Kündigung wegen Corona-Quarantäne

von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 09.10.2023
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht1|1359 Aufrufe

Hoffen wir, dass das nur ein Fall aus der Vergangenheit ist und das Thema "Corona-Quarantäne" uns nie wieder beschäftigen wird:

Der Kläger wehrt sich gegen die ordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Er ist in einem Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt (Heizungs- und Sanitärhandwerk) beschäftigt. Im November 2021 war er für zunächst zwei Wochen wegen einer Coronainfektion erkrankt und in Quarantäne. Diese wurde nach positivem Test vom Gesundheitsamt um eine weitere Woche verlängert. Dies teilte der Kläger seinem Arbeitgeber mit, der daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigte.

Die Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg. Die Kündigung war keine verbotene Maßregelung iSv. § 612a BGB:

1. Auch eine Kündigung, die der Arbeitgeber am selben Tage ausspricht, nachdem ihm der Arbeitnehmer mitgeteilt hat, seine Absonderungspflicht sei vom Gesundheitsamt verlängert worden, weshalb er weiterhin nicht zur Arbeit erscheinen könne, verstößt nur dann gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung gerade das zulässige Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit sanktionieren will, nicht aber, wenn er lediglich für die Zukunft erwarteten Folgen weiterer Arbeitsunfähigkeit vorbeugen will.

2. Die Darlegungs- und Beweislast obliegt insoweit dem Arbeitnehmer. Dabei ist zu berücksichtigen, dass das bloße zeitliche Zusammentreffen von "Krankmeldung" und Kündigung noch nichts über ein unzulässig maßregelndes Motiv für die Kündigung aussagt (im Anschluss an BAG 18.11.2021 – 2 AZR 229/21).

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. vom 4.7.2023 - 8 Sa 358/22, BeckRS 2023, 23306

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Die Entscheidung des LAG ist das Ergebnis einer sehr engen Auslegung  der Benachteiligung und einer sehr engen Auslegung des Kausalzusammenhangs zwischen Benachteiligung und zulässige Rechtsausübung einerseits. Andererseits stellt das LAG hohe Anforderungen an die Beweislast des Arbeitnehmers. Die Auslegung des § 612a BGB führt zu einer praktischen Unanwendbarkeit der Norm und zu einer unzulässigen Verkürzung des Justizgewährungsanspruchs. Danach reicht es nicht aus, wenn die Kündigung deswegen erfolgt, weil "der Kläger seine Arbeitsleistung tatsächlich nicht erbringen konnte". Denn nach Ansicht des LAG sei daraus aber nicht zu folgen, dass der Arbeitgeber damit die Konsequenzen des Fernbleibens sanktioniert. Ein möglicher Verstoß gegen Denksätze?

Wörtlich heißt es:

"Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, stellt sich das behauptete Verhalten der Beklagten gleichwohl nicht als Maßregelung dar, da sie mit der Kündigung nicht das zulässige Fernbleiben des Klägers von der Arbeit sanktionieren wollte. Der Ausspruch der Kündigung war Folge ihrer Unzufriedenheit mit der Tatsache, dass der Kläger seine Arbeitsleistung tatsächlich nicht erbringen konnte, die Beklagte wollte indes nicht sanktionieren, dass er der behördlichen Absonderungsanordnung Folge leistete. Diese Anordnung und die daraus folgenden Konsequenzen des Fernbleibens von der Arbeit durch den Kläger nahm die Beklagte vielmehr hin." (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. vom 4.7.2023 - 8 Sa 358/22, Rn. 42)

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