BAG zum Befristungsrecht: Geänderter Tätigkeitsbeginn unterliegt nicht dem Schriftformgebot

Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG wird von der Rechtsprechung im Allgemeinen außerordentlich streng angewendet. Schon manche Entfristungsklage verdankt ihren Erfolg einer nachträglich festgestellten Missachtung des Formerfordernisses mit der Folge, dass der Arbeitnehmer nach § 16 TzBfG in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht. In einem jetzt entschiedenen Fall lässt das BAG (Urteil vom 16.8.2023 - 7 AZR 300/22) hingegen Milde walten. In diesem Fall unterzeichneten die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag, auf dessen erster Seite die Vertragslaufzeit mit „Zeitraum vom 15. Mai 2019 bis zum 30. September 2019“ angegeben wird. Nach Vertragsunterzeichnung und vor Aufnahme der Tätigkeit durch den Kläger einigten sich die Parteien mündlich auf einen früheren Arbeitsbeginn. Die beklagte Arbeitgeberin übersandte dem Kläger eine geänderte erste Seite des Arbeitsvertrags, in der eine befristete Einstellung „für den Zeitraum vom 1. Mai 2019 bis zum 30. September 2019“, ausgewiesen war und verband dies mit der Bitte, die erste Seite des Vertrags auszutauschen und die „alte“ erste Seite zurückzusenden. Dies erfolgte nicht; der Kläger nahm seine Tätigkeit am 4. Mai 2019 auf. Der Kläger vertritt nur die die Auffassung, die Befristungsabrede entspreche nicht dem Schriftformgebot. da sich dieses auf die Vertragslaufzeit beziehe, deren tatsächliche Änderung nicht schriftlich niedergelegt worden sei.

Das BAG sieht dies anders und begründet dies wie folgt: „Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten (vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11). Außerdem bezweckt es eine Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden. Dem Arbeitnehmer soll außerdem deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis – anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags – mit der Vereinbarung der Befristung zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Bei der kalendermäßigen Befristung unterliegen demnach die Elemente der Schriftform, die den Endtermin des Arbeitsvertrags bestimmen oder bestimmbar machen. Ist ein konkretes Datum als Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich festgehalten, tangiert die Angabe des Beginns des Arbeitsverhältnisses weder den klarstellenden und warnenden noch den beweissichernden Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG. Unabhängig vom Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses ist bei einer schriftlichen datumsmäßigen Benennung eines „Endtermins“ – hier „30. September 2019“ – für den Arbeitnehmer klar erkennbar, zu welchem Zeitpunkt es enden soll. Entgegen der Auffassung des Klägers lässt sich den Gesetzesmaterialien zu § 14 Abs. 4 TzBfG auch nicht entnehmen, dass sich die Beweisfunktion der schriftlichen Befristungsabrede ebenso auf die Einhaltung der Befristungshöchstdauer – vor allem nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG – erstrecken soll.“

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