ArbG Mannheim: Kündigung eines ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung der Beklagten (SAP). Der Kläger ist seit 1996 bei ihr beschäftigt, sein Jahreseinkommen belief sich zuletzt auf rund 160.000 Euro. Bis zu seinem Rücktritt am 25.6.2021 war er Vorsitzender des Betriebsrats.

Der Beklagten war zugetragen worden, dass ein anderes Mitglied des Betriebsrats, Herr B, sich häufig mit dem Verhinderungsgrund "Urlaub" auf Betriebsratssitzungen habe vertreten lassen, ohne ihr diesen Urlaub angezeigt zu haben. Vor diesem Hintergrund bat die Beklagte den Betriebsrat sowohl um Informationen, an welchen Betriebsratssitzungen Herr B aus welchem Grund nicht teilgenommen habe, als auch um die Übermittlung relevanter E-Mails (zB Terminabsagen per E-Mail), relevanter Ausschnitte aus Protokollen, Auszügen aus der Abwesenheits-Excel Tabelle bezüglich des Betriebsratsmitglieds B sowie weiterer Informationen, aus welchen Abwesenheitszeiten und Abwesenheitsgründe hervorgingen. Dem Kläger wirft sie vor, diese Unterlagen vor ihrer Weiterleitung an sie manipuliert zu haben, um das Fehlverhalten von Herrn B zu decken.

Das Arbeitsgericht hat hierzu folgende Feststellungen getroffen:

Unstreitig hat der Kläger in Kenntnis der laufenden Ermittlungen gegen seinen ehemaligen Betriebsratskollegen B am 27.5.2021 um 15:19 Uhr dessen Absage-E-Mail vom 4.12.2020 inhaltlich verändert, indem er aus dem Originaltext „Urlaub – bitte nachladen“ den ersten Teil herauslöschte, so dass der Text – nun ohne einen Hinweis auf Urlaub – nur noch „bitte nachladen“ lautete. Ebenso unstreitig hat der Kläger am 28.5.2021, mithin einen Tag später, um 9:33 Uhr, 9:35 Uhr und 9:59 Uhr drei Absage-E-Mails des ehemaligen Mitarbeiters und Betriebsratsmitglieds B nicht nur aus der Outlook-Inbox, dem Posteingang des Betriebsratsvorsitzes, sondern anschließend auch aus dem „deleted items folder“ gelöscht und hierdurch sowohl unmittelbar dem Zugriff seiner Betriebsratskollegen, die – wie er selbst – um Mithilfe bei der Sachverhaltsaufkläruing gebeten worden waren, als auch mittelbar dem Zugriff der Beklagten vollständig entzogen. Es handelte sich um die E-Mail vom 29.9.2020 bezüglich der 80. Betriebsratssitzung mit dem Inhalt „Habe Urlaub, bitte nachladen…“, die E-Mail vom 14.10.2020 betreffend die 82. Betriebsratssitzung mit dem Text „URLAUB – sorry für die Kurzfristigkeit. Bitte nachladen“ sowie die E-Mail vom 23.11.2020 mit Bezug auf die 87. Betriebsratssitzung und dem Inhalt „Urlaub – bitte nachladen“.

Vor diesem Hintergrund hat das Gericht die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Die unstreitigen Pflichtverletzungen des Klägers – das Löschen und inhaltliche Verändern der E-Mails seines ehemaligen Kollegen sowie die Aufrechterhaltung des hierdurch geschaffenen rechtswidrigen Zustands während der fortdauernden Aufklärungsbemühungen der Beklagten und auch seine Handlungen zur Verheimlichung der Manipulationen – stellen sich im Übrigen nicht als reine Amtspflichtverletzungen dar. Denn seine Verfehlungen betreffen eine für alle Arbeitnehmer/innen gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht. Unabhängig von der strafrechtlichen Einordnung des Handelns ist es auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflichten keinem Arbeitnehmer und keiner Arbeitnehmerin – gleich ob Betriebsratsmitglied oder nicht – gestattet, Dokumente zum Nachteil seiner Arbeitgeberin inhaltlich zu verändern oder zu unterdrücken. Dies gebietet ausdrücklich § 241 Abs. 2 BGB, wonach jeder Teil im Arbeitsverhältnis zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichtet ist. Genau dieser Pflicht aber hat der Kläger nicht entsprochen, sondern zielgerichtet gegen diese verstoßen und dabei gerade in dem Wissen um die Bedeutung der von ihm manipulierten Dokumente für die Beklagte gehandelt. … Der durch die Manipulationen des Klägers und die anschließenden Anstrengungen, seine Pflichtverletzungen zu vertuschen – dies zumal unter Inkaufnahme eines Verdachts gegen seine Betriebsratskollegen – eingetretene Vertrauensbruch ist irreparabel. Angesichts der Schwere seiner Verfehlungen ist eine Hinnahme durch die Beklagte als Arbeitgeberin offensichtlich ausgeschlossen. Mildere Mittel wie etwa der Ausspruch einer Abmahnung oder eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist stehen damit außer Betracht.

ArbG Mannheim, Urt. vom 1.12.2021 - 2 Ca 106/21, NZA-RR 2022, 192

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