LAG Mainz zur Rechtmäßigkeit der Versetzung an einen anderen Ort
Gespeichert von Prof. Dr. Markus Stoffels am
Das LAG Mainz (23.9.2010 - 11 Sa 213/10, BeckRS 2010, 75077) hat sich in einem jetzt bekannt gewordenen Urteil mit der Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Ort auseinandergesetzt. In dem zugrundeliegenden Fall hatte die Arbeitgeberin, ein mit Reinigungsarbeiten in Zügen und Bussen befasstes Unternehmen, ihre bisherige Arbeitsorganisation wegen mangelnder Auslastung grundlegend umstrukturiert und dem bisher in B. beschäftigten Kläger einen Einsatzort in einer anderen Stadt (L.) zugewiesen. Andere Arbeitskollegen verblieben hingegen in B. Der Kläger wandte sich gegen die Versetzung. Das LAG Mainz wies die Klage hingegen ab, obwohl im Arbeitsvertrag als Beschäftigungsort durch handschriftliche Eintragung "B-Stadt" angegeben war. Das LAG stützt sich vor allem auf einen rückseitig abgedruckten Passus folgenden Wortlauts: "Der Arbeitnehmer unterliegt hinsichtlich seines Arbeitseinsatzes dem betrieblichen Direktionsrecht." Hierin sei eine auch die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts beinhaltende Versetzungsklausel zu sehen, die auch rechtlich nicht zu beanstanden sei. Diese Auslegung erscheint hingegen nicht zwingend. Sie verkennt die Bedeutung der ausdrücklichen Nennung des Beschäftigungsorts im Vertrag. Sollte tatsächlich eine direktionsrechtserweiternde Klausel gewollt gewesen sein, die dem Arbeitgeber das ihm ansonsten nicht zustehende Recht einer ortsübergreifenden Versetzung erlaubte, hätte dies im Klauseltext deutlicher ausgedrückt werden müssen (§ 305c Abs. 2 BGB). Ein anderer Punkt ist hingegen weniger problematisch. Das LAG stellt nämlich im Einklang mit der Rechtsprechung des BAG (23.9.2004, NZA 2005, 359) fest, dass der Arbeitgeber bei einer Auswahlentscheidung vor Versetzungen keine Auswahl nach sozialen Kriterien (§ 1 Abs. 3 KSchG) durchführen müsse. Die Wahrung billigen Ermessens genüge. Dem Arbeitgeber billigt das LAG das Recht zu, bei seiner Auswahlentscheidung die Kriterien der individuellen Belastung der einzelnen Arbeitnehmer sowie die Frage, welche Arbeitnehmer als Ausdruck ihrer Motivation freiwillig bereit waren, eine Fortbildungsmaßnahme zu absolvieren, in den Mittelpunkt seiner Entscheidung zu stellen.