweite Fall ist etwas anders gelagert: Asma Bougnaoui arbeitete seit Juli 2008 als Software-Designerin bei einem französischen Unternehmen. Knapp ein Jahr später verlor sie den Job. Ein Kunde in Toulouse hatte sich beklagt, weil Bougnaoui dort mit Kopftuch arbeitete. Frau Bougnaoui wollte ihr Kopftuch dennoch nicht ablegen - und klagte wegen Diskriminierung. Hier blieb unklar, ob die Entlassung auf einen Verstoß gegen eine interne Regel gestützt wurde. Sollte die Entlassung von Frau Bougnaoui nicht auf eine solche interne Regel gestützt sein, wäre nach Ansicht des Gerichtshofs hingegen zu prüfen, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbringen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie gerechtfertigt wäre. Insoweit weist der Gerichtshof darauf hin, dass u. a. ein mit der Religion im Zusammenhang stehendes Merkmal nur unter sehr begrenzten Bedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen kann. Allein der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, könne nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne der Richtlinie angesehen werden. Damit dürfte allerdings keine allgemeine Aussage zur Frage verbunden sein, ob und unter welchen Voraussetzungen Kundenwünsche Benachteiligungen rechtfertigen können.

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