EuGH-Generalanwalt: Hohe Anforderungen an eine schlechtere Bezahlung von Leiharbeitnehmern durch Tarifvertrag

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 22.07.2022
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht1|1606 Aufrufe

Das Recht der Arbeitnehmerüberlassung steht derzeit wieder einmal auf dem unionsrechtlichen Prüfstand. Das Verfahren vor dem EuGH ist ausgesprochen brisant, da die Zeitarbeitsfirmen je nach Ausgang des Vorlageverfahrens mit massiven Mehrbelastungen zu rechnen haben.

In dem deutschen Ausgangsfall war die Klägerin im Zeitraum von Januar bis April 2017 bei der TimePartner Personalmanagement GmbH als Leiharbeitnehmerin im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Im Rahmen dieses Vertrags war sie einem bayerischen Unternehmen des Einzelhandels als Kommissioniererin überlassen. Nach einem in Bayern geltenden Tarifvertrag war vergleichbaren, unmittelbar von einem entleihenden Unternehmen eingestellten Arbeitnehmern ein Stundenlohn von 13,64 Euro brutto zu zahlen. Ein für die Parteien geltender Tarifvertrag wich jedoch von dem in § 8 AÜG (in der bis 31.03.2017 geltenden Fassung) bzw. § 10 AÜG (in der ab 01.04.2017 geltenden Fassung) geregelten Grundsatz der Gleichstellung, insbesondere in Bezug auf das Arbeitsentgelt, ab. Infolgedessen erhielt die Klägerin lediglich ein Bruttoentgelt von 9,23 Euro pro Stunde. Die Klägerin macht die Entgeltdifferenz vor den deutschen Arbeitsgerichten mit der Begründung geltend, dass die einschlägigen Bestimmungen des AÜG und des Tarifvertrags für Leiharbeitnehmer gegen Art. 5 der Leiharbeitsrichtlinie aus dem Jahr 2008 (RL 2008/104/EG) verstoßen. Das in letzter Instanz zur Entscheidung berufene BAG (16.12.2020 – 5 AZR 143/19 (A), NZA 2021, 800) hatte dem EuGH die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein von den Sozialpartnern abgeschlossener Tarifvertrag vom Grundsatz der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern abweichen kann. Konkret möchte das BAG wissen, in welchem Verhältnis der Grundsatz der Gleichbehandlung in Art. 5 Abs. 1 RL 2008/104/EG zum Begriff des nach Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG durch Tarifverträge zu achtenden „Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ steht und inwieweit solche Tarifverträge gerichtlich daraufhin überprüfbar sind, ob sie den Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern achten.

Seit kurzem liegen nun die Schlussanträge des zuständigen Generalanwalts Anthony Collins vor (14.7.2022 – Rechtssache C-311/21). Seiner Ansicht nach ist Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG dahin auszulegen, dass die Sozialpartner vom Grundsatz der Gleichbehandlung in Bezug auf das Arbeitsentgelt zulasten von Leiharbeitnehmern durch Tarifverträge abweichen können, sofern diese Verträge für Leiharbeitnehmer entsprechende Ausgleichsvorteile in Bezug auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gewähren, so dass der Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern geachtet wird.

Sodann heißt wörtlich (Rn. 39 ff.): „Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass das Arbeitsentgelt eine derart fundamentale Beschäftigungsbedingung darstellt, dass für jede Abweichung vom Grundsatz der Gleichbehandlung strengste Anforderungen an ihre Rechtfertigung zu stellen sind. Außerdem kann eine Ausnahme in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nicht durch Vorteile nebensächlicher Art ausgeglichen werden. Beispielsweise könnte eine Abweichung vom Grundsatz der Gleichbehandlung in Bezug auf das Arbeitsentgelt durch ein Geschenk aus der Werbeabteilung nicht wirksam ausgeglichen werden. Ferner müssen nach dem im zwölften Erwägungsgrund der Richtlinie 2008/104 anerkannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die für Abweichungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung zulasten der wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen etwaig gewährten Ausgleichsvorteile zu diesen in einem angemessenen Verhältnis stehen. Beispielsweise könnte ein um 50 % geringeres jährliches Arbeitsentgelt nicht durch die Gewährung eines zusätzlichen jährlichen Urlaubstags ausgeglichen werden. Auch wenn Arbeitsentgelt und Urlaub wesentliche Beschäftigungsbedingungen darstellen, dürfte eine solche Abweichung beim Arbeitsentgelt gegenüber dem Wert des Ausgleichsvorteils unverhältnismäßig sein. Vor dem Hintergrund der vorstehenden Ausführungen kann es sich für die Sozialpartner in der Praxis als schwierig erweisen, sich auf die durch Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104 zugelassenen Abweichungen zu berufen. Ich möchte mich auf den Hinweis beschränken, dass dieses Ergebnis die logische Folge daraus ist, dass die Gesetzgebung einen weit angelegten Grundsatz der Gleichbehandlung und hierneben eine zwangsläufig begrenzte Zahl von Ausnahmen vorgegeben hat.“

Sollte der EuGH den Schlussanträgen folgen, dürfte sich wegen der dann erforderlichen, nicht nur symbolischen Ausgleichsvorteile, die Leiharbeit massiv verteuern. Schon ist davon die Rede, dass dies für zahlreiche Verleiher existenzbedrohende Züge annehmen könnte.

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Wenn das Geschäftsmodell daraus besteht, den Equal-Pay-Grundsatz zu umgehen, ist man zurecht in der Existenz bedroht.

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