LAG Mecklenburg-Vorpommern zur pauschalen Überstundenabgeltung

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 01.12.2021
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht1|1640 Aufrufe

Schon vor zehn Jahren hat das BAG 17. 8. 2011 − 5 AZR 406/10, NZA 2011, 1335 und 22. 2. 2012 − 5 AZR 765/10, NZA 2012, 861) entschieden, dass eine in AGB enthaltene Klausel, etwaig notwendig werdende Überstunden seien mit der monatlichen Vergütung abgegolten, intransparent sei, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergebe, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Seit diesen Urteilen müsste entsprechende Klauseln in etwa wie folgt abgefasst werden:

Mit der unter § X genannten Vergütung sind Überstunden, soweit sie ?? Stunden pro Monat nicht überschreiten, abgegolten.

Offen geblieben ist bis heute, wo die Obergrenze verläuft, ja ob hier überhaupt eine Angemessenheitskontrolle durchgeführt werden könnte (§ 307 Abs. 3 BGB). So hält Bauer, ArbRAktuell 2011, 638 bei einer 40 Stunden Woche 8 Stunden pro Woche für zulässig. Häufig liest man auch 10%. Das LAG Hamm 22.5.2012, BeckRS 2012, 71350 billigt 10 Stunden pro Monat bei 40-Stunden-Woche.

Eine neuere Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 14.9.2021 – 2 Sa 26/21, BeckRS 2021, 30681) greift die Frage erneut auf. Im Arbeitsvertrag eines Lohn- und Finanzbuchhalters fand sich folgende Regelung:

„§ 4 Vergütung

1. Der Arbeitnehmer erhält für seine vertragliche Tätigkeit während der Probezeit ein monatliches Gehalt in Höhe von 1.800,00 Eur. brutto.

2. (…)

3. Mit der Bezahlung der vorgenannten Bezüge ist etwaige über die betriebliche Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit im Umfang von bis zu 10 Stunden pro Monat abgegolten.“

Der Mitarbeiter hält die Klausel für unwirksam und fordert von seinem Arbeitgeber eine zusätzliche Vergütung für geleistete Überstunden in Höhe von 940,- Euro.

Das LAG hält die im Arbeitsvertrag vereinbarte pauschale Abgeltung der Überstunden für wirksam und weist damit die Klage des auf Überstundenvergütung ab. Die Klausel sei nicht überraschend im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB und damit Vertragsbestandteil geworden. Die Regelung sei in Arbeitsverträgen weder ungewöhnlich noch finde sie sich unter der Überschrift „Vergütung“ an ungewöhnlicher Stelle. Ferner sei die Klausel nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Aus der Formulierung „abgegolten“ ergebe sich eindeutig, dass keine weitere Abgeltung bzw. Bezahlung erfolge. Für den Kläger sei auch erkennbar, dass bis zu 10 Stunden pro Monat auf ihn „zukommen“ könnten. Es sei für ihn klar, dass er für die vereinbarte Vergütung in Höhe von 1.800,00 € brutto ggf. monatlich bis zu 10 Überstunden ohne zusätzliche Vergütung leisten müsse. Die Klausel sei damit nicht unklar oder unverständlich. Einer weitergehenden Angemessenheitskontrolle unterliege die streitgegenständliche Klausel gemäß § 307 Abs. 3 S. 1 BGB nicht. Denn die streitbefangene Klausel sei eine Hauptleistungsabrede, die nur die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung betreffe. Sie lege damit den Umfang der vom Arbeitgeber geschuldeten vertraglichen Leistung fest, bilde eine Entgeltabrede, welche der weitergehenden Inhaltskontrolle nicht unterliege. Soweit der Kläger meine, eine Pauschalvergütungsabrede für Überstunden könne nur ab einer bestimmten Höhe der Jahresvergütung getroffen werden, sei keinerlei Grund hierfür erkennbar. Es bestehe die Vertragsfreiheit. Solange die vereinbarte Klausel nicht nach gesetzlichen Regelungen unwirksam sei, könne sie bei jeder Vergütungshöhe getroffen werden. Ihre Begrenzung finde sich in der Sittenwidrigkeit, im Falle des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) wie auch des wucherähnlichen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB). Diese setzten jedoch ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus, welches regelmäßig nur dann angenommen werden könne, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreiche. Dafür habe der Kläger keinerlei Anhaltspunkte vorgetragen. Es sei im Übrigen auch nicht ersichtlich, dass durch eine regelmäßige Ableistung von 10 Überstunden im Monat ein Bruttostundenlohn erzielt würde, welcher unter dem gesetzlichen Mindestlohn liege.

Merke also: Auch für Geringverdiener kann eine Überstundenregelung wirksam sein, wonach zehn Überstunden pro Monat mit dem regulären Gehalt abgegolten sind.

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Das Kernproblem des Ganzen ist die Überstunde an sich. Ein veständiger Vertragspartner versteht unter einer Überstunde etwas ungeplantes, vom Vertrag abweichendes. Etwas, wofür es einen Grund gibt, der nicht von Dauer ist, weil man andernfalls einen anderen Vertrag schließen würde.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber schlicht eine dauerhafte Anweisung zur Besetzung des Büros gegeben, die eben unter Nutzung der vertraglichen Arbeitszeiten der Mitarbeiter nicht möglich war. Unangemessen ist daher vielleicht nicht die vertragliche Regelung, sondern die Art und Weise, wie der Arbeitgeber sie für sich nutzt. Das Verhalten ist unehrlich. In juristischer Hinsicht sollte man überlegen, ob bewusst und regelmäßig vom Arbeitgeber verursachte Mehrarbeit einer solchen Klausel überhaupt unterfällt. Meines Erachtens tut sie das nicht. Denn die Klausel ist nicht dafür da, dass der Arbeitgeber dauerhaft das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung verschiebt. Die Klausel soll im Alltag Rechtsfrieden schaffen, damit nicht über jede halbe Stunde debattiert werden kann.

Warum man da nicht wenigstens die Revision zulässt, unverständlich.

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