Aus der NZA: Wahrung einer Ausschlussfrist durch Beschäftigungsklage

Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen vor, dass ein Anspruch verfällt, wenn er nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht wird. Derartige Ausschlussfristen (Verfallklauseln) bedürfen vor allem in Arbeitsverträgen sehr sorgfältiger Formulierung, um nicht gegen AGB-Recht zu verstoßen. So muss beispielsweise der Anspruch auf den Mindestlohn wegen § 3 Satz 1 MiLoG in seit dem 1.1.2015 abgeschlossenen Verträgen ausdrücklich ausgenommen werden, weil die Klausel sonst intransparent ist und gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt (BAG, Urt. vom 18.9.2018 - 9 AZR 162/18, NZA 2018, 1619). Außerdem darf seit dem 1.10.2016 nicht mehr Schriftform, sondern nur noch Textform verlangt werden, § 309 Nr. 13 lit. b BGB.

Komplizierte Fragen können sich auch stellen, wenn der Arbeitnehmer anstelle der Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber sogleich Klage erhebt. Wahrt schon die rechtzeitige Klageerhebung die Frist (§ 167 ZPO) oder erst deren Zustellung beim Arbeitgeber? Und was gilt, wenn die Klage einen anderen Streitgegenstand betrifft, der mit der Ausschlussfrist zu wahrende Anspruch aber vom Klageerfolg abhängt?

Für das Verhältnis einer Klage gegen eine Versetzung und damit im Zusammenhang stehende Entgeltansprüche hat das BAG jetzt erkannt:

Wendet sich ein Arbeitnehmer gerichtlich gegen eine unwirksame Versetzung, liegt in der Klage auf Beschäftigung zugleich eine Geltendmachung der für diese Tätigkeit vereinbarten Entgeltansprüche im Sinne der ersten Stufe einer (tarif-)vertraglichen Ausschlussfrist. Dies gilt jedoch nicht für Ansprüche, die nicht vom Ausgang dieser Klage abhängen, wie Zahlungsansprüche, die nicht aus der vertragsgemäßen Beschäftigung folgen, sondern zusätzlich beispielsweise auf eine unrichtige Eingruppierung gestützt werden.

BAG, Urt. vom 18.9.2019 - 5 AZR 240/18, NZA 2020, 174

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