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Meine Kommentare
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
@ Fragender (#1):
Als betroffener Arbeitnehmer, der ergänzend Arbeitslosengeld II bezieht, können Sie vom Arbeitgeber den Differenzlohn nur insoweit geltend machen, als er entweder nicht auf die ARGE übergegangen ist oder diese Sie zur Einziehung der Forderung ermächtigt. Einklagen können Sie also in jedem Fall
- de pauschalierten Werbungskostenbetrag nach § 11 Abs. 2 SGB II (100 Euro)
- die Anreizbeträge aus § 30 Satz 2 SGB II (20% des 100 Euro übersteigenden Einkommens bis 800 Euro und 10% des 800 Euro übersteigenden Einkommens bis 1200 Euro)
- dasjenige nach § 612 Abs. 2 BGB geschuldete Arbeitsentgelt, das die Leistungen der ARGE übersteigt
Für alle übrigen Beträge brauchen Sie eine Ermächtigung der ARGE, weil Sie insoweit nicht mehr Inhaber der Forderung sind.
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@ Mein Name (#6)
Da haben Sie mich missverstanden. Ob eine Gewissensentscheidung ernsthaft ist und der Betreffende sich tatsächlich innerlich entsprechend gebunden fühlt, kann zwar nicht im strengen Sinne bewiesen, aber immerhin anhand von Indizien festgestellt werden. Das gilt für Wehrdienstverweigerer genauso wie für muslimische Regalauffüller. Nicht in der Kompetenz der staatlichen Gerichte liegt dagegen die Entscheidung, ob der Glauben dieses Gebot tatsächlich beinhaltet - ob also das christliche "Du sollst nicht töten" auch den Wehrdienst mit der Waffe untersagt und ob der Koran das Befüllen von Supermarktregalen mit geistigen Getränken verbietet.
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@ Anke Reindl (#4)
Das Problem könnte darin liegen, dass die staatlichen Gerichte nicht berechtigt sind, die Glaubens- und Gewissensentscheidung des Einzelnen anhand "objektiver" Kriterien zu überprüfen. Wie religiös jemand ist und wie streng oder großzügig er bestimmte Ge- und Verbote seines Glaubens - möglicherweise auch abweichend von der herrschenden Interpretation seitens der "Amtskirche" - für sich nimmt, ist m.E. nicht justiziabel. Es kommt also nicht darauf an, ob der Koran "objektiv" den Umgang mit Alkohol verbietet, sondern nur darauf, ob der Kläger für sich subjektiv davon überzeugt ist, dass ihm jeder Umgang mit Alkohol - auch in verschlossenen Flaschen - untersagt ist. Eine Auslegung des Korans durch das BAG wird es daher wohl nicht geben.
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@ Die Leserin (# 41):
Die Richtlinie macht keine fest Vorgabe. Der einschlägige Artikel 5 (Grundsatz der Gleichbehandlung) statuiert in seinem Absatz 1 den Grundsatz des "equal treatment". Dann aber folgen Ausnahmen, die - soweit für Deutschland von Interesse - wie folgt lauten:
(2) In Bezug auf das Arbeitsentgelt können die Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner die Möglichkeit vorsehen, dass vom Grundsatz des Absatzes 1 abgewichen wird, wenn Leiharbeitnehmer, die einen unbefristeten Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen abgeschlossen haben, auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden.
(3) Die Mitgliedstaaten können nach Anhörung der Sozialpartner diesen die Möglichkeit einräumen, auf der geeigneten Ebene und nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen Tarifverträge aufrechtzuerhalten oder zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern Regelungen in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern, welche von den in Absatz 1 aufgeführten Regelungen abweichen können, enthalten können.
Der Begriff des "Gesamtschutzes der Arbeitnehmer" lässt natürlich hinreichend Spielraum für nationale Regelungen (und das ist ja auch der Sinn von Richtlinien, die den Mitgliedstaaten nach Art. 288 Abs. 3 AEUV nur hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich sind, den innerstaatlichen Stellen jedoch die Wahl der Form und der Mittel überlassen). Hinzu kommt, dass der Gesetzgeber von dem Gebot des "equal pay" (das ein wichtiger, aber nicht der alleinige Bestandteil des "equal treatment" ist) auch unter den Voraussetzungen des Absatzes 2 abweichen darf.
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Hier noch ein ZDF-Interview mit dem Vorsitzenden der CGZP, Gunter Smits: http://www.zdf.de/ZDFmediathek/beitrag/video/1237434/Smits:-Das-ist-eine-Unterstellung
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Die Verjährungsfrist beginnt unabhängig davon, ob der Gläubiger in der Lage ist, den Anspruch zu beziffern. Notfalls muss er Feststellungsklage erheben.
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@ Mein Name:
Für die Hemmung der Verjährung nach § 203 BGB genügt es nicht, dass allein der Gläubiger (Arbeitnehmer) den Anspruch geltend macht. Der Begriff der "Verhandlungen" ist zwar weit auszulegen, er erfordert aber zumindest irgend eine Reaktion des Schuldners (Arbeitgebers), die sich nicht in einer sofortigen Ablehnung des Anspruchs erschöpft. Der von Ihnen beschriebene Weg ist daher unsicher, da der Arbeitgeber schon wegen der Feiertage dieses Jahr u.U. gar nicht mehr und dann Anfang 2011 mit einer bloßen Ablehnung des Anspruchs reagiert. Also: An der Beantragung eines Mahnbescheides führt kaum ein Weg vorbei, wenn man die Forderungen aus 2007 noch retten will.
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Die Richtlinie hilft zur Beantwortung der Frage, ob Ausschlussfristen Anwendung finden, nicht weiter. Sie ist nicht unmittelbar anwendbar und braucht erst bis zum 5.12.2011 umgesetzt zu werden (Artikel 11). Es ist also allein nationales Recht maßgebend.
Bislang gibt es (natürlich, denn der Beschluss des BAG datiert ja erst von heute) noch keine Rechtsprechung zur Frage, ob das "equal treatment"-Gebot auch die Anwendung der Ausschlussfristen zur Folge hat. Deshalb ist die Frage ja ungeklärt. Drei Lösungen erscheinen denkbar:
- Die Ausschlussfristen gelten seit der Fälligkeit der Ansprüche. Dass die Arbeitnehmer sie nicht gerichtlich geltend gemacht haben (was allerdings wegen § 97 ArbGG ohnehin nur zur Aussetzung des Verfahrens und nicht zu einem Urteil geführt hätte), ist unerheblich. Das wäre die arbeitgeberfreundliche Lösung.
- Die Ausschlussfristen finden gar keine Anwendung. Das wäre die arbeitnehmerfreundliche Lösung.
- Die Ausschlussfristen gelten, aber erst von dem Zeitpunkt ab, da der Arbeitnehmer seine Ansprüche beziffern kann. Dafür muss ihm der Entleiher zunächst Auskunft über die Höhe der Vergütung für die vergleichbaren Stammarbeitskräfte erteilen. Erst wenn diese Auskunft vorliegt, beginnt die tarifliche Ausschlussfrist (die übrigens kürzer als drei Monate sein kann, weil Tarifverträge keiner AGB-Kontrolle unterliegen) zu laufen. Das wäre die vermittelnde Lösung.
Ich bin gespannt, in welche Richtung die Rechtsprechung tendiert. Mir scheint der dritte Weg der überzeugendste zu sein.
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@ GH:
- Der Organisationsgrad der Leiharbeitnehmer bei ver.di dürfte in der Tat kaum besser sein. Aber hier könnte man ja argumentieren, dass die Leiharbeitnehmer an der Durchsetzungskraft der Gewerkschaft auch dann partizipieren, wenn diese (nur) auf einem höheren Organisationsgrad in anderen Branchen beruht.
- Bei Ihrem zweiten Punkt bin ich anderer Meinung. Denn "equal treatment" ist eben mehr als "equal pay". Es kommt also nicht nur darauf an, was die Arbeitnehmer in der Lohntüte haben.
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@ Die Leserin
# 17: Ja. Vielleicht mit einer Ergänzung: Am 1.5.2011 bekommen auch die Arbeitnehmer aus den 2004 neu beigetretenen EU-Mitgliedstaaten (Polen, Ungarn etc.) volle Freizügigkeit. Auch das verstärkt bei den Arbeitgebern und ihnen nahe stehenden Politikern die Bereitschaft, über Mindestlöhne in der Zeitarbeit nachzudenken.
# 18: Equal treatment geht in der Tat weiter als equal pay, und es gibt durchaus Leiharbeits-Tarifverträge, die hier bessere Arbeitsbedingungen bieten, als die Stammbelegschaft sie hat. So bieten die DGB-Tarifverträge zur Leiharbeit generell eine 35-Stunden-Woche, und selbst eine Reihe von CGZP-Tarifverträgen haben diese Wochenarbeitszeit.
Zu Ihrer Frage: Der Gesetzgeber (und auch die Neufassung der EU-Leiharbeits-Richtlinie) lässt ja gerade eine Abweichung vom equal treatment-Gebot durch Tarifverträge zu. Die Idee war (und ist), dass spezifisch auf die Leiharbeit zugeschnittene Tarifverträge "paßgenauer" sein können als das equal treatment-Gebot, weil beispielsweise auch die Arbeitsbedingungen während verleihfreier Zeiten (während derer es ja kein "equal" gibt) geregelt werden können und sollten. Insoweit ist Ihre Frage also zu verneinen. Außerdem wollte der Gesetzgeber (jedenfalls der rot-grüne von 2003) auch die Bereitschaft der Arbeitnehmer fördern, sich gewerkschaftlich zu engagieren. Nur 2% bis 5% der Leiharbeitnehmer sind nämlich Gewerkschaftsmitglieder. Und dafür sind Leiharbeits-Tarifverträge geeigneter als die Branchentarifverträge der Entleiherbetriebe, weil für die Leiharbeitnehmer heute dieser und morgen jener gelten kann.
