Paukenschlag aus Erfurt: Arbeitszeiterfassung ist verpflichtend

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 16.09.2022
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht5|1354 Aufrufe

Im sog. Stechuhr-Urteil hatte der EuGH (14.5.2019 – C-55/18, NZA 2019, 683 - CCOO) vor gut zwei Jahren aus der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88 und aus dem in Art. 31 II GRCh verankerten Grundrecht abgeleitet, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Über die Konsequenzen für das deutsche Arbeitsrecht ist seitdem intensiv diskutiert worden. Nach § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 S. 1 hinausgehende Arbeitszeit des Arbeitnehmers aufzuzeichnen. Von daher steht zu erwarten, dass der deutsche Gesetzgeber seiner Umsetzungsverpflichtung alsbald nachkommt. Der Koalitionsvertrag deutet dies auch an. Nunmehr ist das BAG (Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21, PM 35/22) vorgeprescht und hat mit einer überraschenden Begründung eine bereits jetzt bestehende Verpflichtung der Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung bejaht. Der Ausgangsfall – betriebsverfassungsrechtlich eingekleidet - lag wie folgt:

Der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberinnen, die eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb unterhalten, schlossen im Jahr 2018 eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Zeitgleich verhandelten sie über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Eine Einigung hierüber kam nicht zustande. Auf Antrag des Betriebsrats setzte das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ ein. Nachdem die Arbeitgeberinnen deren Zuständigkeit gerügt hatten, leitete der Betriebsrat ein Beschlussverfahren ein. Er hat die Feststellung begehrt, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht.

Das BAG gibt der Arbeitgeberseite recht und weist zunächst darauf hin, dass der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG in sozialen Angelegenheiten nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG sei der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließe ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus.

§ 3 ArbSchG lautet auszugsweise wie folgt:

㤠3 Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. …

(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten

1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen …

Ob diese Vorschrift tatsächlich eine tragfähige Grundlage für eine richtlinienkonforme Auslegung darstellt, wird man bezweifeln können. Jedenfalls sollte sich der Gesetzgeber nunmehr möglichst bald der Sache annehmen und insbesondere die näheren Modalitäten und Ausnahmen der Arbeitszeiterfassung näher regeln.

Der Beschluss ist zweifellos von großer Tragweite. Arbeitszeiterfassung ist nunmehr eine Pflicht der Arbeitgeber. Das BAG formuliert in der Pressemitteilung ganz klar: „Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.“

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5 Kommentare

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Man sollte mE noch nicht zu viele Schlüsse aus der "Pressemitteilung" ziehen und den Beschluss des BAG abwarten. Bei der Formulierung "Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von Arbeitnehmern geleistet Arbeitszeit erfasst werden kann" sollte man auf die "kann"-Formulierung achten.

Bedeutet dies, dass der Arbeitgeber zwar ein entsprechendes System zur Arbeitszeiterfassung etablieren muss, der Beschäftigte aber selber entscheiden kann, ob er es nutzt?

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Wohl kaum, denn dann liefe die Verpflichtung leer und der gesetzliche Auftrag würde nicht erreicht. Die Formulierung macht lediglich deutlich, dass es sich um eine obligatorische Pflicht des AG handelt. 

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Wir haben jetzt eine gesetzliche Pflicht der Arbeitszeiterfassung nach § 3 II Nr.1 ArbSchG.

Müsste jetzt nicht folgerichtig dem Betriebsrat nach § 87 I Nr. 7 i.V.m. § 3 II Nr.1 ArbSchG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu den genauen Modalitäten der Zeiterfassung zustehen?

Genau hier greift ja der Eingangssatz der § 87 nur bei einer "abschließenden" gesetzlichen Regelung nicht.

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Das EuGH-Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18, NZA 2019, 683 ("CCOO"), war ja bisher vor den Arbeitsgerichten (bis auf von einem) und nach h. M. in der Literatur vergütungsrechtlich ohne Konsequenzen geblieben, weil der EU hier die Kompetenz fehlt. Man wartete folglich auf eine Regelung des deutschen Gesetzgebers über die Zeiterfassung - wenn es die gäbe, so schlüge dies auch vergütungsrechtl. durch, denn dann könnte ja die Arbeitnehmerin und der Arbeitnehmer zumindest die Überarbeit selbst nachweisen. - Wenn das BAG in dessen hier von Prof. Dr. Stoffels vorgestellten Beschl. vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 so zu verstehen sein sollte, dass die Norm, die Zeiterfassung einuzuführen, in Gestalt des § 3 Abs.2 ArbSchG, im Lichte des Europarechts ausgelegt, schon gibt, dann stellt sich die Frage, ob die Limitierungen nach dem Wortlaut der arbeitsschutzrechtlichen Vorschrift überhaupt noch eine Bedeutung haben. Ein Beispiel für dieses Problem: In dem Beitrag von Prof. Dr. Stoffels ist die Norm ja zitiert. Sie geht aber noch weiter. Nach Nr. 2 haben die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber  "Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden." Einen Beitrag im "Rechtspflegerforum" im dortigen Thread "Vertrauensarbeitszeit" verstehe ich - bezogen auf Beamte - so, dass Justizverwaltungen aus dem Wortlaut "Führungsstrukturen" Honig saugen wollen. Dann könnte man die Rechtspflegerinnen und Rechtspfleger ausnehmen. Transponiert in das Arbeitsrecht hieße dies: Wer innerhalb der Hierarchie eines Betriebes Untergebene hat, also führt, indessen selbst Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer ist, bei der oder dem muss evtl. keine Zeiterfassung eingeführt werden. Dann bliebe es beim Rechtsstreit über die Überstundenvergütung beim Alten. - Das ist ein Scheinproblem, wenn man radikal sagt, dass das Europarecht das Arbeitsschutzrecht unbeschadet der Verästelungen des § 3 ArbSchG vollständig überformt.

Martin Bender, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KÖNIG & KOLLEGEN, Heidelberg

Denkbare aber wohl eher unwahrscheinliche Auslegung. Vielmehr dürfte im Lichte des jetzigen Urteils davon auszugehen sein, dass Führungskräfte aller Ebenen im Zuge eines betrieblichen Konzepts für die Einhaltung des Arbeitsschutzes mitverantwortlich sind und insofern eben auch das Nachhalten der Aufzeichnung der Arbeitszeit mit zu den Aufgaben gehört. 

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