EuGH: Kopftuch-Verbot kann rechtens sein

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 16.07.2021
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht1|1257 Aufrufe

Das mit Spannung erwartete Kopftuch-Urteil des EuGH (vom 15.7.2021 Aktenzeichen C-341/19 und C-804/18) liegt vor: Es liegt auf der Linie bisheriger Entscheidungen und präzisiert die Voraussetzungen, unter denen ein Verbot am Arbeitsplatz gerechtfertigt ist. Dem EuGH lagen zwei Vorabentscheidungsersuchen deutscher Gerichte zur Entscheidung vor:

Der erste betrifft den gemeinnützigen Verein WABE, der Kindertagesstätten betreibt. Eine Heilerziehungspflegerin muslimischen Glaubens entschied sich 2016, das islamische Kopftuch, Hidschab genannt, auch am Arbeitsplatz zu tragen. 2018 erließ der Verein eine Dienstanweisung, nach der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen am Arbeitsplatz keine sichtbaren Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen tragen sollten. Neben dem islamischen Kopftuch waren davon also auch christliche Kreuze oder jüdische Kippas betroffen. Die Mitarbeiterin weigerte sich, dem Folge zu leisten. Sie wurde zunächst zweimal abgemahnt und später fristlos gekündigt. Die Kündigung wurde dann aber wieder zurückgenommen. Vor dem ArbG Hamburg wurde daraufhin aber verhandelt, ob die Einträge aus der Personalakte gelöscht werden müssen. Das Gericht bat den EuGH daraufhin um die Auslegung von EU-Recht.

Im zweiten Fall ging es um eine Frau, die als Verkaufsberaterin und Kassiererin bei der Drogeriemarktkette „Müller“ arbeitet. Als sie 2014 nach einer dreijährigen Elternzeit in den Job zurückkehrte, trug sie - anders als zuvor - ein muslimisches Kopftuch. Die Filialleiterin sagte der Frau, so werde man sie nicht beschäftigen, sie müsse ohne Kopftuch arbeiten. Denn das Unternehmen habe seit jeher eine Kleiderordnung, die das Tragen von Kopfbedeckungen untersage. Dagegen ging die Frau juristisch vor. Während das Verfahren lief, argumentierte „Müller“ außerdem: Man habe 2016 eine Regelung geschaffen, die verlange, „ohne großflächige religiöse, politische und weltanschauliche Zeichen“ zur Arbeit zu erscheinen. Das Argument: Das Unternehmen habe mehr als 14.000 Angestellte aus unterschiedlichsten Ländern. Man wolle Konflikte innerhalb der Belegschaft, aber auch Konflikte im Kundenkontakt vermeiden. Die Kassiererin hält das für rechtswidrig. Der Fall ging bis vor das BAG. Dieses hatte ihn sodann dem EuGH vorgelegt.

Der Gerichtshof erinnert zunächst an seine Rechtsprechung, wonach eine interne Regel eines Unternehmens, die den Arbeitnehmern das Tragen sichtbarer Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung darstellt, da sie unterschiedslos für jede Bekundung solcher Überzeugungen gilt und alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleichbehandelt, indem ihnen allgemein und undifferenziert vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden, was das Tragen solcher Zeichen ausschließt. Die Anwendung einer solchen internen Regel könne zwar solchen Arbeitnehmern besondere Unannehmlichkeiten bereiten, doch ändere dies nichts an der Feststellung, dass diese Regel, die Ausdruck einer Politik der Neutralität des Unternehmens sei, grundsätzlich keine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern einführe, die auf einem untrennbar mit der Religion oder der Weltanschauung verbundenen Kriterium beruhe. Ferner müsse die Gewährleistung der ordnungsgemäßen Anwendung der Neutralitätspolitik des Arbeitgebers geeignet sein, was voraussetze, dass diese Politik tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werde.

Ferner stellt der Gerichtshof fest, dass der Wille eines Arbeitgebers, im Verhältnis zu den Kunden eine Politik der politischen, weltanschaulichen oder religiösen Neutralität zum Ausdruck zu bringen, ein rechtmäßiges Ziel darstellen kann. Allerdings reiche dieser bloße Wille für sich genommen nicht aus, um eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung sachlich zu rechtfertigen, da eine sachliche Rechtfertigung nur bei Vorliegen eines wirklichen Bedürfnisses dieses Arbeitgebers festgestellt werden könne. Die für die Feststellung eines solchen Bedürfnisses maßgeblichen Gesichtspunkte seien insbesondere die Rechte und berechtigten Erwartungen der Kunden oder Nutzer, und speziell für den Bereich des Unterrichts der Wunsch von Eltern, dass ihre Kinder von Personen beaufsichtigt werden, die im Kontakt mit den Kindern nicht ihre Religion oder Weltanschauung zum Ausdruck bringen. Einem wirklichen Bedürfnis des Arbeitgebers könne ferner die Verhinderung sozialer Konflikte und ein neutrales Auftreten des Arbeitgebers gegenüber den Kunden entsprechen.

Das abschließende Urteil im konkreten Fall der Kita-Mitarbeiterin und der Angestellten des Drogeriemarktes müssen nun die zuständigen deutschen Gerichte treffen. Der EuGH betont, dass diese durchaus Entscheidungsspielraum haben. Demnach könnten die nationalen Gerichte im Rahmen des Ausgleichs der in Rede stehenden Rechte und Interessen dem Kontext ihres jeweiligen Mitgliedstaates Rechnung tragen. Insbesondere sei dies der Fall, wenn es in Bezug auf den Schutz der Religionsfreiheit günstigere nationale Vorschriften gebe.

 

Der Tenor des Urteils lautet im Wortlaut:

„1. Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass eine interne Regel eines Unternehmens, die den Arbeitnehmern das Tragen jedes sichtbaren Zeichens politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz verbietet, gegenüber Arbeitnehmern, die aufgrund religiöser Gebote bestimmte Bekleidungsregeln befolgen, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne dieser Richtlinie darstellt, sofern diese Regel allgemein und unterschiedslos angewandt wird.

2. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung, die sich aus einer internen Regel eines Unternehmens ergibt, die den Arbeitnehmern das Tragen jedes sichtbaren Zeichens politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz verbietet, mit dem Willen des Arbeitgebers gerechtfertigt werden kann, eine Politik politischer, weltanschaulicher und religiöser Neutralität gegenüber seinen Kunden oder Nutzern zu verfolgen, sofern erstens diese Politik einem wirklichen Bedürfnis des Arbeitgebers entspricht, das der Arbeitgeber unter Berücksichtigung insbesondere der berechtigten Erwartungen dieser Kunden oder Nutzer und der nachteiligen Konsequenzen, die der Arbeitgeber angesichts der Art seiner Tätigkeit oder des Umfelds, in dem sie ausgeübt wird, ohne eine solche Politik zu tragen hätte, nachzuweisen hat, zweitens die Ungleichbehandlung geeignet ist, die ordnungsgemäße Anwendung des Neutralitätsgebots zu gewährleisten, was voraussetzt, dass diese Politik konsequent und systematisch befolgt wird, und drittens das Verbot auf das beschränkt ist, was im Hinblick auf den tatsächlichen Umfang und die tatsächliche Schwere der nachteiligen Konsequenzen, denen der Arbeitgeber durch ein solches Verbot zu entgehen sucht, unbedingt erforderlich ist.

3. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass eine mittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, die sich aus einer internen Regel eines Unternehmens ergibt, die es verbietet, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen zu tragen, um eine Neutralitätspolitik in diesem Unternehmen sicherzustellen, nur dann gerechtfertigt sein kann, wenn dieses Verbot jede sichtbare Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen umfasst. Ein auf das Tragen auffälliger großflächiger Zeichen beschränktes Verbot kann eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung darstellen, die jedenfalls auf der Grundlage dieser Vorschrift nicht gerechtfertigt sein kann.

4. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass nationale Vorschriften, die die Religionsfreiheit schützen, bei der Prüfung der Frage, ob eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung angemessen ist, als günstigere Vorschriften im Sinne von Art. 8 Abs. 1 dieser Richtlinie berücksichtigt werden dürfen.“

 

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1 Kommentar

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Im Kern doch recht erfreulich, dasss wenigstes partiell des arbeitgeberliche Direktionsrecht wie im BGB  1900 wiederhergestellt ist.

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