Grünen Gesetzentwurf zum Whistleblowerschutz jetzt online diskutieren!

Nach den inzwischen stattgefundenen Diskussionen und den weiteren Gesetzesentwürfen anderer Bundestagsfraktionen noch einmal ganz grundsätzlich:

1. Was versteht man überhaupt unter Whistleblowing (WB)?
WB stellt eine gesellschaftlich besonders relevante Form der Meinungsäußerung über einen entdeckten Missstand in Institutionen dar (Unternehmen, Behörden, Vereinigungen…). Wenn (und nur wenn) die gemachten Angaben dem Sachverhalt angemessen sind, ist das betreffende WB im Sinne der Qualitätssicherung eine wertvolle, schützens- und förderungswürdige Maßnahme, unter Umständen sogar in besonders hohem Maße: für die Gesellschaft bzw. für Mitbewerber bzw. für die Beschäftigten der Institution bzw. sogar für die Geschäftsführer der betreffenden Institution selber.

2. Inwiefern ist denn WB bislang gesetzlich geschützt bzw. wo hört der Schutz auf?
a) WB ohne Arbeitsverhältnis des WBers zur kritisierten Institution
Allgemein ist das WB rechtlich geschützt durch die Normen
* EU: Art. 10 Menschenrechte sowie
* D: Art. 5 GG, §§ 226, 826
* andererseits wird der WB-Schutz dort begrenzt, wo Schutzrechte der betreffenden Institutionen (oder anderer Personen) tangiert sind,
* zu dieser Begrenzung siehe
Art. 5 GG,  §824 BGB, §§ 186, 187 StGB
* prominente Beispiele für die Auseinandersetzung um den Schutz für den WBer einerseits -versus- für das kritisierte Unternehmen andererseits:
* R. Breuer von der Dt. Bank  -versus-
  L. Kirch, Kirch-Medienkonzern
* J.Grässlin von den kritischen Aktionärer  -versus-
  J.Schrempp, D.Zetsche vom Vorstand des Daimler Konzern
* prominentes Beispiel, bei dem die kritisierte Institution eine Vereinigung darstellt ist der Fußball Verband FIFA, dem immer wieder –berechtigt- oder unberechtigterweise?– Korruption vorgeworfen wird

b) WB bei einem Arbeitsverhältnis des WBers zur kritisierten Institution
Schwerpunkt der gesellschaftlichen WB-Aktivitäten stellt  WB dar, das aus einem Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Unternehmen heraus ausgeübt wird.
Zusätzlich zu den o.a. allgemeinen Schutzrechten ist das WB aus einem Arbeitsverhältnis heraus geschützt durch die Rechtsnormen:
* §§ 242, 612a, 618 BGB
* BetrVG
* ArbSchG und seine Rechtsverordnungen
(das sind verbindliche Handlungsanweisungen für die Gewerbe-
Aufsichtsbehörden=’Arbeitsschutzbehörden’)
* LASI Veröffentlichungen (siehe LASI LV)
(das sind weitere Handlungsempfehlungen für die Arbeitsschutzbehörden)
auch hier wird der zusätzliche WB-Schutz dort begrenzt, wo Schutzrechte der betreffenden Institutionen (oder anderer Personen) tangiert sind,
* zu dieser zusätzl. Begrenzung aufgrund des Arbeitsverhältnisses siehe
§§241, 242, 611 BGB sowie der betreffende Arbeitsvertrag
* für öffentliche Angestellte und Beamte sei auf die analog einschlägigen Normen aus dem Beamtenrecht bzw. deren Aufsichtsbehörden verwiesen
* prominentes Bsp. für die Auseinandersetzung um den zusätzl. Schutz s:
** Altenpflegerin  -versus-  Management eines Pflegeheim-Konzern
** U.Schirmer -versus- Management  der Fa. Porsche

3. Warum eine Gesetzesnovelle und was sind die Anforderungen?
In der Praxis ist der o.a. WBer Schutz oft unzureichend, also die Balance mit den Schutzrechten für die kritisierte Institution nicht gewahrt
Dazu gibt es internationale Forderungen, diese Balance in der Praxis besser zu bewerkstelligen, vor allem werden von den G20-Nationen und der EGMR Forderungen an Deutschland herangetragen, wirksamere Schutzmechanismen für das WB zu schaffen mit dem Ziel, das Aufdecken und die Beseitigung von Missständen in Institutionen stärker zu fördern. Ein Anliegen, das natürlich auch von nationalem gesellschaftlichen Interesse ist.
Folglich geht es bei der anstehenden Gesetzesnovellierung:
* gar nicht nur um WB durch die Arbeitnehmer eines Unternehmens, sondern auch um WB durch jedwede Bürger, zB.Jounalisten, die etwas über Missstände in einer Institutionen in Erfahrung gebracht haben und dieses Wissen geeignet weitergeben sollen, damit die Missstände beseitigt werden.
* weniger darum, die Arbeitnehmerrechte zu stärken oder die Bürger mutiger zu machen, sondern vor allem darum, Rahmenbedingungen zu schaffen, dass WB ohne übermäßiges Risiko und ohne übermäßige Zivilcourage möglich wird.
Der Schutzmechanismus sollte einfach zu durchschauen und vertrauenswürdig sein (KISS-Prinzip), damit ihn jeder potentielle WBer, in der Mehrzahl Nichtjuristen, versteht und ihn nutzt, wann immer der Bedarf besteht, einen Missstand zu melden

4. Kritik am Entwurf eines neuen § 612b BGB: leider nicht praxistauglich!
.Die im vorliegenden Gesetzesentwurf der GRÜNEN Fraktion vorgesehene Schaffung eines § 612b BGB betrifft nur das WB durch Arbeitnehmer und erfüllt nicht die o.a. internationalen Anforderungen nach allgemeinen WB-Schutz für alle Bürger.
Und selbst dann, wenn es sich um WB durch Arbeitnehmer handelt, geht er aufgrund der arbeitsgerichtlichen Praxis regelmäßig ins Leere, siehe früheren Blog-Kommentar und Folgendes:
* Der §612b-Entwurf bezieht sich ja auf das Stadium, wenn die Auseinandersetzung bereits vor Gericht gelandet ist, sprich wenn dem WBer vom kritisierten Arbeitgeber bereits gekündigt wurde. Der geforderte Schutzmechanismus sollte jedoch nicht erst dann, wenn der WBer bereits Schaden genommen hat, wirksam werden, was bei einer Kündigung immer der Fall ist, sondern sollte seine Schutzwirkung bereits bei der Meldung des Missstands entfalten.
* Statt Schutz zu bieten, lässt der §612b-Entwurf den WBer sogar explizit ins Messer laufen, wenn er verlangt. dass er den Missstand mit offenem Visier dem Arbeitgeber mitteilt. Das mag zwar konform gehen mit der geltenden Arbeitsrechtsprechung, was es aber auch nicht besser macht. Die Pflicht zum offenen Vortrag eines Missstands beim Arbeitgeber verletzt ganz grundsätzlich das verfassungsmäßige Gebot der Waffengleichheit, und schafft eine erhebliche Schieflage, denn das Arbeitgeber-Management kann sich bedeckt halten, während der WBer sich um Kopf und Kragen redet. Der WBer kann ja gar nicht abschätzen, wer im Hintergrund sich alles auf den Schlips getreten fühlt und Intrigen gegen ihn spinnen wird. Daher gehört diese arbeitsrechtliche Vorschrift, sich zunächst persönlich an seinen Arbeitgeber zu wenden, schleunigst beseitigt, und dazu besteht jetzt ganz zwanglos Gelegenheit.
* Es ist ja schon seit eh und je ein Risiko gewesen, u.U. ein hochgradiges Risiko, Kritik an Missständen zu üben und hat schon so manchem den beruflichen oder überhaupt den Kopf gekostet. Wenn nicht anders zu bewirken, ist die Gesellschaft tatsächlich auf solches selbstloses Engagement angewiesen, dann sind die WBer wirkliche Helden, zB in Diktaturen. Aber dort wo es doch nicht sein muss, sollte man unnötige Risiken für den WBer und seine Familie, die ja immer in Mitleidenschaft gezogen wird, vermeiden, und dies ist im Arbeitsrecht ganz leicht möglich, sogar derart, dass die schutzwürdigen Interessen rechtschaffener Arbeitgeber ebenfalls voll gewahrt bleiben, Lösung siehe unten.
* Wie oben angeführt bietet der existierende §612a BGB –theoretisch – bereits umfassenden Schutz bei jedweder zulässiger Rechtsausübung (siehe nur Prof.U.Preis im ‘Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht’, zB. Ausgabe 2007). Ein §612b wäre dazu ein lex specialis, und zwar ein übermäßig ausformulierter, der ähnlich einem Kuckucksei die anderen ebenso berechtigten Spezialisierungen des §612a in den Hintergrund drängt. Notwendig wäre stattdessen die Stärkung einer angemessenen Umsetzung des lex generalis § 612a in der arbeitsgerichtlichen Praxis insgesamt.
* WB ist ein unbestimmter Rechtsbegriff und seine gerichtliche Prüfung aufwändig. Er verleitet zu Missbrauch vor Gericht. Denn Hinweise auf allgemeine Missstände sind häufig nicht zu trennen von Hinweisen in eigener Sache, berechtigte Hinweise häufig nicht leicht abzugrenzen von Hinweisen aus Wichtigtuerei. Mancher gekündigte Arbeitnehmer würde sich künftig nur aus Prozesstaktik darauf berufen, er sei gekündigt worden, weil er Missstände aufgedeckt habe. Ein inflationärer Gebrauch des Begriffs des WB ist für das Anliegen, WB bei echten Missständen zu fördern, ausgesprochen kontraproduktiv.
* Umgekehrt aus der Interessenlage des Arbeitgebers: dem WBer wird ganz sicher nicht deswegen gekündigt, weil er einen (echten) Missstand aufgedeckt hat, sondern da finden sich mühelos andere Gründe und das ist gängige Praxis, da gibt es entsprechende Schulungen für Personaler. Selbst wenn dann solche Kündigungsgründe an den Haaren herbeigezogen sind, sie stehen vor dem Arbeitsgericht primär zur Prüfung an, also zB. die Begleitumstände beim WB, die der kündigende Arbeitgeber als arbeitsvertragsverletzend vorbringen wird, und nicht etwa die Frage, ob das WB selber berechtigt war oder nicht. Wenn zB. dem Arbeitgeber (bzw. seinem gewieften ProzBev) nichts Besseres einfällt, kann er zumindest behaupten:
der gemeldete Missstand sei doch längst bekannt gewesen, der Gekündigte habe sich da lediglich angehängt und habe dabei so ein Theater gemacht, dass er seine arbeitsvertraglichen Pflichten völlig versäumt hat, er habe eine verzerrte Wahrnehmung entwickelt und sei jetzt geradezu krankhaft auf das vermeintliche WB fixiert, vergeblich würden ihn alle an seine arbeitsvertraglichen Pflichten mahnen, nun sei das Arbeitsverhältnis restlos zerrüttet, niemand wolle mehr mit ihm zusammenarbeiten etc. Dann würde dem gekündigten WBer der §612b-Entwurf gar nichts nützen. In der arbeitsgerichtlichen Realität böte er leider keinen wirksamen Schutz, sondern würde den WBer in trügerische Sicherheit wiegen. Der §612b ist zwar gut gemeint, aber leider irreführend und nicht vertrauenswürdig.
* Dem Gesetzesentwurf zufolge soll es ins Ermessen des WBer gestellt werden, zu entscheiden, ob er mit seinem Anliegen an die Öffentlichkeit geht. Das versöhnt mich mit diesem Gesetzesentwurf, denn es zeigt, dass dieser Gestzesentwurf gar nicht ernst gemeint sein kann und wohl nur ein Versuchsballon o.ä. im Parteiengeplänkel darstellt, eine solche Naivität ist doch den GRÜNEN Parlamentariern wirklich nicht zuzutrauen: Massenhafte WB-Fehlalarme und Verletzung der Schutzrechte der kritisierten Institutionen, u.a. Rufmord mit destruktiven Auswirkungen für alle dort Beschäftigten und eine Flut unnötiger Gerichtsverfahren wären die Folge. Das zeigt noch einmal deutlich das prinzipielle Problem, wenn man einen unbestimmten Rechtsbegriff wie WB in die Justiz einführt: jedesmal müsste man ja zunächst eine qualifizierte Eingangsprüfung vornehmen, ob überhaupt ein echtes WB vorliegt, ob also der vorliegende Tatbestand das rechtfertigt. Ganz davon abgesehen, dass ein Arbeitnehmer, der mit WB an die Öffentlichkeit geht, regelmäßig in Konflikt mit seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht kommt. Er wird danach nur noch als Abschusskandidat in seiner Firma herumlaufen, bis sich irgendein Grund findet, und das dauert nicht lange, so dass man ihm wegen (angeblichen) Fehlverhaltens kündigt. Nein, mit einer Inflationierung von WB ist niemandem gedient. WB gehört nur unter besonderen Umständen in die Öffentlichkeit, und das kann man nicht pauschalisiert als zulässig normieren, sondern dafür wende man sich am besten an die Medien, die ja jede kritische Veröffentlichung durch ihre Hausjuristen prüfen lassen. Dazu braucht man keinen §612b.

5. Die Lösung ist einfach und längst praxiserprobt
Was bei den GRÜNEN MdBs gar nicht bekannt zu sein scheint: so ähnlich wie die Kultusministerien für die Bildungseinrichtungen, gibt es eine flächendeckende Aufsicht für das Gewerbe, nämlich die Arbeitsschutzbehörden (früher Gewerbeaufsichtsämter). Deren Aufgabenspektrum ist vielfach im Internet nachlesbar und betrifft die Überwachung und Qualitätssicherung der technischen Einrichtungen und der sozialen Arbeitsorganisation in den Betrieben. Dazu gehören das ArbSchG, ArbZG,und alle vorgerichtlichen Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Verklammerung der einzelnen Bundesländer geschieht über die ASMK und die LASI und deren LASI Veröffentlichungen (s. LASI LV). Allerdings treten die Arbeitsschutzbehörden nur in Aktion, wenn sie explizit über entsprechende Rechtsverordnungen dazu angewiesen werden (vgl. Verordnungen zum ArbSchG).
Um dem Anliegen eines wirksamen WB-Schutzes und -Förderung nachzukommen, sollte man also
* einen geregelten anonymen Beschwerdeweg zu den zuständigen Arbeitsschutzbehörden schaffen (vgl. früheren Blog-Kommentar)
* mit einer entsprechenden Arbeitsschutz-Rechtsverordnung die Arbeitsschutzbehörden zur entsprechenden Aufsicht und Kontrolle veranlassen
* diese werden dann ihr Instrumentarium schärfen, um den WB-Beschwerden professionell nachzugehen und sich sachlich und ohne Gefährdung der WBer mit den kritisierten Unternehmen auseinanderzusetzen. Derart moderiert ist es zielführender und auch für den Arbeitgeber angenehmer als wenn ein möglicherweise aufgeregter und emotional aufgeladener WBer die Beschwerde selber vorbringt.
* Entsprechendes gilt bzgl. der Aufsichtsbehörden für Beamte und öffentlich Angestellte
* Für den Fall, dass die Arbeitsschutzbehörde untätig bleibt, gibt es den Weg einer Dienstaufsichtsbeschwerde.
* Ein solches anonymisiertes Beschwerdeverfahren ist bereits seit Jahren eingespielt bei Verletzung der ArbZG: Ein zu ständigen Überstunden genötigter Arbeitnehmer muss dort nur Bescheid geben, dann erfolgt bald die nächste ‘Routine’kontrolle, bei der dann das Zeitkonto besonders unter die Lupe genommen und ggfs. ein empfindliches Bußgeld verhängt wird, ohne dass der Arbeitgeber je erfährt, wer den Tipp gegeben hat. Das Verfahren hat schon manches Unternehmen zur Räson gebracht.
* Diese bewährte Beschwerdemöglichkeit wäre also zu erweitern auf WB zu allen Belangen des Arbeitsschutzes und auch auf WB durch Bürger, die nicht der kritisierten Institution angehören.

Mit freundlichen Grüßen
Thomas Peltason