Ausschlussfristen und Mindestlohn

Seit dem Inkrafttreten des MiLoG wird (wieder einmal) über die Zulässigkeit von Ausschlussfristen diskutiert. Bekanntlich hatte das BAG 2005 entschieden, dass sie den Arbeitnehmer iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unangemessen benachteiligen, wenn sie eine kürzere Frist als eine solche von drei Monaten vorsehen (BAG, Urt. vom 25.5.2005 – 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111). Gemäß § 3 Satz 1 MiLoG sind seit 1.1.2015 Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, „insoweit“ unwirksam. Das wirft die Frage auf, ob Ausschlussfristen, die nicht ausdrücklich zwischen dem „Mindestlohnanteil“ im Arbeitsentgelt und allen übrigen Ansprüchen differenzieren, wegen Intransparenz (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) oder wegen des aus § 306 Abs. 2 BGB resultierenden Verbots geltungserhaltender Reduktion unwirksam sind.

Tarifvertragliche Ausschlussfristen

Am 20.6.2018 hat der 5. Senat des BAG zwei Fälle verhandelt, die solche Ausschlussfristen zum Gegenstand hatten. Im Verfahren 5 AZR 377/17 machte der Kläger Entgeltfortzahlung geltend. Nach Erhalt der Kündigung hatte er sich arbeitsunfähig krank gemeldet. Den Anspruch hatte er erst nach Ablauf einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend gemacht. Das Hessische LAG hat der Klage in Höhe des Mindestlohns stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Die Revision der Beklagten blieb beim BAG ohne Erfolg. Die Ausschlussfrist ist wegen Verstoßes gegen § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers (seinerzeit noch 8,50 Euro/Stunde) zu erfassen versucht. Dies gilt auch dann, wenn der Anspruch „nur“ iVm. § 3 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 EFZG besteht. Da aber Tarifverträge keiner AGB-Kontrolle unterliegen (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB), gilt das Transparenzgebot in Bezug auf sie nicht. Mit diesem Hinweis bestätigt das BAG mittelbar – obwohl in der Revision nicht mehr Streitgegenstand – die klageabweisende Entscheidung der Vorinstanzen bezüglich des den Mindestlohn übersteigenden Teils des Arbeitsentgelts bzw. der Entgeltfortzahlung. Fazit also: Tarifliche Ausschlussfristen erfassen den Mindestlohnanteil im Arbeitsentgelt nicht, sind im Übrigen aber wirksam.

BAG, Urt. Vom 20.6.2018 – 5 AZR 377/17, Pressemitteilung hier

Ausschlussfristen in Formular-Arbeitsverträgen

Im Verfahren 5 AZR 262/17 stand demgegenüber eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist im Streit. Hier aber hielt das BAG deren (möglichen) Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG gar nicht für entscheidungserheblich: Da die Parteien über den geltend gemachten Anspruch verhandelt hatten, war der Beginn der Ausschlussfrist analog § 203 Satz 1 BGB gehemmt und der Anspruch daher nicht verspätet klageweise geltend gemacht worden. Zwischenfazit: Das Schicksal arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen ist daher nicht abschließend geklärt.

BAG, Urt. Vom 20.6.2018 – 5 AZR 262/17, Pressemitteilung hier

Besonderheiten in der Pflegebranche

Hinzuweisen ist allerdings darauf, dass der 5. Senat in Bezug auf eine Ausschlussfrist, die den branchenspezifischen Mindestlohn in der Pflegebranche zu erfassen versucht, bereits 2016 entschieden hat:

Eine nach Inkrafttreten der PflegeArbbV vom Arbeitgeber im Anwendungsbereich dieser Verordnung gestellte umfassende Verfallklausel stellt die Rechtslage irreführend dar und ist geeignet, den durchschnittlichen Arbeitnehmer davon abzuhalten, den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV durchzusetzen. Sie kann nicht dahingehend ausgelegt werden, der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV werde nicht erfasst. Die Klausel ist vielmehr insgesamt wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam. Ob für Altverträge eine einengende Auslegung möglich ist, hat der Senat nicht entschieden.

Viel spricht dafür, dass das BAG für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen im Geltungsbereich des allgemeinen Mindestlohns genauso entscheiden würde. Fazit: Differenzieren vertragliche Ausschlussfristen in AGB nicht zwischen dem Mindestlohn und sonstigen Ansprüchen, sind sie jedenfalls in nach dem 31.12.2014 abgeschlossenen Arbeitsverträgen insgesamt unwirksam.

BAG, Urt. vom 24.8.2016 – 5 AZR 703/15, NZA 2016, 1539

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