Doppelt isoliert: Außerordentliche Kündigung wegen eigenmächtiger Quarantäne

von Martin Biebl, veröffentlicht am 29.07.2021
Rechtsgebiete: ArbeitsrechtCorona8|2123 Aufrufe

So hatte er sich das mit der Selbstisolation sicher nicht vorgestellt. Das Arbeitsgericht Kiel (ArbG Kiel, 11.3.2021 – 6 Ca 1912 c/20) hat eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung für wirksam erachtet.

Die entscheidenden Leitsätze lauten:

"3. Die Weisung des Arbeitgebers gegenüber einem sich selbst als Risikopatienten bezeichnenden Arbeitnehmer, die Einarbeitung von zwei neuen Mitarbeitern vor Ort unter Einhaltung der Hygieneregeln im Betrieb vorzunehmen, entspricht auch in Zeiten der Corona-Pandemie im konkreten Fall billigem Ermessen iSd. § 315 Abs. 1 BGB, unter A.II.3.a) der Gründe.

4. Die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit vor Ort im Betrieb zu erbringen, um die Urlaubsreise zur Familie nach B. nicht durch eine Ansteckung mit dem Sars-CoV-2-Virus zu gefährden, rechtfertigt im konkreten Fall eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB, unter A.II.4. der Gründe."

Der Arbeitnehmer war als Web-Entwickler bei seinem früheren Arbeitgeber beschäftigt. Er erbrachte wegen der Corona-Pandemie den weit überwiegenden Teil seiner Arbeitsleistung bereits im Homeoffice. Wegen der notwendigen Einarbeitung von zwei neuen Kollegen sollte er jedoch 14 Tage ins Büro kommen und dort die Einarbeitung unter Einhaltung der üblichen Schutzmaßnahmen vornehmen. Kurze Zeit nach der geplanten Einarbeitung wollte der Kläger dann in Urlaub gehen. Nachdem die Einarbeitung auch noch ordnungsgemäß begonnen wurde, beendete der Kläger sie vorzeitig und eigenmächtig und teilte dem Arbeitgeber mit, er werde vor seinem geplanten Urlaub überhaupt nicht mehr ins Büro kommen, sondern ausschließlich von zu Hause aus arbeiten. Durch diese selbstverordnete "Quarantäne" wollte er sicherstellen, dass er vor dem Urlaub möglichst wenig Kontakte hatte, um dann im Urlaub möglichst risikofrei seine Familie besuchen zu können. Seinen Worten lies er Taten folgen und erschien bis zum Urlaubsantritt nicht mehr. Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Bereits die außerordentliche Kündigung führte aus Sicht des Unternehmens zum Erfolg.

Das Arbeitsgericht Kiel setzt sich in der Entscheidung lehrbuchartig mit dem Kündigungssachverhalt auseinander und stellt zunächst klar, dass die Weisung des Arbeitgebers an den ehemaligen Arbeitnehmer zur Einarbeitung von zwei Mitarbeitern für zwei Wochen vor Urlaubsantritt im Betrieb wirksam war, weil sie billigem Ermessen entsprach. Die Umstände vor Ort im Betrieb entsprachen den arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben und die Weisung des Arbeitsgebers berücksichtigte sowohl die Interessen des Klägers, als auch die Interessen des Unternehmens im hinreichenden Maße. Der Kläger hatte auch keinen Anspruch darauf, ausschließlich im Homeoffice eingesetzt zu werden. Die Beklagte durfte also unter Einhaltung der Corona-Maßnahmen die Einarbeitung von Mitarbeitern als Präsenzveranstaltung organisieren und den Kläger zu dieser Tätigkeit auffordern.

Am Ende der Entscheidungsgründe stellt das Arbeitsgericht Kiel fest: "Der Kläger hat hier mit bemerkenswerter Deutlichkeit seine eigenen Urlaubsinteressen über die Interessen der Beklagten auf einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf gestellt. Dies wiegt so schwer, dass das objektive Vertrauen der Beklagten in den Kläger derartig erschüttert ist, dass dieser eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten war."

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8 Kommentare

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Das Gericht hat den Sachverhalt offenbar von einem bestimmten Standpunkt aus stark interpretiert.

Es hätte wohl auch einen anderen Standpunkt vertreten können, und zwar, daß es dem Arbeitnehmer nicht in erster Linie um eine bloße schnöde profane konsumorientierte (oder gar dekadente) Urlaubsreise ging, sondern darum, die Möglichkeit eines Kontakte zu seiner Familie (grundgesetzlich geschützt) zu erhalten, sowie seine Gesundheit (grundgesetzlich geschützt) zu erhalten).

Ein Sauf- und Partyurlaub am Ballermann wäre sicherlich keine Rechtfertigung im Home-Office zu bleiben, aber wenn er seine im Ausland lebende Ehefrau und die bei der Mutter lebenden gemeinsamen Kinder (oder seine eigenen Eltern) nach längerer Abwesenheit endlich wiedersehen will, und dafür die Urlaubstage nutzen will, dann sieht die Sache doch wohl schon ganz anders aus.

Hätte er sich kurz vor dem Familienbesuch auf der Arbeit infiziert, da wäre nicht nur seine eigene Gesundheit verletzt worden, sondern auch die Gesundheit seiner Familie gefährdet worden, was wohl nicht zumutbar sein dürfte.

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Vielleicht hätte der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall tatsächlich ein Recht auf Homeoffice gehabt.

Da wir aber in einem Rechtsstaat leben, und nicht im Wilden Westen (wo jeder sein Recht selbst in die Hand nimmt), hätte der Arbeitnehmer dieses Recht zunächst gerichtlich feststellen lassen müssen, zum Beispiel in einem gerichtlichen Eilverfahren. 

Wenn jeder sein Recht selbst in die Hand nähme, dann würden wir in einer Anarchie landen.

Wer sein Recht geltend machen will, der muss sich um eine Bestätigung seines Rechts durch Behörden oder Gerichte bemühen.

Das ist zwar lästig und aufwändig und oft kompliziert oder teuer, aber wer die Vorteile eines Rechtsstaates genießen will, der muß auch die Nachteile eines Rechtsstaates in Kauf nehmen.

Und insgesamt überwiegen die Vorteile des Rechtsstaates ganz erheblich.

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Nein, arbeitsrechtlich geht es im Rahmen des § 626 BGB allein darum, dass sich der Arbeitnehmer beharrlich geweigert hat, eine berechtigte Arbeitsanweisung des Arbeitgebers zu befolgen. Diese beharrliche Arbeitsverweigerung stellt eine schwere Verletzung der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers, nämlich der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, dar. Da die Umstände vor Ort im Betrieb den arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben entsprachen, hatte er unter diesem Gesichtspunkt kein Leistungsverweigerungsrecht. Der Umstand, einen Urlaub wie geplant antreten zu können, gehört zum allgemeinenen Lebensrisiko des Arbeitnehmers (Ausnahme: krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs, § 9 BuRlG). Nimmt man Sie beim Wort, müsste der Arbeitgeber bei der Erteilung von Arbeitsanweisungen, die sich auf ggf. gefahrengeneigte Arbeiten beziehen, darauf Rücksicht nehmen, ob es sich um "urlaubsnahe" Arbeitnehmer handelt und ob diese in einen "Sauf- oder Familienurlaub" wollen.

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Dass die neoliberale deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit da zum Ergebnis kommen würde, dass die Weisung wirksam ist, ist nun wirklich keine Überraschung. Hätte er sich doch einfach kommentarlos krank gemeldet. Es hätte so einfach sein können. 

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@Joey

Wäre interessant zu erfahren, wo Sie diese vermeintlich neoliberalen Arbeitsrichter meinen kennengelernt zu haben. Meiner - natürlich subjektiven - jahrzehntelangen Berufserfahrung nach sind deutsche Arbeitsrichter nach ihrem Selbstverständnis fast immer Arbeitnehmerschützer. So ist das vom Gesetz ja auch angelegt. "Neoliberal" ist in diesem Kontext eine eher abwegige Bewertung.

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Der Arbeitgeber war bis zum 30.6. "in geeigneten Fällen verpflichtet", dem Arbeitnehmer Homeoffice anzubieten. Aus Infektionsschutzgründen: Wenn nichts dagegen spricht, dann durfte, dann musste der Arbeitgeber sagen: bleibt zuhause. - In diesem Fall hat der Arbeitgeber, wohl aus berechtigten Gründen, dem Arbeitnehmer aber mitgeteilt, dass das Homeoffice zur Zeit nicht möglich ist. Da hätte das Arbeitsgericht sich dennoch mit der Frage auseinandersetzen sollen, ob wirklich Homeoffice nicht möglich war (z.B. Einarbeitung der neuen Kollegen über Zoom-Videokonferenz o.ä.). Scheint nicht unmöglich. Wenn es schon solche Gesetze gibt, dann sollte auch überprüft werden, ob hier nicht eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers vorlag, und nicht nur nach BGB wie in Vor-Pandemie-Zeiten entscheiden. Außerdem hätte natürlich die Frage des "Hochrisikopatienten" genauer erörtert gehört. Auch Familienangehörige gehören dazu, und diese sollten ja besucht werden. Ich halte den Fall für nicht so eindeutig. - Eine Krankschreibung per Telefon durch den Hausarzt wegen "grippalem Infekt" wäre aber in der Tat die einfachere Lösung geween.

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Aus dem Urteil:

(b) Dies wird näher konkretisiert durch den Sars-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vom 16. April 2020 sowie durch die Sars-CoV-2-Arbeitsschutzregel vom 20. August 2020. Die Sars-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 27. Januar 2021 galt im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung noch nicht. Gemäß II. 6. des Sars-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vom 16. April 2020 sind Büroarbeiten lediglich nach Möglichkeit im Homeoffice auszuführen

Der Kläger ist der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung beendet worden sei. Er habe berechtigterweise seiner Arbeitsleistung lediglich aus dem Homeoffice angeboten. Der Kläger sei als Risikopatient – für sein Asthma legt der Kläger ein Gutachten eines ... Arztes vom 03. Februar 2021 vor – nicht verpflichtet, seine Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen.

(cc) Auch die im Nachhinein gefertigte Stellungnahme des behandelnden ... Arztes schließt eine Beschäftigung im Betrieb schon dem Wortlaut nicht absolut aus. Ganz abgesehen davon, dass diese nicht zurückwirkt.

Meine Meinung:

Das ist schon heikel. Der Arbeitgeber wusste um das besondere Risiko des Arbeitnehmers und dass dieser als besonders vulnerabel für eine schwere Erkrankung anzusehen ist. Auch wenn das Gutachten erst später gefertigt wurde, ändert das nichts am Gesundheitszustand. Das Gericht irrt, wenn es meint, dass dieses Gutachten erst ab Zeitpunkt der Ausstellung "wirkt" und nicht etwa "zurückwirkt". Etwas anderes könnte nur gelten,wenn der Arbeitgeber gar keine Kenntnis von der Krankheit gehabt hätte. Sofern er die Schwere der Erkrankung bezweifelt und eine Relevanz für die Pandemie, so hätte er zumindest den Arbeitnehmer auffordern müssen, ein ärztliches Attest unverzüglich vorzulegen, andernfalls die Kündigung drohe.

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