Frage nach dem Impfstatus an Bewerber in der Gesundheits- und Pflegebranche

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 14.01.2022
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht2|1432 Aufrufe

Ende vergangenen Jahres ist das „Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie“ verabschiedet worden. Kernbestandteil ist eine einrichtungsbezogene Impfpflicht (§ 20a InfSG). Beschäftigte von Kliniken, Pflegeheimen, Arztpraxen, Rettungsdiensten und weiteren Einrichtungen müssen bis zum 15. März 2022 ihrem Arbeitgeber einen Nachweis über eine abgeschlossene Impfung, einen Genesenennachweis, oder ein ärztliches Attest, dass sie nicht geimpft werden können, vorlegen. Arbeitgeber haben das zuständige Gesundheitsamt zu informieren, wenn die Nachweise nicht fristgerecht vorgelegt werden oder Zweifel an der Echtheit oder Richtigkeit der vorgelegten Nachweise bestehen. Das Gesundheitsamt kann die Beschäftigung in – oder den Zutritt zu - den Einrichtungen, in denen die Nachweispflicht gilt, untersagen.

Personen, die in den betroffenen Einrichtungen und Unternehmen oder des jeweiligen Unternehmens ab dem 16. März 2022 tätig werden sollen, haben der Leitung der jeweiligen Einrichtung vor Beginn ihrer Tätigkeit einen entsprechenden Nachweis vorzulegen. Die Nichtvorlage führt hier unmittelbar zu der Rechtsfolge, dass die nachweispflichtige Person in der Einrichtung bzw. dem Unternehmen nicht tätig werden darf (§ 20 a Abs. 3 S. 5 IfSG). Auch die Einrichtungsleitung darf diese Personen dann nicht beschäftigen (§ 20 a Abs. 3 S. 4 IfSG). Vor diesem Hintergrund spricht alles dafür, dass der Arbeitgeber Bewerber und Bewerberinnen im Vorstellungsgespräch oder in einem Personalfragebogen nach ihrem Impfstatus fragen darf. Auch wenn es hierbei zugegebenermaßen um eine sensible, das Persönlichkeitsrecht betreffende Frage handelt, wird man doch ein überwiegendes berechtigtes Interesse der Einrichtung bzw. der Praxis bejahen müssen. Nach der neuen gesetzlichen Regelung ist der Nachweis Voraussetzung für die künftige Beschäftigung. Diese Einschätzung kollidiert auch nicht mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, da die dort enumerativ aufgeführten Merkmale nicht betroffen sind. Sollte der Bewerber oder die Bewerberin die zulässig gestellte Frage nach dem Impf- oder Genesenenstatus unwahr beantworten, kann sich der Arbeitgeber im Wege der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung von dem Arbeitsvertrag lossagen. Einer Kündigung bedarf es dann nicht.

Klarstellend sei hervorgehoben, dass das nur dort gilt, wo die einrichtungsbezogene Impflicht eingreift. Wo dies nicht der Fall ist, gilt die 3G-Regelung, die den Arbeitnehmer nicht zur Offenlegung seines Impfstatus zwingt, mit der Folge, dass der Arbeitgeber auch in der Bewerbungsphase nicht danach fragen darf.

 

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Verwaltungsgericht Osnabrück hält Verkürzung des Genesenenstatus auf 90 Tage für verfassungswidrig

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