EuGH soll über Kopftuch bei der Arbeit entscheiden

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 31.01.2019
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht1|2645 Aufrufe

Das muslimische Kopftuch im Arbeitsrecht beschäftigt Gerichte aller Instanzen seit Jahren. Ein neuer Präzedenzfall veranlasst das BAG (30. Januar 2019 - 10 AZR 299/18 (A), PM 4/19) einmal mehr, den EuGH um eine Vorabentscheidung zu ersuchen. Der Fall stellt sich wie folgt dar: Die 35-jährige Klägerin arbeitet als Verkaufsberaterin und Kassiererin in einer Filiale der Drogeriemarktkette Müller im Raum Nürnberg. Sie ist muslimischen Glaubens. Nach Rückkehr aus der Elternzeit trug sie - anders als zuvor - ein Kopftuch. Sie erfüllt damit ein islamisches Bedeckungsgebot, das sie als zwingend empfindet. Der Aufforderung ihrer Arbeitgeberin, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, kam die Klägerin nicht nach. Die Arbeitgeberin stützt sich zuletzt auf eine für alle Verkaufsfilialen geltende Kleiderordnung. Nach ihr ist das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten. Mit ihrer Klage will die Klägerin festgestellt wissen, dass die darauf beruhende Weisung der Arbeitgeberin unwirksam ist. Sie ist der Auffassung, die Weisung sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die beklagte Arbeitgeberin beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und Arbeitnehmer.

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Der 10. Senat des BAG ersucht den EuGH nach Art. 267 AEUV, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten. Konkret möchte das BAG wissen, ob eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt ist; oder ob die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden könne, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird.

Exakt lautet der Fragenkatalog des BAG wie folgt:

1. Kann eine festgestellte mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion im Sinn von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG aufgrund einer internen Regel eines privaten Unternehmens nur dann angemessen sein, wenn nach dieser Regel das Tragen jeglicher sichtbarer und nicht nur das Tragen auffälliger großflächiger Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen verboten ist?

2. Sofern die Frage zu 1. verneint wird:

a) Ist Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass die Rechte aus Art. 10 GRC und Art. 9 EMRK in der Prüfung berücksichtigt werden dürfen, ob eine festgestellte mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion aufgrund einer internen Regel eines privaten Unternehmens angemessen ist, die das Tragen auffälliger großflächiger Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen verbietet?

b) Ist Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass nationale Regelungen von Verfassungsrang, die die Religionsfreiheit schützen, als günstigere Vorschriften im Sinn von Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG in der Prüfung berücksichtigt werden dürfen, ob eine festgestellte mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion aufgrund einer internen Regel eines privaten Unternehmens angemessen ist, die das Tragen auffälliger großflächiger Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen verbietet?

3. Sofern die Fragen zu 2a) und 2b) verneint werden:

Müssen nationale Regelungen von Verfassungsrang, die die Religionsfreiheit schützen, in der Prüfung einer Weisung aufgrund einer internen Regel eines privaten Unternehmens, die das Tragen auffälliger großflächiger Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen verbietet, wegen primären Unionsrechts unangewendet bleiben, auch wenn primäres Unionsrecht, wie zum Beispiel Art. 16 GRC, einzelstaatliche Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten anerkennt?

Man reibt sich etwas verwundert die Augen. Hatte der EuGH in einem belgischen Fall (14.3.2017 – C-157/15 - Achbita, NZA 2017, 373; vgl. ferner EuGH 14.3.2017 – C-188/15 – Bougnaoui, NZA 2017, 375), nicht erst vor kurzem zu dieser Problematik Stellung genommen? Hiernach stellt eine interne Regel eines privaten Unternehmens, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen und religiösen Zeichens und somit auch das Tragen eines islamischen Kopftuches verbietet, keine unmittelbare Benachteiligung i. S. d. Art. 2 II a RL 2000/78/EG dar. Sie könne eine mittelbare Diskriminierung i. S. v. Art. 2 II b) RL 2000/78/EG darstellen, wenn die scheinbar neutrale Verpflichtung, tatsächlich zu einer Benachteiligung von Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung führt, es sei denn, sie ist durch ein rechtmäßiges Ziel, wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber gegenüber seinen Kunden, sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind angemessen und erforderlich. Offenbar erwartet das BAG noch konkretere Aussagen vom EuGH, was nicht ganz unproblematisch erscheint, da der EuGH ja nur zur Auslegung des Unionsrechts befragt werden darf, während die Einzelfallentscheidung immer noch vom nationalen Gericht zu treffen ist.

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1 Kommentar

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Man reibt sich etwas verwundert die Augen. Hatte der EuGH in einem belgischen Fall...

Das sehe ich auch so. In Fällen, in denen die Vorabentscheidung nötig wäre, legt das BAG nicht vor und in Fällen, wo nicht, legt es vor. Das nenne ich Willkür...

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