BAG zum Equal-pay-Grundsatz bei Leiharbeit

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 02.06.2023
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht|1395 Aufrufe

Der Equal-pay-Grundsatz im Recht der Arbeitnehmerüberlassung kann weiterhin durch Tarifvertrag außer Kraft gesetzt werden. Das ist die Quintessenz eines neuen BAG-Urteils (31.5.2023 – 5 AZR 143/19 PM 25/23), das die Konsequenzen aus den Antworten zieht, die kurz zuvor der EuGH auf ein Vorabentscheidungsersuchen des BAG gegeben hatte.

In dem zugrunde liegenden Fall macht eine befristet und in Teilzeit beschäftigte Leiharbeitnehmerin für das Jahr 2017 einen Anspruch auf Differenzvergütung geltend. Vergleichbare Stammarbeitnehmer beim Entleihbetrieb hätten einen höheren Stundenlohn als sie erhalten. Sie beruft sich auf den Gleichstellungsgrundsatz des AÜG. Um unionsrechtliche Fragen zu klären, hatte der Senat zunächst mit Beschluss vom 16.12.2020 (- 5 AZR 143/19 (A), NZA 2021, 800) das Revisionsverfahren ausgesetzt und den EuGH um Vorabentscheidung von Rechtsfragen im Zusammenhang mit der von Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL verlangten, aber nicht näher definierten „Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ ersucht. Diese hat der EuGH mit Urteil vom 15.12.2022 (- C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement], NZA 2023, 31) beantwortet.

Nach Fortsetzung der Revisionsverhandlung ist das BAG nun zu der Erkenntnis gelangt, dass die Klägerin keinen Anspruch auf ein Arbeitsentgelt hat, wie es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhielten. Aufgrund des wegen der beiderseitigen Tarifgebundenheit auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifwerks von iGZ und ver.di sei die Beklagte nach § 8 Abs. 2 Satz 2 AÜG und § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF nur verpflichtet, die tarifliche Vergütung zu zahlen. Dieses Tarifwerk genüge, jedenfalls im Zusammenspiel mit den gesetzlichen Schutzvorschriften für Leiharbeitnehmer, den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL. Trefffe der Sachvortrag der Klägerin zur Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu, habe sie zwar einen Nachteil erlitten, weil sie eine geringere Vergütung erhalten habe, als sie erhalten hätte, wenn sie unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz von dem entleihenden Unternehmen eingestellt worden wäre. Eine solche Schlechterstellung lasse aber Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL ausdrücklich zu, sofern dies unter „Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer“ erfolgt. Dazu müssten nach der Vorgabe des EuGH Ausgleichsvorteile eine Neutralisierung der Ungleichbehandlung ermöglichen. Ein möglicher Ausgleichsvorteil könne nach der Rechtsprechung des EuGH sowohl bei unbefristeten als auch befristeten Leiharbeitsverhältnissen die Fortzahlung des Entgelts auch in verleihfreien Zeiten sein. Anders als in einigen anderen europäischen Ländern seien verleihfreie Zeiten nach deutschem Recht auch bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen stets möglich, etwa wenn – wie im Streitfall – der Leiharbeitnehmer nicht ausschließlich für einen bestimmten Einsatz eingestellt werde oder der Entleiher sich vertraglich ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Leiharbeitnehmer vorbehalte. Das Tarifwerk von iGZ und ver.di gewährleiste die Fortzahlung der Vergütung in verleihfreien Zeiten. Außerdem habe der deutsche Gesetzgeber mit § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG für den Bereich der Leiharbeit zwingend sichergestellt, dass Verleiher das Wirtschafts- und Betriebsrisiko für verleihfreie Zeiten uneingeschränkt tragen, weil der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 Satz 1 BGB, der an sich abdingbar ist, im Leiharbeitsverhältnis nicht abbedungen werden kann. Auch habe der Gesetzgeber dafür gesorgt, dass die tarifliche Vergütung von Leiharbeitnehmern staatlich festgesetzte Lohnuntergrenzen und den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten darf. Zudem sei seit dem 1. April 2017 die Abweichung vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts nach § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG zeitlich grundsätzlich auf die ersten neun Monate des Leiharbeitsverhältnisses begrenzt.

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