Seiten
Meine Kommentare
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
@aloa5 #2: Danke für den Hinweis.
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
@andrew13:
Ihre Auffassung vom "Rechtsmissbrauch" teile ich nicht. Richtig ist: Vielfach werden Verstöße, die man leistungsstarken Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne weiteres "durchgehen" lassen würde, bei leistungsschwächeren zum Anlass für eine Kündigung genommen. Gelegentlich wird sogar gezielt nach Kündigungsgründen "gesucht", etwa die Spesenabrechnungen auf Unregelmäßigkeiten überprüft (dazu ausführlich Diller, NZA 2006, 569 ff.). Das ist aber kein Rechtsmissbrauch, sondern ein Gebrauch von Rechten. Wäre es ein Rechtsmissbrauch, wäre die Kündigung ja wegen Verstoßes gegen § 242 BGB unwirksam. Das ist sie aber gerade nicht.
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
Sehr geehrter Herr Hoppenkamps,
vielen Dank für Ihren langen Beitrag und die vielen Argumente. Mich überzeugen nicht alle. Auf die wichtigsten will ich eingehen:
- Das Argument des Strafrechts wird oft gebracht, ist aber unergiebig. Dass der Staat seinen Strafanspruch bei leichten Vergehen (schon aus Kapazitätsgründen) nicht durchsetzt, mag noch angehen. Es besagt aber nichts darüber, ob nicht der geschädigte Private (hier: der Arbeitgeber) die Pflichtverletzung sanktionieren darf. Wenn man beim Schwarzfahren erwischt wird, muss man das "erhöhte Beförderungsentgelt" schon beim ersten Mal entrichten - auch wenn viele Verkehrsbetriebe erst beim dritten Mal Strafanzeige erstatten. Und wenn jemand Ihnen Ihr Fahrrad klaut, stehen Ihnen privatrechtliche Ansprüche auch dann zu, wenn die Polizei nichts unternimmt. Im Übrigen: Der Diebstahl geringfügiger Sachen ist ja nicht etwa straflos, sondern wird nur auf Antrag verfolgt. Und eine Kündigung steht wertungsmäßig einem solchen Strafantrag gleich, lässt nämlich erkennen, dass der Geschädigte das Verhalten nicht sanktionslos hinzunehmen bereit ist.
- Der zivilrechtliche Grundsatz der Verhältnismäßigkeit findet in § 626 BGB ja seinen Ausdruck. Deshalb hat z.B. das LAG Baden-Württemberg im Fall des zur Verschrottung anstehenden, gestohlenen Kinderreisebetts die Kündigung für unwirksam erklärt (siehe BeckBlog von heute). Aber dass der Arbeitgeber bei schweren Diebstählen - denken Sie an den Kölner U-Bahn-Bau, wo am Bahnhof Heumarkt über 80% der Stahlträger nicht eingebaut, sondern auf kriminelle Art und Weise verschoben worden sind - nicht auf die Abmahnung verwiesen werden kann, dürfte ebenfalls selbstverständlich sein. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer (in Köln werden es wohl mehrere gewesen sein) schon seit Jahrzehnten und bislang stets zuverlässig für das Unternehmen tätig war. Um eine Abgrenzung (schwere Fälle: Kündigung ohne Abmahnung immer gerechtfertigt - leichte Fälle: Kündigung nur nach umfassender Interessenabwägung gerechtfertigt) kommt man also nicht umhin.
- Zum öffentlichen Recht und Ihrem Beispiel mit dem Geschwindigkeitsverstoß gilt das zum Strafrecht Gesagte. Und wenn es zu einem Unfall kommt, kann auch schon eine Überschreitung der zulässigen Geschwindigkeit um 1 km/h fahrlässig sein.
- Die Rechtsprechung zur gefahrgeneigten Arbeit privilegiert den Arbeitnehmer nur bei Fahrlässigkeit. Bei Vorsatz haftet er stets in voller Höhe. Und die hier in Rede stehenden Pflichtverletzungen sind immer vorsätzlich begangen.
- Tarifvertragliche Regelungen existieren nicht, weil sie weitgehend sinnlos wären. § 626 BGB ist zwingendes Recht.
Mit freundlichen Grüßen
Christian Rolfs
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
@ Tilman: Vielen Dank für den Hinweis. Aber schon bei Rosendorfer heißt es ganz eindeutig (S. 67 f.):
"Nachdem das Hauptgericht gegessen war, bestellte Hurlmüller für sich und Neuberger mit Hilfe der leicht illegalen zusätzlichen Essensmarke je eine halbe Süßspeise."
Und auch "leicht" illegal ist illegal.
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
Sehr geehrter Herr Hoppenkamps,
die neue Rechtsprechung halte ich für völlig zutreffend und angesichts der Veränderungen im TVöD (und TV-L) gegenüber dem früheren BAT für konsequent. In Bezug auf innerdienstliche Pflichtverletzungen (bzw. den Verdacht hierauf) ist sie allerdings ohne Konsequenzen, denn hier hat das BAG schon bislang in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst - zu Recht - dieselben Maßstäbe angelegt.
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
Unterstellt man, dass der Kläger an Samstagen, Sonn- und Feiertagen frei hatte, lagen zwischen dem 8.5. und dem 26.5.2009 (jeweils einschließlich) 12 Arbeitstage. Teilt man 384 Minuten durch 12, kommt man pro Arbeitstag auf Toilettenpausen im Umfang von 32 Minuten, also etwas über einer halben Stunde. Bis sie den Vorwurf der "Arbeitsverweigerung" rechtfertigen, dürfen die Verdauungsprobleme damit wohl noch deutlich größer werden.
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
@ Aloa
Doch, das hat sehr viel mit Rechtswissenschaft zu tun. Zum Beispiel mit Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1 GG), dem Verbot sittenwidriger Löhne (§ 138 BGB) und der Schutzgebotsfunktion der Grundrechte (Art. 1 Abs. 3 GG). Natürlich sind 7,50 Euro eine "gegriffene Größe". Aber die (in der zitierten Beilage zu Heft 21/2009 der NZA dokumentierten) Argumente von Herrn Waltermann erfüllen unzweifelhaft wissenschaftliche Ansprüche. Außerdem ist es ja Aufgabe des Deutschen Juristentages, rechtspolitische Vorschläge zu entwickeln. Und die müssen naturgemäß über reine Rechtsdogmatik hinausgehen.
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
Mehr als die Dauer des Verfahrens der Zeugnisausstellung (die wohl im Verantwortungsbereich beider Parteien ihre Ursache hat) hätte mich ohnehin interessiert, wie die Arbeitgeberin denn die Leistung von Frau E. bewertet hat.
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
Es ist sicher kein Zufall, dass die Flashmob-Aktion gerade im Einzelhandel stattgefunden hat. Hier gibt es nicht nur geringe tatsächliche und rechtliche Schwierigkeiten hinsichtlich des Zutritts zum Betriebsgelände, sondern wegen der häufig schlechten Arbeitsbedingungen auch ein erhebliches Mobilisierungspotential. Das Urteil des BAG stellt aber ja keine branchenspezifischen Rechtssätze auf, sondern beansprucht allgemeine Geltung.
Im Übrigen @ Martin: Der "Blitzpöbel" steht in Anführungszeichen.
Prof. Dr. Christian Rolfs kommentiert am Permanenter Link
Lohnnachforderungen sind in der Regel nur für eine sehr begrenzte Zeit möglich. Wenn die CGZP nicht tariffähig ist, gelten für die Leiharbeitnehmer dieselben Arbeitsbedingungen wie für die Stammbelegschaft - also, je nach Entleiher, z.B. die Tarifverträge von ver.di, der IG Metall oder der IG BCE. Diese enthalten in der Regel kurze Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche geltend gemacht werden müssen.
Die Einzelheiten sind allerdings sehr unterschiedlich geregelt. Sowohl die Länge der Frist (meist drei oder sechs Monate) als auch das vom Arbeitnehmer zur Erhaltung des Anspruchs verlangte Verhalten (bloß schriftliche Geltendmachung oder Klageerhebung) sind von Tarifvertrag zu Tarifvertrag verschieden.
Angesichts der Dauer des CGZP-Verfahrens - das LAG Berlin-Brandenburg hat den Termin für die Berufungsverhandlung Ende Oktober kurzfristig verschoben - dürften bis zu dessen Abschluss die meisten Ansprüche verfallen sein.
Und selbst wenn keine Verfallklausel zur Anwendung kommt, droht nach drei Jahren zum Jahresende immer noch die Verjährung.
