LAG Köln zur betriebsbedingten Kündigung

Die Corona-Pandemie dürfte mittelfristig erhebliche Spuren auf dem Arbeitsmarkt hinterlassen. Es steht zu erwarten, dass sich manche Unternehmen nach Auslaufen der Kurzarbeit zu Umstrukturierungen und Entlassungen gezwungen sehen. Betriebsbedingte Kündigung werden daher voraussichtlich künftig die Arbeitsgerichte wieder vermehrt beschäftigen. Von daher verdienen zwei neuere Entscheidung des LAG Köln vom 2.9.2020 (5 Sa 14/20 und 5 Sa 295/20, PM 6/2020) Beachtung, die sich mit einer typisichen Problematik der betriebsbedingten Kündigung beschäftigen und sehr lehrreich sind. Es geht dabei um die Beurteilung der Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung eines Stammarbeitnehmers wenn der Arbeitgeber weiterhin Leiharbeitnehmer einsetzt. Die betriebsbedingte Kündigung kommt als ultima ratio nur in Betracht, wenn dem Arbeitgeber mildere Mittel nicht zu Gebote stehen. Als ein solches kommt grundsätzlich auch der Abbau von Leiharbeit in Betracht.

In den jetzt entschiedenen Fällen, beschäftigte die Beklagte, ein Automobilzulieferer, neben 106 Arbeitnehmern auch Leiharbeitnehmer. Weil ihr Auftraggeber das Volumen seiner Autoproduktion reduzierte, sprach sie wegen des dadurch bei ihr entstehenden Personalüberhangs gegenüber den Klägern und vier weiteren Kollegen, allesamt Stammarbeitnehmer bei ihr, betriebsbedingte Kündigungen aus. In den knapp zwei Jahren vor Ausspruch der Kündigungen setzte die Beklagte sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder während der Werksferien) in ihrem Betrieb ein.

Das LAG hielt die betriebsdingten Kündigung vor diesem Hintergrund für sozial ungerechtfertigt, da die Kläger auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer hätten weiterbeschäftigt werden können. Diese seien als freie Arbeitsplätze anzusehen. Zwar fehle es an einem solchen nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftige. Eine solche Vertretungsreserve verneint das LAG Köln jedoch im vorliegenden Fall. Leiharbeitnehmer, die fortlaufend beschäftigt würden, seien nicht als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf im Unternehmen eingesetzt. Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfielen, sei kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-) Arbeitsvolumen vorhanden. Das LAG weist insofern auf eine Parallele im Befristungsrecht hin. Hier steht das BAG (z.B Urt. v. 25.3.2009, NZA 2010, 34) auf dem Standpunkt, dass der Sachgrund der Vertretung nicht vorliegt, wenn der Arbeitgeber mit der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers einen dauerhaften Bedarf abdecken will.

Das LAG hat die Revision zugelassen.

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