Arbeitszeit bei Abrufarbeit

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf, legen sie aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG grundsätzlich eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt.

Das hat das BAG entschieden.

Die Klägerin ist seit 2009 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als "Abrufkraft" beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Der Abruf erfolgte in unregelmäßigem Umfang. 2020 war er geringer als in den drei vorangegangenen Jahren. Die Klägerin behauptet, 2017 bis 2019 jeweils durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich gearbeitet zu haben. Sie meint, dadurch sei arbeitsvertraglich konkludent diese Arbeitszeit vereinbart worden. Soweit die Beklagte 2020 eine geringere Stundenzahl abgerufen habe, sei sie aus Annahmeverzug (§ 615 Satz 1 BGB) zur Entgeltzahlung verpflichtet.

Das Arbeitsgericht hat angenommen, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Abrufarbeitsverhältnis der Parteien betrage 20 Stunden (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG). Es hat deshalb der Zahlungsklage nur in geringem Umfang insoweit stattgegeben, als in einzelnen Wochen der Abruf der Arbeitsleistung der Klägerin 20 Stunden unterschritten hatte. Berufung und Revision der Klägerin blieben ohne Erfolg.

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf), müssen sie nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG arbeitsvertraglich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen. Unterlassen sie das, schließt § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG diese Reglungslücke, indem kraft Gesetzes eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt. Eine davon abweichende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart. Für eine solche Annahme hat die Klägerin jedoch keine Anhaltspunkte vorgetragen.

BAG, Urt. vom 18.10.2023 - 5 AZR 22/23, Pressemitteilung hier

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