Lohntransparenz: Kommission schlägt Maßnahmen für gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit vor

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 05.03.2021
Rechtsgebiete: Arbeitsrecht|1047 Aufrufe

Die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen gehört gleichsam zum Markenkern der Europäischen Union und wird bereits durch eine Vielzahl von Rechtsakten abgesichert. Gleichwohl sieht die Kommissionen noch Handlungsbedarf und hat zu diesem Zweck einen neuen Richtlinienvorschlag vorgelegt. Das Vorhaben stellt eine politische Priorität von Präsidentin von der Leyen dar. Der Vorschlag enthält Maßnahmen zur Lohntransparenz, darunter Angaben zum Entgelt für Arbeitsuchende, das Recht auf Informationen über das Einkommen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit verrichten, sowie Berichterstattungspflichten im Hinblick auf geschlechtsspezifisches Lohngefälle für große Unternehmen. Der Vorschlag stärkt auch die Instrumente, mit denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Rechte geltend machen können, und erleichtert den Zugang zur Justiz. Arbeitgebern wird es nicht gestattet sein, Arbeitsuchende nach ihrer früheren Vergütung zu fragen, und sie müssen auf Anfrage der Arbeitnehmer entgeltbezogene anonymisierte Daten zur Verfügung stellen. Hier müsste das deutsche Recht angepasst werden. Ferner sollten Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung für Lohndiskriminierung haben.

Der Legislativvorschlag konzentriert sich auf zwei Kernelemente der Entgeltgleichheit: Maßnahmen zur Gewährleistung von Lohntransparenz für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie einen besseren Zugang zur Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung.

 

Maßnahmen für Lohntransparenz:

Lohntransparenz für Arbeitsuchende – Arbeitgeber müssen in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Arbeitgebern wird es nicht gestattet sein, künftige Arbeitnehmer nach ihrer früheren Vergütung zu fragen.

Auskunftsrecht für Arbeitnehmer – Arbeitnehmer werden das Recht haben, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle – Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in ihrer Organisation veröffentlichen. Für interne Zwecke sollten sie zudem Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach Gruppen von Arbeitnehmern, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, bereitstellen.

Gemeinsame Entgeltbewertung – Ergibt die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 % und kann der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen, muss er in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vornehmen.

 

Besserer Zugang zur Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung:

Entschädigung für Arbeitnehmer – Arbeitnehmer, die geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, können eine Entschädigung erhalten, einschließlich der vollständigen Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen.

Beweislast aufseiten des Arbeitgebers – Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber und nicht dem Arbeitnehmer, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat.

Sanktionen einschließlich Geldstrafen – Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts (auch Mindestgeldstrafen) festlegen.

Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter können im Namen von Arbeitnehmern in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren tätig werden und bei Sammelklagen auf gleiches Entgelt federführend sein.

 

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