Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit

von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 09.02.2017
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht|2207 Aufrufe

Die Bundesregierung hat nach längeren Beratungen jetzt den Entwurf des sog. „Lohngleichheitsgesetzes“ in das parlamentarische Verfahren eingebracht  (Bundesrats-Drucks. 8/17). Der „Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ wurde am 11.1.2017 im Bundeskabinett beschlossen. Darüber hatte Markus Stoffels hier im BeckBlog bereits berichtet.

Konfliktpotential birgt aus meiner Sicht vor allem die Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebots für gleichwertige Arbeit. Dass nicht nur gleiche, sondern auch gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern gleich zu vergüten ist, ergibt sich materiell-rechtlich zwar schon aus Art. 157 AEUV. Jedoch ist dieser Aspekt der Entgeltgleichheit bislang nur schwach ausgeprägt. Er ist jedoch vor allem in der Ausprägung des Verbots der mittelbaren Benachteiligung geeignet, zahlreiche Rechtsstreitigkeiten hervorzurufen. Denn darüber, ob beispielsweise die psychischen Belastungen von (typischerweise weiblichen) Beschäftigten in der Altenpflege den körperlichen Belastungen von (typischerweise männlichen) Beschäftigten in der Stadtreinigung nicht (zumindest) gleichwertig sind, lässt sich ausgiebig streiten. § 4 Abs. 2 des Gesetzentwurfs bestimmt hierzu:

Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind.

Im Übrigen sei noch einmal an die wesentlichen Bausteine des Gesetzesentwurfs erinnert (siehe zum Folgenden auch den Internetauftritt des BMFSFJ):

  1. Einführung eines individuellen Auskunftsanspruches: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.
  2. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
  3. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar.
  4. Schaffung einer klaren Rechtsgrundlage für das Entgeltgleichheitsgebot und Definition wesentlicher Begriffe.

Das federführende Bundesfamilienministerium betont, dass die materiell-rechtliche Verpflichtung, beim Arbeitsentgelt nicht zu diskriminieren und erwiesene Diskriminierungen zu beseitigen, schon heute für alle Unternehmen und Arbeitgeber in Deutschland gilt. Durch die transparente Aufnahme und Definition des Gebotes der Entgeltgleichheit für gleiche und gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern in einem eigenen Gesetz werde diese Verantwortung (lediglich) explizit festgeschrieben.

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