EuGH stärkt bei Verfall und Verjährung – zweiter Teil „Verfall“

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 30.09.2022
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht|1085 Aufrufe

Der EuGH hat in mehreren Urteilen vom 22.9.2022, allesamt ergangen auf Vorlage des BAG, die urlaubsrechtliche Stellung derjenigen Arbeitnehmer gestärkt, denen gegenüber der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nachgekommen ist. In diesem zweiten Beitrag geht es um das Urteil des EuGH zum Verfall. Dabei handelt es sich um zwei verbundene Rechtssachen, nämlich zwei Vorabentscheidungsersuchen des BAG.

In dem Verfahren C-518/20 (Fraport) ging es um einen Arbeitnehmer (XP), der seit dem Jahr 2000 bei Fraport als Frachtfahrer beschäftigt ist. Er bezieht infolge einer schweren Behinderung seit dem 1. Dezember 2014 eine Rente wegen voller, aber nicht dauerhafter Erwerbsminderung, die zuletzt bis zum 31. August 2022 verlängert wurde. XP erhob gegen Fraport Klage auf die Feststellung, dass ihm 34 Tage bezahlter Jahresurlaub aus dem Jahr 2014 zustehen. Diese Urlaubstage habe er aufgrund seines Gesundheitszustands nicht in Anspruch nehmen können. Zudem sei Fraport ihrer Obliegenheit nicht nachgekommen, an der Gewährung und Inanspruchnahme des Urlaubs mitzuwirken. Fraport machte geltend, dass der Anspruch von XP auf bezahlten Jahresurlaub für das Jahr 2014 nach Ablauf des in § 7 Abs. 3 BUrlG vorgesehenen Übertragungszeitraums am 31. März 2016 erloschen sei. Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen lang andauernd außerstande sei, seinen Urlaub zu nehmen, verfalle nämlich 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seiner Obliegenheit, dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme dieses Urlaubs zu ermöglichen, nachgekommen sei.

Der zweite Fall (C- 727/20 St. Vincent) ist ganz ähnlich gelagert. Die Arbeitnehmerin (AR), die beim St. Vincenz-Krankenhaus angestellt ist, ist seit ihrer Erkrankung im Jahr 2017 arbeitsunfähig. Sie nahm nicht alle Tage ihres bezahlten Jahresurlaubs, auf die sie für das Jahr 2017 Anspruch hatte. Ihr Arbeitgeber hatte sie weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums gemäß Art. 7 Abs. 3 BUrlG verfallen kann. AR erhob bei den Arbeitsgerichten eine Klage auf die Feststellung, dass ihr 14 Tage bezahlter Urlaub aus dem Jahr 2017 zustehen. Sie macht geltend, ihr Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei wegen ihrer fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht am 31. März 2019 erloschen, da ihr Arbeitgeber es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall der Urlaubstage hinzuweisen. Das St. Vincenz-Krankenhaus macht geltend, dass der Anspruch von AR auf bezahlten Jahresurlaub für das Jahr 2017 gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG am 31. März 2019 erloschen sei.

Der EuGH gelangt zu dem Ergebnis, dass Art. 7 der Arbeitszeit-RL 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union wie folgt auszulegen sind: „Sie stehen einer nationalen Regelung entgegen, nach der der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub, den er in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dessen Verlauf er tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder aufgrund einer seitdem fortbestehenden Krankheit arbeitsunfähig geworden ist, entweder nach Ablauf eines nach nationalem Recht zulässigen Übertragungszeitraums oder später auch dann erlöschen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auszuüben.

Der EuGH weißt darauf hin, dass sich die betroffenen Arbeitnehmer in den Ausgangsverfahren darauf beschränken, die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub geltend zu machen, die sie für den Bezugszeitraum erworben haben, in dem sie zum Teil erwerbstätig und zum Teil voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig waren. unter Umständen wie denen der Ausgangsverfahren nicht die Gefahr der negativen Folgen einer unbeschränkten Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub. Daher erscheine ein Schutz der Interessen des Arbeitgebers (nach den Grundsätzen des KHS-Urteils vom 22.11.2011 - C‑214/10, NZA 2011, 1333: 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres) nicht unbedingt erforderlich und wäre daher a priori nicht geeignet, eine Ausnahme vom Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub zu rechtfertigen. Eine solche Beschränkung könne nicht auf den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub angewandt werden, der im Lauf eines Bezugszeitraums erworben wurde, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder arbeitsunfähig wurde, ohne dass geprüft wurde, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch geltend zu machen. Denn eine solche Situation liefe darauf hinaus, den Anspruch, der in Art. 31 Abs. 2 der Charta verankert und in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 konkretisiert ist, inhaltlich auszuhöhlen.

Spannend bleibt die Frage, wie in diesem Lichte (tarif-)vertragliche Ausschlussfristen zu beurteilen sind. Dürfen sie Urlaubsabgeltungsansprüche umfassen oder müssen sie diese evtl. sogar ausdrücklich ausnehmen?

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