Vergütung eines Roomboys

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 10.11.2017
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht1|2046 Aufrufe

Ein jetzt vor dem LAG Düsseldorf (7 Sa 278/17) durch Vergleich beendetes Verfahren wirft ein Schlaglicht auf die Verhältnisse auf manche prekären Arbeitsverhältnisse in der Hotelbranche. Die Einschaltung von Subunternehmern und die problematische Regelungen betreffend die Arbeitszeit und die Vergütung sind hier jedenfalls nicht ganz selten. In dem vorliegenden Fall ging es um einen sog Roomboy. Dieser war bei der Beklagten, die u.a. Dienstleistungen im Bereich Hotelservice erbringt beschäftigt. Seine Aufgabe bestand in der Reinigung der Gästezimmer und der Suiten in einem Hotel. Die Beklagte zahlte ihren Arbeitnehmern die jeweils gültigen Tarifmindestlöhne. Für die Arbeitszeit sah der Arbeitsvertrag vor, dass diese sich nach den Dienst- und Einsatzplänen richte. Vergütet wurde der Kläger im ersten Halbjahr 2016 auf der Grundlage von Stundenzetteln. Die niedrigen Beträge will der Kläger nicht hinnehmen. Er behauptet, die Stundenzettel habe er im Voraus blanko unterzeichnen müssen. Es handele sich indes um die rein statistische Wiedergabe der ihm zugewiesenen Zimmerzahl multipliziert mit 30 Minuten bzw. bei Suiten mit 45 Minuten. Tatsächlich habe er weit höhere Arbeitsleistungen erbracht. Er hat für den betreffenden Zeitraum von der Beklagten eine Nachzahlung von über 10.000 Euro verlangt. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis außerdem zum 30.06.2016 aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Hierzu hat sie behauptet, das Hotel habe den Einsatz des Klägers nicht mehr gewünscht. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger ebenfalls und macht für die Zeit ab August 2016 bis Februar 2017 Annahmeverzugslohn geltend.

Das ArbG Düsseldorf (Urteil vom 17.03.2017 – 7 Ca 3795/16) hatte der Klage weitgehend stattgegeben. Die Vereinbarung zur Arbeitszeit sei unwirksam, weil sie das Betriebsrisiko einseitig auf den Kläger verlagere und eine Arbeitszeit von 0 bis 48 Wochenstunden zulassen würde. Für November 2015 bis Juni 2016 sei die tatsächliche Arbeitszeit zu vergüten. Es sei von den Aufzeichnungen des Klägers auszugehen. Nur daraus ergebe sich die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Die Ansprüche seien nicht verfallen, weil die vereinbarte Ausschlussfrist in unzulässiger Weise auch Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz erfasse und deshalb insgesamt unwirksam sei. Die Kündigung sei unwirksam, weil Einsatzmöglichkeiten in anderen Objekten bestanden hätten. Ein angeblicher Alkoholkonsum des Klägers am Arbeitsplatz sei nur pauschal vorgetragen und im Übrigen bereits abgemahnt und so kein Kündigungsgrund mehr gewesen. Für die Zeit ab August 2016 hat das ArbG dem Kläger Annahmeverzugslohn zugesprochen. Dabei ging das ArbG von einer monatlichen Mindestarbeitszeit von 154,53 Stunden aus, die sich aufgrund der unwirksamen Vereinbarung im Arbeitsvertrag zur Arbeitszeit unter Berücksichtigung der gelebten Praxis im Arbeitsverhältnis ergebe. Damit hat das ArbG zu zwei sehr brisanten Punkten Stellung genommen, nämlich zur Unwirksamkeit einer äußerst flexiblen Arbeitszeitregelung, die keine Mindestarbeitszeit vorsieht, und zur Unwirksamkeit von Ausschlussfristen, die den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehmen.

Im Verhandlungstermin (8.11.2017) beim LAG hat das Gericht nach Pressemeldungen erkennen lassen, dass es die Klage des Roomboys als begründet erachtet. Daraufhin haben die Parteien haben einen (widerruflichen) Vergleich geschlossen. Dieser sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2016 sowie die Zahlung einer Abfindung von 6.000,00 Euro brutto vor. Außerdem erhält der Kläger noch zu zahlende Vergütung in Höhe von 7.500,00 Euro brutto.

 

Quelle: PM 59/17 und 60/17 des LAG Düsseldorf

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Streit über die Vergütung eines sog. Roomboys.
Vergleich widerrufen, das Verfahren geht weiter.
Siehe LAG Düsseldorf, PM 19/18 vom 16.04.2018.

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