Küttner, Personalbuch 2023 – Interview mit Jürgen Röller zur Jubiläumsauflage

Soeben ist im Verlag C.H.BECK die 30. Auflage des „Küttner“, das Personalbuch 2023, erschienen. Anlässlich der Jubiläumsauflage führten wir ein Gespräch mit dem Herausgeber Jürgen Röller über die Besonderheiten des Werks, die entscheidenden Rechtsentwicklungen in diesen 30 Jahren im Arbeits-, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrecht und aktuelle Praxisfragen.

Sehr geehrter Herr Röller, das Personalbuch erscheint in diesem Jahr zum 30. Mal. Was macht dieses Werk besonders?

Die Erstausgabe, das Personalbuch 1994, beschritt einen völlig neuen Weg. Die Rechtsgebiete Arbeitsrecht, Lohnsteuerrecht und Sozialversicherungsrecht wurden bis dahin trotz ihrer gegenseitigen Abhängigkeiten in der Fachliteratur weitestgehend isoliert dargestellt, ohne auf die angrenzenden Rechtsgebiete einzugehen.

Das Personalbuch beinhaltet eine umfassende und vernetzte Darstellung der drei Rechtsgebiete. Die rechtlichen Fragestellungen werden stichwortbezogen jeweils in der Reihenfolge Arbeitsrecht, Lohnsteuerrecht und Sozialversicherungsrecht dargestellt. Durch Verweisungen zwischen den drei Rechtsgebieten und zwischen den einzelnen Stichworten werden die Bezüge zu benachbarten Problemfällen aufgezeigt.

Mit den jährlichen Print-Neuauflagen wird der Gesetzes- und Rechtsstand jeweils zum 1. Januar des betreffenden Jahres wiedergegeben. Die im vergangenen Jahr ergangene Rechtsprechung, die Literatur und neue Entwicklungen werden in den einzelnen Stichworten, und, soweit erforderlich, in neuen Stichworten eingearbeitet.

Wer sind die Autoren?

Autoren des Personalbuchs sind Praktiker aus den drei Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Lohnsteuerrecht und Sozialversicherungsrecht. Im Rechtsgebiet Arbeitsrecht sind Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit und Fachanwälte für Arbeitsrecht tätig, in den Rechtsgebieten Lohnsteuerrecht und Sozialversicherungsrecht Richter der jeweiligen Gerichtsbarkeit; die sowohl in der Instanzgerichtsbarkeit als auch bei den Bundesgerichten tätig sind. Eine Vielzahl der Autoren, die bereits an der Erstauflage im Jahr 1994 mitgewirkt haben, sind immer noch Autoren des Personalbuchs.

Die erste Ausgabe erschien 1994. Welche Rechtsentwicklungen in diesen 30 Jahren sind besonders hervorzuheben? Welche Rechtsgebiete oder Themenstellungen haben sich besonders dynamisch entwickelt?

Die wichtigste Entwicklung ist sicherlich die zunehmende Einflussnahme des europäischen Rechts auf das nationale Arbeitsrecht. Die Zuständigkeiten, die der Union nach und nach im Arbeitsrecht eingeräumt worden sind, decken inzwischen weite Teile des Arbeitsrechts ab, und es gibt nur noch sehr wenige Ausnahmebereiche, in denen die Union nicht regelnd eingreifen kann. Zuständigkeiten besitzt die Union zum Beispiel beim Diskriminierungsschutz, bei der Arbeitnehmerfreizügigkeit sowie bei der Geschlechtergleichbehandlung.

Im Bereich des Arbeitsschutzes besteht ein relativ dichtes Netz von Normen zur Harmonisierung der Sicherheit am Arbeitsplatz. Im Bereich des Arbeitsvertragsrechts ist von Bedeutung die Nachweisrichtlinie, deren aktuelle Fassung vom deutschen Gesetzgeber zum 1.8.2022 in nationales Recht umgesetzt wurde. In der betrieblichen Praxis bedeutsam ist die europäische Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, welche zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer Mindeststandards aufstellt, etwa über Ruhepausen, Höchstarbeitszeit und Mindesturlaub. Gestützt auf die Bestimmungen dieser Richtlinie und der europäischen Grundrechte-Charta hat der EuGH mit seiner Rechtsprechung das Urlaubsrecht, so wie es vom BAG entwickelt worden war, wesentlich verändert. Von großer praktischer Bedeutung ist auch die Richtlinie über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen. Im Weiteren sind zu nennen die Richtlinie zum Geheimnisschutz und Whistleblowing aus dem Jahr 2016 sowie die Richtlinie über Massenentlassungen aus dem Jahr 1998.

Auf nationaler Ebene bedeutsam war sicherlich das Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts zum 1.1.2002. Seitdem findet auch im Arbeitsrecht eine Inhaltskontrolle nach dem Standard des AGB-Rechts Anwendung, was dazu führt, dass das AGB-Recht immer mehr zur Vertragskontrolle im Arbeitsrecht wird.

Ein weiteres in der betrieblichen Praxis wichtiges Thema ist der Datenschutz. Die im Jahr 2018 in Kraft getretene Datenschutz-Grundverordnung schafft in allen Mittelstaaten der EU ein gleichwertiges Schutzniveau bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und beansprucht auch im Arbeitsverhältnis unmittelbare Geltung. Sie regelt zusammen mit dem Bundesdatenschutzgesetz die Grundsätze des Datenschutzes in Deutschland, dh den Umgang mit personenbezogenen Daten bei der automatisierten und manuellen Verarbeitung.

Durch die Corona-Pandemie hat das mobile Arbeiten erheblich an Bedeutung gewonnen.  Dennoch gibt es bislang keine rechtlichen Grundlagen für diese Art des Arbeitens. Die im Koalitionsvertrag der aktuellen Bundesregierung getroffene Regelung, einen gesetzlichen Rahmen zur Förderung und Erleichterung von mobiler Arbeit zu schaffen, wurde bislang nicht umgesetzt.

Die COVID-19-Pandemie war das beherrschende Thema der letzten Jahre und hat eine Vielzahl von Sonderregelungen gebracht. Welche Neuerungen werden auf Dauer erhalten bleiben?

Die COVID-19-Pandemie hat den Gesetzgeber zu zahlreichen, in der Regel befristeten Regelungen veranlasst, die die Folgen der Pandemie praktisch für alle Bereiche der Gesellschaft und des Arbeitslebens jedenfalls zum Teil abmildern sollten. Wegen der zwischenzeitlich stabilen Infektionslage sind zum 7.4.2023 die meisten noch bestehenden COVID-19-Schutzmaßnahmen außer Kraft getreten. Neben einigen Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld sind lediglich die Sonderregelungen zur Pflegezeit und Familienpflegezeit noch bis 30.4.2023 in Kraft. Eine durch die Pandemie veranlasste Änderung der Gesetzeslage besteht hingegen fort. Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz dauerhaft ermöglicht.

Trotz des Auslaufens der Corona-Schutzmaßnahmen haben sich die Arbeitsgerichte noch mit den pandemiebedingten Sonderregelungen und deren Folgen zu befassen. Dies gilt beispielsweise für Kündigungen, die wegen der Fälschung von Impfunfähigkeitsattesten ausgesprochen wurden.

Was sicherlich bleibt, ist die Erkenntnis, dass nicht alle Arbeitnehmer mehr Im Betrieb tätig werden müssen. Das mobile Arbeiten wird auch in den kommenden Jahren immer mehr an Bedeutung gewinnen und ein wichtiger Baustein in der Gewinnung von Fachkräften sein. Auch die Erwartungshaltung vieler Beschäftigter ist gestiegen.

Der betriebliche Infektions- und Arbeitsschutz hat eine Renaissance erlebt. Die Pandemie hat verdeutlicht, dass es auch und gerade im Arbeitsverhältnis eine besondere Gefahr von Erkrankungen bzw. Infektionen geben kann. Viele Unternehmen haben – auch für etwaige künftige Pandemien – in diesem Bereich entsprechende Notfallpläne entwickelt und mit den Betriebsräten abgestimmt.

Last but not least hat die Pandemie auch gezeigt, zu welchen enormen Kraftanstrengungen der Gesetzgeber, die Wirtschaft und unsere Gesellschaft in kurzer Zeit im Stande ist. Ein Paradebeispiel bildet die sehr kurzfristige Lockerung der Vorgaben zum Kurzarbeitergeld zu Beginn der Pandemie, die für viele Unternehmen sehr wichtig war.

Welche aktuellen Entwicklungen waren für die diesjährige Ausgabe außerdem besonders zu berücksichtigen?

Im Bereich des Arbeitsrechts sind die Neuregelungen des Gesetzes zur Umsetzung der europäischen Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen zu nennen. Der deutsche Gesetzgeber hat die Vorgaben der europäischen Richtlinie zum 1.8.2022 umgesetzt. Der Arbeitgeber ist, wie bereits in der Vergangenheit, verpflichtet, die wesentlichen, häufig mündlich vereinbarten, Inhalte des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Die seitdem geltenden gesetzlichen Bestimmungen haben jedoch zu einer deutlichen Ausweitung der Nachweispflicht geführt, insbesondere zum Kündigungsverfahren und zum Verfahren bei einer sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wie weit die Hinweispflicht des Arbeitgebers reicht, ergibt sich aus den gesetzlichen Bestimmungen nicht. Die Entwicklung der Rechtsprechung bleibt daher abzuwarten.

Im Dezember 2022 wurde vom Deutschen Bundestag in verspäteter Umsetzung der EU-Whistleblowing-Richtlinie das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) verabschiedet. In Erwartung des Inkrafttretens des Gesetzes wurde ins Personalbuch das Stichwort Whistleblowing neu aufgenommen. Nachdem der Bundesrat am 10.2.2023 seine Zustimmung verweigert hatte, haben die Koalitionsfraktionen das Vorhaben in zwei Gesetzesentwürfe aufgespalten, von denen nach ihrer Auffassung nur einer der Zustimmung des Bundesrates bedarf. Der nach Auffassung der Koalitionsfraktionen nicht zustimmungsbedürftige Gesetzesentwurf wurde am 30.3.2023 im Bundestag mit den Stimmen der Ampel-Fraktionen verabschiedet. Gegen die Aufspaltung des ursprünglichen Gesetzesentwurfes werden verfassungsrechtliche Bedenken vorgebracht. Das „letzte“ Wort zur Frage der Geltung des Gesetzes ist daher noch nicht gesprochen.

Im Bereich des Sozialversicherungsrechts wurde das Stichwort Bürgergeld aufgenommen. Das Bürgergeld hat mit Wirkung ab 1.1.2023 das Arbeitslosengeld II ersetzt.

Im Bereich des Lohnsteuerrechts sind die Änderungen durch das Steuerentlastungsgesetz 2022, mit dem die Energiepreispauschale eingeführt wurde, das Inflationsausgleichsgesetz zur Erhöhung der Kinderfreibeträge und des Kindergeldes sowie des Grundfreibetrages und das Jahressteuergesetz 2022 mit Änderungen im Bereich der Lohnsteuer bei der Vorsorgepauschale und den Lohnsteuerabzugsmerkmalen sowie die Änderungen zum Arbeitszimmer in den einschlägigen Stichworten kommentiert.

Welche gesetzlichen Neuerungen und wichtigen Gerichtsentscheidungen sind für das nächste Jahr zu erwarten?

Sowohl auf europäischer als auch auf nationaler Ebene sind neue gesetzliche Regelungen zu erwarten.

Die sogenannte Plattformarbeit, in der Praxis häufig als Crowdworking bezeichnet, hat in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen. Schwierig zu beurteilen ist in der Praxis häufig die rechtliche Einordnung als abhängige Beschäftigung und damit die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt. In Deutschland hat die Thematik Aufmerksamkeit erlangt durch eine Entscheidung des BAG vom Dezember 2020. Das Bundesarbeitsministerium hatte wenige Tage vor Verkündung der Entscheidung ein Eckpunkte-Papier zu „Fairer Arbeit in der Plattformökonomie“ vorgelegt. Auf europäischer Ebene liegt ein Richtlinienentwurf zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformökonomie vor. Es gibt allerdings noch Abstimmungsbedarf zwischen der EU-Kommission und dem EU-Parlament.

Künstliche-Intelligenz-Lösungen werden auch im Arbeitsrecht in den nächsten Jahren weiter an Bedeutung gewinnen, zum Beispiel bei der Personalgewinnung, bei der Prozessoptimierung, beim Erkennen von künftigen Entwicklungen und bei der Personalverwaltung. Der Rat der EU hat im Dezember 2022 einen gemeinsamen Standpunkt zum Gesetz über künstliche Intelligenz festgelegt. Die konkrete Ausgestaltung einer europäischen Richtlinie bleibt abzuwarten.

Das BAG stellte im September 2022 in einer heftig diskutierten Entscheidung fest, dass sich aus europarechtlichen Bestimmungen die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden ergibt. Das Bundesarbeitsministerium hatte daraufhin im Dezember 2022 angekündigt, das Thema Arbeitszeiterfassung bis zum Ende des 1. Quartals 2023 zum Gegenstand eines neuen Gesetzes bzw. zu einer Änderung des Arbeitszeitgesetzes zu machen. Der angekündigte Gesetzesentwurf liegt bislang nicht vor. Welche Regelungen im Einzelnen geplant sind, ist deshalb bislang nicht bekannt.

Mit Spannung erwartet wird eine Entscheidung des BAG zum Grundsatz des Equal-pay in der Leiharbeit.

Eine Entscheidung des EuGH vom Dezember 2022 wirft die Frage auf, wie der Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer europarechtlich und national zu bewerten ist. Die Leiharbeitsrichtlinie statuiert den Grundsatz der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitnehmern des Einsatzbetriebs. Von diesem Gleichbehandlungsgrundsatz kann durch Tarifvertrag abgewichen werden, wenn dieser den Gesamtschutz des Leiharbeitnehmers berücksichtigt und der durch die Abweichung entstehende Nachteil kompensiert. Nach Auffassung des EuGH muss das innerstaatliche Gericht alles in seiner Zuständigkeit Liegende tun, um sicherzustellen, dass der abweichende Tarifvertrag eine ausreichende Kompensation beinhaltet. Wie diese Vorgabe vom BAG umgesetzt wird und ob die Arbeitsgerichtsbarkeit eine solche Prüfung überhaupt vornehmen kann, dies ist die spannende Frage.

Zum Personalbuch gehört auch eine Online-Version. Inwiefern geht diese über das Printwerk hinaus und wie wird sie aktualisiert?

Alle Nutzer des Personalbuchs haben einen freien Online-Zugang zur elektronischen Ausgabe des Personalbuchs. Die Datenbank enthält neben dem Personalbuch die in den einzelnen Stichwortbeiträgen zitierte Rechtsprechung im Volltext sowie sämtliche zitierten Gesetze, Verordnungen und Verwaltungsanweisungen. In der Online-Version verfügbar sind im Weiteren Musterformulare zum Personalrecht.

Ebenfalls in der Online-Version verfügbar sind Updates zu den einzelnen Stichworten zum 1. Juli, 1. Oktober und 1. Januar eines jeden Jahres. Mit diesen Updates werden die Stichworte auf den jeweils aktuellen Rechtsstand gebracht. Aktuelle Rechtsprechung und Literatur werden ebenso eingearbeitet wie neue gesetzliche Bestimmungen oder geplante Gesetzesänderungen. Mit der Online-Version des Personalbuchs ist der Nutzer damit immer auf dem aktuellen Stand.

Sehr geehrter Herr Röller, wir danken herzlich für das Gespräch.

Jürgen Röller Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Kanzlei Küttner Rechtsanwälte PartGmbB in Köln, ist Herausgeber des Küttner Personalbuchs 2023.

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