Diskussionsvorschlag zur arbeitsvertraglichen Entgeltflexibilisierung
von , veröffentlicht am 23.07.2017Einige neuere Urteile des BAG zur vertraglichen Flexibilisierung des Entgelts lassen es angezeigt erscheinen, die bisher üblichen Klauseln neu zu gestalten. Ich möchte an dieser Stelle eine Musterformulierung zur Diskussion stellen. Folgende Aspekte sind berücksichtigt worden. Freiwilligkeitsvorbehalte sind in der Rechtsprechung auf wenig Gegenliebe gestoßen, so dass von Ihnen Abstand genommen wird (vgl. insoweit den Beitrag von Preis/Sagan, NZA 2012, 1077). Zu Widerrufsvorbehalten gibt es zwei ganz neue Urteile (BAG 24.1.2017 – 1 AZR 774/14, NZA 2017, 777; BAG 24.1.2017 – 1 AZR 772/14, BeckRS 2017, 112013), die bereits berücksichtigt worden sind. Die Klausel basiert auf einer Kombination von Widerrufsvorbehalt, einseitigem Leistungsbestimmungsrecht (vgl. BAG 16.1.2013, NZA 2013, 1013, hierzu auch Stoffels, RdA 2015, 276) und punktueller Öffnung des Arbeitsvertrags für abweichende Betriebsvereinbarungen (vgl. BAG 5.3.2013 – 1 AZR 417/12 – NZA 2013, 916). Insgesamt bemüht sie sich um eine rechtlich einwandfreie, zweckmäßige und interessengerechte Regelung. Für kritische Hinweise und Verbesserungsvorschläge - hier in diesem Blog - bin ich dankbar. Diskutieren Sie mit!
Hier der Klauselvorschlag:
Sonderzuwendung
1. Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer jährlich eine Sonderzuwendung. Sie wird zusammen mit dem Entgelt für den Monat November ausgezahlt.
2. Der Arbeitgeber behält sich vor, die Sonderzuwendung im Falle einer wirtschaftlichen Notlage oder bei Umgestaltung des Entgeltsystems mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende ganz oder teilweise zu widerrufen. Der widerrufliche Teil ist begrenzt auf 24,5 % der Gesamtvergütung.
3. Die Höhe der Sonderzuwendung wird vom Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem Auszahlungstermin nach billigem Ermessen festgesetzt. Die Bemessung der Höhe orientiert sich sowohl an der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens (ggf. des Betriebs oder der Betriebsabteilung, für den oder die der Arbeitnehmer überwiegend tätig ist) als auch an der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers. Auch eine Herabsetzung der Sonderzuwendung auf Null ist nicht ausgeschlossen.
4. Das tarifliche Entgelt und das gesetzliche Mindestentgelt bleiben dabei stets unangetastet. Die Ausübung des Widerrufsrechts nach Ziff. 2 und die Festsetzung der Höhe der Sonderzuwendung nach Ziff. 3 erfolgen unbeschadet der Regelung des § 87 BetrVG zur Mitbestimmung des Betriebsrats.
5. Wird die Sonderzuwendung in einer Betriebsvereinbarung geregelt, so gehen deren Regelungen ohne Rücksicht auf ihre Günstigkeit den Vorgaben des Arbeitsvertrags vor.
Hinweise zur bestehenden Moderationspraxis
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5 Kommentare
Kommentare als Feed abonnierenWie immer bei Gürtel und Hosenträger: Komplex, widersprüchlich und intransparent. Ziffer 1: Es gibt Geld, Ziffer 2: vielleicht aber, wenn es uns schlecht geht, auch nicht und vielleicht auch nie wieder, aber höchstens 24,5 % weniger. Ziffer 3: Aber wieviel weiß man nie und selbst wenn endlich vorher eine Summe festgelegt wurde, kann sie immer noch wieder bis auf Null herunter gesetzt werden. Ziffer 4: Aber was gezahlt werden muss, wird doch gezahlt. Und wenn der Betriebsrat nicht mitspielt, kann es dann doch wieder anders kommen.
Warum nicht jedes Jahr einen netten Brief schreiben, dass man dieses Jahr eine Freude machen will, es aber im nächsten Jahr nichts geben muss? Aber dazu raten hochbezahlte Berater wohl nicht, weil sie dann bei der nächsten BAG-Entscheidung zu Sonderzahlungen keine neue Klausel mehr verkaufen können.
Also komplex ist die Klausel sicherlich schon. Aber instransparent und widersprüchlich vielleicht doch nicht. Sie haben Sie jedenfalls sofort verstanden.
Ich hatte ja im übrigen angedeutet, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt oder die eine entsprechende Erklärung bei Leistungsgewährung von der Rechtsprechung außerordentlich kritisch gesehen wird, so dass man sich schon über alternative Gestaltungen Gedanken machen muss.
Bin da ganz bei Prof. Stoffles, aber wäre es nicht irgendwie sinnvoller, die Festsetzung vor dem Widerruf zu Regeln?
Vielen Dank für den Hinweis. Das gebe ich Ihnen recht.
Außerdem würde ich beim einseitigen Leistungsbestimmungsrecht den Begriff "Herabsetzung" gegen "Festsetzung" austauschen.
Ketzerische Frage: Was soll mit der Klausel eigentlich geregelt werden? Ein Anspruch auf eine konkrete Sonderzahlung offensichtlich nicht, denn es geht weder hervor, ob es überhaupt eine Sonderzahlung gibt, noch welche Höhe diese hätte. Ein Anspruch auf Abgabe eines Angebots auf Zahlung einer Sonderzuwendung von mindestens Null, das durch Zahlung oder im "Nullfall" durch Ausbleiben einer Zahlung konkludent abgeben werden kann? Juristisch vermutlich denkbar, aber worauf bezieht sich dann die Widerrufs- oder Herabsetzungsmöglichkeit? Wenn gezahlt und nach § 151 BGB angenommen wurde, wird man diese Zahlung nicht mehr widerrufen oder herabsetzen und zurückfordern können (und das dürfte auch tatsächlich nicht gemeint sein). Wenn sich die Widerrufs- oder Herabsetzungsmöglichkeit nicht auf die aktuell gezahlte Sonderzuwendung bezieht, muss sie sich auf die nächsten Jahre beziehen, was allerdings nur Sinn ergibt, wenn mit der aktuellen Zahlung auch eine Bindung für die Zukunft bezüglich der Höhe eingegangen werden sollte, denn etwas, worauf kein Anspruch besteht, kann man auch schlecht herabsetzen oder widerrufen. Die Diskussion ist von den "freiwilligen, stets widerruflichen" Sonderzahlugen bekannt. Wenn wir aber eine Bindung haben, wozu brauchen wir dann eine ganz oder teilweise Widerrufsmöglichkeit und zusätzlich parallel auch noch eine Herabsetzungsmöglichkeit bis auf Null? Und selbst wenn man das alles für widerspruchsfrei und transparent hält, bleibt die Frage, ob das alles ein Gericht hindert, dauernde Sonderzahlungen dergestalt auszulegen, dass irgendwann eine widerrufs- und herabsetzungsfreie dauerhafte Zahlung zugesichert wurde, weil von diesen Möglichkeiten trotz Vorliegen der Voraussetzungen (wie wirtschaftlicher Probleme, Änderung des Entgeltsystems, oder schlechter Leistung des Arbeitnehmers) in der Vergangenheit kein Gebrauch gemacht wurde.