Sachgrundlose Befristung trotz arbeitsvertraglicher Benennung eines Sachgrundes
Gespeichert von Prof. Dr. Christian Rolfs am
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist entweder mit sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder - unter gewissen Einschränkungen - ohne einen solchen zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Nicht selten fixieren die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag einen bestimmten Sachgrund (z.B. Übernahme eines bestimmten Projekts), der sich im Streitfall aber nicht als tragfähig erweist. Dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber zur Rechtfertigung auf eine sachgrundlose Befristung ausweichen darf, soweit deren Voraussetzungen erfüllt sind. Dies hat das BAG in einem jetzt veröffentlichten Urteil (vom 29.06.2011 - 7 AZR 774/09, BeckRS 2011, 76303) grundsätzlich erneut bejaht und dabei an seiner bisherigen Linie festgehalten:
§ 14 Abs. 2 TzBfG ermöglicht als einseitig zwingende gesetzliche Vorschrift die Vereinbarung einer für den Arbeitnehmer günstigeren Regelung. Eine solche Abbedingung kann sowohl ausdrücklich als auch konkludent erfolgen. An einen konkludenten Ausschluss der Anwendbarkeit des § 14 Abs. 1 TzBfG ist vor allem dann zu denken, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers dahin verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werden und von dessen Bestehen abhängig sein soll. Dabei sind die Umstände des Einzelfalles entscheidend. Die Benennung eines Sachgrundes kann hierbei ein wesentliches Indiz sein. Sie allein reicht allerdings noch nicht aus, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung solle damit ausgeschlossen sein. Vielmehr müssen im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten. Ob die Anwendbarkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG vertraglich abbedungen wurde, ist im Einzelfall durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarung zu ermitteln (so das BAG schon früher zu § 1 BeschFG, vgl. Urt. vom 04.12.2002 - 7 AZR 545/01, NZA 2003, 916).