BAG zum gewerkschaftlichen Unterlassungsanspruch im tarifpluralen Betrieb

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 30.01.2023
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht|971 Aufrufe

Kommt es auf der betrieblichen Ebene zum Abschluss tarifwidriger Betriebsvereinbarungen, steht der Gewerkschaft nach der Rechtsprechung des BAG ein Unterlassungsanspruch aus § 1004 Abs. 1, § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 9 Abs 3 GG (Koalitionsfreiheit) zu. Der Anspruch setzt allerdings voraus, dass eine unmittelbare und zwingende Tarifgebundenheit des in Anspruch genommenen Arbeitgebers an die Tarifbestimmungen besteht. Endet diese, kann das Recht auf koalitionsgemäße Betätigung durch von diesem Tarifvertrag abweichende betriebliche Regelungen nicht mehr beeinträchtigt werden. Das hat jetzt das BAG (25.1.2023 – 4 ABR 4/22 – PM 4/23) in einer neueren Entscheidung klargestellt.

Im entschiedenen Fall ging um ein Eisenbahnverkehrsunternehmen, das Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist. Dieser vereinbarte mit der antragstellenden und einer weiteren Gewerkschaft Tarifverträge, die ua. Regelungen zur Dienst- und Schichtplanung mit unterschiedlich ausgestalteten Tariföffnungsklauseln vorsahen. Die Tarifvertragsparteien hatten eine Anwendung des § 4a Abs. 2 TVG (Regelung zur Tarifkollision) bis zum 31. Dezember 2020 abbedungen. Im Jahr 2019 schloss die Arbeitgeberin mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Schicht- und Einsatzplanung. Die antragstellende Gewerkschaft hat die Arbeitgeberin auf Unterlassung der Durchführung dieser Betriebsvereinbarung in Anspruch genommen. Die Betriebsvereinbarung verstoße gegen § 77 Abs. 3 BetrVG und verletze ihre Koalitionsfreiheit. Die Vorinstanzen haben die Anträge abgewiesen. Im Verlauf des Rechtsbeschwerdeverfahrens hat die antragstellende Gewerkschaft mit der Arbeitgeberin im Februar 2022 Nachfolgetarifverträge vereinbart.

Die Rechtsbeschwerde der Gewerkschaft hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Tarifverträge, auf welche die Gewerkschaft ihren Unterlassungsanspruch aus § 1004 Abs. 1, § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 9 Abs. 3 GG gestützt hat, würden aufgrund ihrer Ablösung durch die Nachfolgetarifverträge nicht mehr unmittelbar und zwingend gelten. Die Gewerkschaft könne den Unterlassungsanspruch auch nicht auf § 23 Abs. 3 iVm. § 77 Abs. 3 BetrVG stützen. Das BAG lässt offen, ob ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG begründen kann. Die Betriebsvereinbarung verstoße zwar gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, da die Schicht- und Einsatzplanung bereits im Tarifvertrag der antragstellenden Gewerkschaft geregelt war. In Anbetracht der schwierigen und ungeklärten Rechtsfragen, die sich im Fall der Anwendbarkeit kollidierender Tarifverträge mit unterschiedlichen Öffnungsklauseln für betriebliche Regelungen stellten, habe das LAG aber einen groben Verstoß in nicht zu beanstandender Weise verneint. Auf die von der Gewerkschaft angeführte Verfassungswidrigkeit des § 4a TVG kam es für die Entscheidung des Senats nicht an.

 

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