"Junges dynamisches Unternehmen" als Indiz für Altersdiskriminierung?

von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 22.08.2016
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht43|12569 Aufrufe

Als Arbeitgeber muss man sich offenbar jung und dynamisch präsentieren, wenn man geeignete Bewerberinnen und Bewerber ansprechen will (sehen Sie einem Hochschullehrer, der an der 1388 gegründeten Universität zu Köln tätig ist, bitte nach, dass er schon nicht versteht, warum es ein Qualitätskriterium sein soll, dass ein Unternehmen "jung" ist). Dass damit eine Benachteiligung Älterer einhergehen kann, sollte sich aber inzwischen herumgesprochen haben. Das gilt insbesondere für die IT-Branche, in der auffällig viele Verfahren um eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geführt werden.

Die Beklagte hatte mehrere Stellen für erfahrene Java-Software-Entwickler (m/w) aus- und dabei über sich geschrieben:

Die S-T. GmbH ist ein junges und dynamisches Unternehmen mit 65 Mitarbeitern am Stadtrand von H. Das Kerngeschäft liegt im internationalen elektronischen Handel mit Finanzinstrumenten jeglicher Art in eigenem Namen. S ist Mitglied an fast allen europäischen Börsen und Handelsplätzen und hat weitere Märkte über internationale Broker angebunden.

Die Klägerin, die es vor einigen Jahren schon einmal zum EuGH geschafft hatte, sah sich (u.a.) wegen ihres Alters diskriminiert und verlangt eine Entschädigung in Höhe von 10.000 Euro. Das Arbeitsgericht Lübeck hat die Klage abgewiesen. Die Berufung blieb vor dem LAG Schleswig-Holstein erfolglos. Das Gericht analysiert den Text der Stellenanzeige genau und sieht im Vergleich zu Formulierungen wie "Sie erwartet ein junges dynamisches Team" hier kein Indiz für eine Benachteiligung (§ 22 AGG):

Als Anknüpfungspunkt für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Alters kommt hier der Text der Stellenausschreibung in Frage. Im ersten Satz des ersten Absatzes der Anzeige bezeichnet sich die Beklagte als „ein junges und dynamisches Unternehmen“.

Besetzungskriterien oder Wünsche an das Alter der Bewerber werden damit nicht formuliert. Nach Aufbau und Wortlaut der Anzeige handelt es sich bei dem ersten Absatz der Anzeige formell um eine Darstellung des Unternehmens. Dem Leser wird mitgeteilt, wo das Unternehmen liegt (Stadtrand von H.), wie groß die Belegschaft ist (65 Mitarbeiter) und dass es sich um ein „junges Unternehmen“ handelt. Der zweite Satz beschreibt das Kerngeschäft, der dritte die Vernetzung der Beklagten. Das sind alles unternehmensbezogene Informationen. In diesem Zusammenhang liegt es fern, das Adjektiv „junges“ auf die Belegschaft oder die erwünschten Bewerber zu beziehen. Der Leser der Anzeige erfährt über die Worte „junges dynamisches Unternehmen“ vielmehr, dass die Beklagte noch nicht lange auf dem Markt tätig ist. Damit unterscheidet sich die Formulierung deutlich von den möglicherweise problematischen Beschreibungen „Wir sind ein junges, dynamisches Team“, „Es erwartet Sie ein junges, dynamisches Team“ oder „Wir bieten Ihnen ein junges, dynamisches Team“ (vgl. dazu LAG Berlin-Brandenburg 08.08.2013 - 26 Sa 1083/13; LAG Rheinland-Pfalz 10.02.2014 - 3 Sa 27/13; LAG Hamburg 23.06.2010 - 5 Sa 14/10).

Die Revision wurde zugelassen.

LAG Schleswig-Holstein, Urt. vom 4.5.2016 - 6 Sa 419/15, BeckRS 2016, 71598

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43 Kommentare

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Dem Leser wird mitgeteilt, ... dass es sich um ein „junges Unternehmen“ handelt.

"Wir sind ein männliches Unternehmen" bedeutet dann wohl auch nicht, dass man keine Frauen haben will und "wir sind ein stramm deutsches Unternehmen" will ganz sicher besonders viele Türken einstellen, oder? Solche Urteile sind schlicht und einfach unverständlich, rechtsstaatswidrig und willkürlich. Derartige justizia alla turca ist unserer Profession unwürdig. Ein solches Gericht hat unseren Rechtsstaat samt AGG nicht einmal ansatzweise verstanden oder will es einfach nicht verstehen und sich einfach selbstherrlich darüber hinweg setzen, was leider viel näher liegt.

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Sorry, aber "junges Unternehmen" ist eine gängige Bezeichnung für noch nicht allzu lange existierende Unternehmen.

Oder würden Sie einem Unternehmen, das sich als "alt eingesessen mit einem erfahrenen Team aus langjährigen Mitarbeitern" präsentiert, unterstellen, es wolle keine jungen Bewerber?
Einem "Traditionsunternehmen", dass es sich in etwa auf dem gesellschaftspolitischen Niveau der Adenauerzeit bewegt und somit keine Frauen einstellt, da ja damals bekanntlich die Frau noch an den Herd gehörte?

Eine "Traditionsgaststätte" keinen Bosnier/Eritreer/Vietnamesen als Kellner oder Küchenhilfe einstellen will?

Manche sind in ihrem Antidiskriminierungsfuror schon etwas eigenwillig in der Interpretation von Begriffen..

Und natürlich kommt die ganz große Keule, dass "nicht ansatzweise" der Rechtsstaat verstanden worden sei, weil nicht jeder der originellen eigenen Weltsicht folgen mag..

 

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Die Wertschätzung, die man „alteingesessenen Unternehmen“ oder"Traditionsunternehmen“ aus diskriminierungsfreien Motiven entgegenbringt, zeigt doch gerade, dass die Werbung mit einem „jungen und dynamischen“ Unternehmensvöllig unsinnig wäre, wenn es nicht den einen offensichtlichen Zweck gäbe, auf die Bewerbung „junger und dynamischer Mitarbeiter“ zu zielen und ältere Mitarbeiter auszugrenzen. Herrn Prof. Rolfs ist zuzustimmen, dass nicht nachvollziehbar ist, wie es sonst ein werbe- und imageträchtiges Qualitätskriterium sein soll, dass ein Unternehmen "jung" ist (s. o.). Dass ein „alteingesessenes Unternehmen“ junge Mitarbeiter sucht, ist zwar diskriminierend, aber immerhin widerspruchsfrei denkbar; dass ein „junges und dynamisches“ Unternehmen aber "alte Mitarbeiter" sucht, ist widersprüchlicher Quatsch, wie der sprichwörtliche Wagen, der langsam um die Ecke schiesst.

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Das BVerfG hat sich in einem heute bekannt gewordenen Beschluss ausführlich mit unionalen Diskriminierungsverboten auseinandergesetzt und u. a. nachdrücklich das OLG München gerügt, das mehrfach gegen verschiedene Grundrechte verstossen habe, die Grundrechtsbindung der öffentlichen Hand verkannt und eine Vorlage an den EuGH unterlassen habe. Die Auslegung des OLG München habe das unional bezweckte Diskriminierungsverbot "dadurch konterkariert, dass sie die Ungleichbehandlung und damit die den freien Dienstleistungsverkehr beschränkende Wirkung des Verstoßes gegen das Verbotsgesetz perpetuiert" habe. (BVerfG, B. v. 19.7.2016 - 2 BvR 470/08).

Unsere Instanzgerichte nehmen es mit den Diskriminierungsverboten derart unernst, dass es wirklich physisch weh tut. Wie gut, dass es das Bundesverfassungsgericht gibt. Und wie gut, dass in diesem Fall jemand als "Querulant" und "rechtsmißbräuchlich" wegen 2,50 EUR die Mittel unseres Rechtsstaats  bis zum guten Ende ausgeschöpft hat. Nur so kann sich durchsetzen, was durchgesetzt gehört. Mit der Phrasendrescherei unserer Gerichte in Diskriminierungssachen muss es ein Ende haben.

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Dafür dass das BVerfG das OLG dermaßen für krass fehlerhafte Unionsrechtsnichtanwendung ohrfeigt, weil doch alles so eindeutig sei, hat es aber immerhin 8 Jahre lang intensiv nachdenken müssen, wenn man mal Az. und Entscheidungsdatum betrachtet.

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@Prof.Dr. Rolfs:

Vielleicht haben Sie durch Ihre Ausführungen schon selbst die Begründung für eine mögliche Revision geliefert. Warum soll es tatsächlich ein Qualitätsmerkmal sein, dass ein Unternehmen "jung" sei oder wolle man dadurch nicht doch durch die Blume sagen, dass die Belegschaft "jung" ist und man sich einen ebensolchen Mitarbeiter vorstelltß Seit 11.08.2016 dürfte auf Grund einer aktuellen BAG-Entscheidung geklärt sein, dass die Selbstbeschreibung eines Arbeitgebers als "junges dynamisches Team" eine Vermutungswirkung für eine unmittelbare Altersdiskriminierung darstellt. Auch die Suche nach einem "Junior Consultant" könnte künftig zu entsprechenden Problemen führen. Warum also auch nicht die Selbstbeschreibung als "junges Unternehmen"?

Bei solch derartig mangelnder Sensibilität mancher Arbeitgeber, muss man nicht auf den Kunstgriff des Mythos "AGG-Hopper" zurückgreifen, denn Probleme schaffen sich solche Arbeitgeber wohl selbst.

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Das junges Team eine Diskriminierung älterer Bewerber belegen soll, ist hanebüchen. Eine schlichte Unterstellung. Es müsste klargestellt sein, dass junge Teams grundsätzlich ältere Mitarbeiter ausschließen. Was ist außerdem jung, was ist alt?

Solchen prospektiven Unterstellungsblödsinn folgend, müssten sich anonymisierte Bewerber auf anonymisierte, aussagelose Stellenausschreibungen bewerben. Das rückt dann schnell in die Nähe von Burka und Zwangsverheiratung. Gruselig.

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Nun sagt das Gesetz aber bei Stellenbewerbern darf es auf das Alter nicht ankommen, genausowenig wie auf Nationalität oder Geschlecht. Und wenn man das "junge Team" durchgehen lässt, mit der Begründung dass das Team eben jung ist aber nicht notwendigerweise die Mitarbeiter in dem Team, müsste man genausogut das "deutsche Team" durchgehen lassen (können ja auch Nichtdeutsche Mitarbeiter in einem deutschen Team bei einer deutschen Firma arbeiten), oder das "mannsstarke Team" (Frauen selbstverständlich als schöne Abwechslung willkommen unter Männern!). Also die Sache mit dem "Unterstellungsblödsinn" kann ich da nicht unterschreiben. Zumindest müsste man begründen, wo der Unterschied denn liegt.

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Das Problem sehe ich darin, dass offensichtlich allein aus Formulierungen der Firmenbeschreibung eine Diskriminierung für die Stellenbesetzung abgeleitet werden soll. Man könnte den Verdacht haben, dass dies einem leichten Abmahngeschäft dienen soll. Erst eine konkrete Bewerbung kann realistische Anforderungen an den einzelnen Bewerber offenlegen. Darauf vorgreifend zu verzichten, macht also wenig Sinn. Wenn es bei der konkreten Bewerbung zu pauschal diskriminierenden Bevorzugungen kommt, wie lieber älter, lieber nicht deutsch oder nur Frauen, dann zeigt sich erst die diskriminierende Absicht.

Fast jede Stellenanzeige stellt auch in der Stellenbeschreibung selbst informelle Hürden für eine Bewerbung auf. Es ist natürlich auch diskriminierend ein Abitur oder einen Hochschulabschluss in der Anzeige klar zu bevorzugen, wenn die Tätigkeit diese Bildung nicht erfordert. Sind schulmäßig Gebildetere etwa bessere Menschen oder Mitarbeiter? Auch der Umfang der Kenntnisse, Erfahrungen, Flexibilität, Kreativität und Einsatzbereitschaft übersteigt oft jedes realistische Maß für alle denkbaren Bewerber.

Um die genannten Beispiele "deutsches Team", mannsstarkes Team" mal durch reale Problemfälle zu ersetzen: Wie sollte sich ein religionsgebundener Arbeitgeber, die AfD oder der Feministinnen-Verband ohne Verdacht der Diskriminierung in seinem Selbstbild und der Stellenanforderung erklären und vor allem diese Unterscheidung deutlich machen?

Anders liegt es ganz sicher bei Stellenausschreibungen, die zwar verdeckt, aber auf nicht mehr sinnhaft erklärbare Weise diskriminierende Anforderungen einschieben.

Den nach eigenem Bekunden allseits von Masse, Problemfällen und schlechten Finanzen überforderten Juristen sollte es ein Bedürfnis sein, Rechtsverfolgungsansprüche schon gesetzlich auf echte Rechtsfälle zu beschränken und sich nicht eilfertig als Sitten- und Wortpolizei ins Alltagsgeschäft der Bürger hineinzumogeln. Wenn schon Abmahngeschäft, dann bitte das "Kleingedruckte" und die langwierigen, unlesbaren AGB's ins Auge fassen, die sich trügerisch unterhalb des Radars der potenziellen Opfer einschleichen. Wäre doch mal ein überfälliger, sinnvoller und einträglicher Dienst für die Allgemeinheit. Aber diese Machwerke werden von Juristen wohl extra ausgeklügelt und amtlich abgesegnet.         

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Dem "Abmahngeschäft" hat der EuGH letztens auf anderem Wege einen Riegel vorgeschoben. Danach hat der keinen Anspruch, der sich nur bewirbt um den Schadensersatzanspruch abzuschöpfen.

Schulbildung etc. ist deswegen kein diskriminierungsfähiges Kriterium, weil nicht im Gesetz aufgezählt. Alter aber eben schon.

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Die Ausweitung einer großzügigen Vermutungswirkung der Diskriminierung auf die Selbstdarstellung des Unternehmens bewirkt aber eventuell eine Umgehung dieses Riegels gegen Abmahngeschäfte. Ich sehe in §§ 6, 15 AGG nicht klar definiert, wer die Ansprüche geltend machen kann. Angenommen in der Stellenausschreibung stünde unbegründet als Anforderung "gilt nur für unter 40 Jährige". Müsste sich ein sonst geeigneter Bewerber mit einem Alter von über 40 Jahre erst tatsächlich bewerben und dann ablehnen lassen (Variante A), damit er in den Beschäftigtenstatus nach § 6 AGG gelangt oder reicht bereits das Wissen um den schon vorab erklärten Verstoß gegen das AGG (Variante B) für den Entschädigungsanspruch? Gegen Variante A spricht der Umstand, das schon die diskriminierende Ausschreibung ein Verstoß gegen das AGG darstellt und nicht erst die individuell erklärte Ablehnung des Bewerbers. Die Sanktion würde dem Ziel des Gesetzes entsprechen. Außerdem würde sich ein aktiver Bewerber über 40 auch dem Verdacht aussetzen, sich nur zum Zweck der Erlangung einer Entschädigung zu bewerben, weil er die klar diskriminierende Stellenanforderung ja gar nicht erfüllen kann. Daher ist anzunehmen, dass eine konkrete Bewerbung nicht zwingend die gesetzliche Voraussetzung für den Bewerberstatus ist. In dem Beispiel hätte ich auch kein Problem damit. Wenn aber mit der Vermutungswirkung die großzügige Unterstellung diskriminierender Absichten auf alle möglichen Formulierungen auch in der Selbstbeschreibung des Stellenanbieters ausgeweitet wird, dann geht das definitiv in die falsche Richtung.

Zu den im Gesetz genannten Diskriminierungsmerkmale, dass § 1 AGG ziemlich ungelenk und inhaltlich sogar gruselig formuliert wurde: "Rasse oder Aufzählung (ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität)."

Ein Hoch auf die präzise juristische Sprache?

Die Bezeichnung (menschliche) Rasse wird in der Naturwissenschaft und Politik überwiegend als wissenschaftlich unhaltbar, diskriminierend und menschenfeindlich abgelehnt. Im Übrigen von frühen Kritikern bereits seit dem 18.Jh. Die Unesco verweist darauf mit einer Erklärung von 1978. Was meint der Jurist also mit dem Merkmal Rasse? Die herrschende juristische Meinung und den wissenschaftlichen Kenntnisstand der Zunft zum Thema?

Formaljuristisch und inhaltlich logisch stellt sich auch die Frage, ob die lockere Aufzählung der Diskriminierungsmerkmale 1. abschließend ist, die einzelnen Merkmale sich 2. klar voneinander abgrenzen und wie davon abgesehen 3. mit Kombinationen dieser Merkmale umgegangen wird. So lässt sich aufgrund von realer Diskriminierung im Sozial- und Bildungsbereich relativ leicht feststellen, dass schlechtere Bildung mit ethnischer Herkunft, sozialer Behinderung, dem Geschlecht, der Religion oder Weltanschauung und wohl auch der sexuellen Identität im direkten Zusammenhang steht. Die Diskriminierung dieser sozialen Benachteiligung/Behinderung im Bildungsbereich setzt sich damit beim Eintritt ins Berufsleben fort. Ein alter Hut.

Ganz klar, Diskriminierung muss gesellschaftlich bekämpft werden, soweit nötig auch mit Gesetzen und Entschädigungsanrechten Betroffener. So etwas sollte aber fachmännisch ins Werk gesetzt werden und nicht dem Auslegungsspiel und den selbstbegünstigenden Zänkereien einer in der Sache verwirrten und hierarchisch sehr rückständig organisierten Berufsgruppe überlassen bleiben.   

 

 

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Gast schrieb:

Zu den im Gesetz genannten Diskriminierungsmerkmale, dass § 1 AGG ziemlich ungelenk und inhaltlich sogar gruselig formuliert wurde: "Rasse oder Aufzählung (ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität)."

Interessante Lesart, auch wenn Sie die vermutlich ziemlich exklusiv haben.

Die Auflistung der Diskriminierungselemente lautet:
1. Rasse oder ethnische Herkunft
2. Geschlecht
3. Religion oder Weltanschauung
4. Behinderung
5. Alter
6. sexuelle Identität

Ethnische Herkunft ist die korrekte Bezeichnung, Rasse steht da der Verständlichkeit wegen zusätzlich mit drin - immerhin wird Abwertung von Personen aufgrund ihrer ethnischen Herkunft in der deutschen Sprache als Rassismus bezeichnet. Ist aber wohl auch in der zugrundeliegenden EU-Richtlinie so, dass beide Begriffe genannt werden.

Quote:
Formaljuristisch und inhaltlich logisch stellt sich auch die Frage, ob die lockere Aufzählung der Diskriminierungsmerkmale 1. abschließend ist,

Ja. (LAG Düsseldorf, Urteil vom 16. September 2011, Az. 6 Sa 909/11 mwN.)

Danke für die Hinweise. Zur exklusiven Lesart

§1 AGG lautet:

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

https://dejure.org/gesetze/AGG/1.html

Die Lesart: "aus Gründen Merkmal A oder wegen Merkmal A, Merkmal B, Merkmal C ..." ist für mich nicht selbstverständlich. Zur Abrenzung gegen die Rassentheorie, für Verständlichkeit und Klarheit der Abgeschlossenheit der Aufzählung würde ich das Gesetz wohl anders formulieren.

z.B.:

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus rassistischen Motiven oder wegen

  1. der ethnischen Herkunft,
  2. des Geschlechts,
  3. der Religion oder Weltanschauung,
  4. einer Behinderung,
  5. des Alters,
  6. der sexuellen Identität

zu verhindern oder zu beseitigen.

Mit aufwändiger Kommentarliteratur und Auslegungspraxis kann man natürlich auch dahin kommen. Aber warum diese Umwege?

 

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Der Begriff "Rasse" ist tatsächlich problematisch, allerdings m.W.n. Teil der übergeordneten EU-Richtlinie und damit in das deutsche AGG zwingend zu übernehmen. Hält man den Begriff für problematisch ist die Nennung im AGG noch das kleinere Problem, da der Begriff im Grundgesetz (Art. 3 Abs. 3) gebraucht wird und in internationalen Dokumenten des Menschenrechtsschutzes weit verbreitet ist.

Die Aufzählung ist m.E. grammatikalisch eindeutig im Sinne von I.S. zu verstehen. Da braucht es keine Auslegung.

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menschliche "Rasse" ist nicht nur problematisch, sondern auch biologistisch stumpfsinnig. Es wird nicht dadurch erträglicher, dass es auch auf europäischer Ebene in wichtigen Positionen Vollhonks gibt, die den Rassismus mit deren grundlegender Argumentation "bekämpfen". Was als biologisches Merkmal behauptet wurde, aber nach fundierter Forschung nicht existiert, kann kein juristisch bestimmbares Merkmal sein. Also zwingend ins Gesetz? Da es im Gesetz "seiner" Rasse heißt, ist nicht der Rassist gemeint, sondern der Diskriminierte. Über den sonstigen Satzbau im Gesetz will ich nicht streiten, bin leider nur Muttersprachler, kein Jurist.

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Habe mal etwas gegoogelt:

Quote:

Was bedeuten „Rasse" und "ethnische Herkunft“ im Sinne des AGG?

Da es kei­ne men­sch­li­chen „Ras­sen“ gibt, kann man auch nicht „we­gen sei­ner Ras­se“ be­nach­tei­ligt wer­den. Das Ge­setz trägt dem Rech­nung, in­dem es hier heißt, dass Be­nach­tei­li­gun­gen „aus Gründen der Ras­se" ver­bo­ten sind. Ge­meint sind da­mit Be­nach­tei­li­gun­gen aus ver­meint­li­chen „Ras­se“-Gründen, d.h. aus ras­sis­ti­schen Gründen.

Der Be­nach­tei­lig­te muß sich da­her, will er ge­gen ei­ne ras­sis­ti­sche Dis­kri­mi­nie­rung vor­ge­hen, auch nicht auf sei­ne Zu­gehörig­keit zu ir­gend­ei­ner an­geb­li­chen, tatsächlich nicht exis­ten­ten „Ras­se" be­ru­fen. Viel­mehr liegt ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dann vor, wenn der Dis­kri­mi­nie­ren­de vom Vor­han­den­sein ei­ner Ras­se aus­geht und dies der Grund für die verübte Be­nach­tei­li­gung ist. Dies wird ergänzend auch durch § 7 Abs.1 AGG klar­ge­stellt, in­dem es hier heißt, ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung lie­ge auch dann vor, wenn der Dis­kri­mi­nie­ren­de das Vor­lie­gen ei­nes der in § 1 AGG ge­nann­ten Gründe „nur an­nimmt“.

[...]

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Diskriminierung...

Es geht also darum, dass selbst wenn der Diskriminierende entgegen aller wissenschaftlicher Erkenntnis von der Existenz menschlicher Rassen ausgeht, er selbst dann niemanden diskriminieren darf. Man könnte es sicher besser formulieren, aber so wie es da steht wird selbst ein überzeugter Altnazi argumentativ entwaffnet.

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Richtlinie der "Vollhonks" schrieb:

(6) Die Europäische Union weist Theorien, mit denen versucht wird, die Existenz verschiedener menschlicher Rassen zu belegen, zurück. Die Verwendung des Begriffs "Rasse" in dieser Richtlinie impliziert nicht die Akzeptanz solcher Theorien."

Auf der einen Seite jammern, dass Gesetze so geschrieben werden, dass sie für Nichtjuristen unverständlich sind, auf der anderen Seite beschweren, wenn der Ausdruck "Benachteiligung auf Grund der Rasse" nicht im wissenschaftlich korrekten Wege verwendet wird, sondern so wie er auf der Straße verstanden wird (nämlich jede Benachteiligung wegen Hautfarbe, Herkunft etc.)?

Das ist meiner Meinung nach nur noch Meckern um des Meckerns willen, das kann ich nicht mehr ernst nehmen.

Na immerhin ist jetzt klar, dass nicht gemeint ist, was im Wortlaut des Gesetzes steht. Auch ist hier erörtert, das sich der Diskriminierungsgrund deutlich von den anderen Merkmalen unterscheidet, sich nämlich ohne Erwähnung auf die Haltung des Diskriminierenden bezieht und ansonsten ein inexistentes Merkmal darstellt. Das hätte man in den Richtlinien und Gesetzen sicher besser machen können, ohne solch Erklärungstheater drumherum. Wir sind in 2016 und nicht kurz nach 1945. Die Ausrede "wissenschaftlich korrekt vs. Stammtisch" ist ein Witz, wenn man das Gesetz nur mit Zusatzinformationen richtig verstehen kann. Der sogenannte Strassenmensch versteht §1 AGG: "X darf nicht aus Gründen seiner Rasse diskriminiert werden" und nicht "Es gibt keine Rassen. X darf nicht aus rassistischen Motiven des Anbieters diskriminiert werden."

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Können Sie nicht endlich mal Ruhe geben mit Ihrem unerträglichen, rechthaberischen Gemosere und Gemecker? Das führt nichts und niemanden auch nur um Haaresbreite weiter.

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Ich stimme wie schon gesagt zu, dass die Formulierung besser sein könnte. Einige Einwände habe ich aber schon. Dass es bei allen Diskriminierungsgründen auf die Haltung des Diskriminierenden ankommen kann, zeigt der bereits zitierte § 7 Abs. 1 AGG. Zudem setzt der Gesetzgeber den Diskriminierungrund Rasse schon sprachlich ab, indem er "aus Gründen der Rasse" schreibt und eben nicht "wegen der", wie bei allen anderen Diskriminierungsmerkmalen. Grund ist laut Duden u.a. ein Umstand, durch den sich jemand bewogen fühlt, etwas bestimmtes zu tun. Es wird also schon eine, wenn auch nicht auf den ersten Blick ausreichend offensichtliche, sprachliche Beziehung zur subjektiven Haltung des Diskriminierenen beim Diskriminierungsgrund "Rasse" geschaffen. Warum das Merkmal "ansonsten inexistent" sein soll erschließt sich mir nicht. Es steht schließlich im Gesetz.

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Gut, ob mit "Gründe der Rasse" absolute und allgemeingültige Gründe (tatsächliche Rasse, also objektive Ursache, Basis) oder subjektive Gründe (Handlungsmotive des Diskriminierenden) gemeint sind, kann man sicher zu Gunsten des Gesetzgebers auslegen, müsste man bei klarer Wortwahl und Formulierung des Gesetzes aber gar nicht.

"Warum das Merkmal "ansonsten inexistent" sein soll erschließt sich mir nicht. Es steht schließlich im Gesetz."

Das verstehe ich nicht. "Menschenrassen" existieren doch tatsächlich nicht, auch dann nicht, wenn dieser Begriff im Gesetz steht. Oder ist das ein ironischer Wink auf ein juristisches Welt- und Selbstbild? Was tatsächlich gar nicht ist, kann trotzdem juristisch zur Tatsache werden. Kenne ich aus der Justiz-Praxis und nicht zu knapp.  

 

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Viel unkomplizierter:

Als gesetzliches Tatbestandsmerkmal ist es normiert, also existent. Es gibt den Text im Gesetz.

Ob es eine sinnvolle Anwendung gibt, mag Gegenstand einer Diskussion sein. Ich sehe es allerdings auch so: Es gibt Rassisten (faktische Feststellung mit normativem Einschlag; einverstanden?). Nach deren Kriterien darf die Ressource Arbeit nicht verteilt werden (rechtspolitische Entscheidung; mir aber persönlich angenehm). Um das sinnvoll verbieten zu können, muss die rassistische Gedankenwelt Anknüpfungspunkt für das Verbot sein (Ok?). Der Gesetzgeber hat dies in einer Weise getan, die vielleicht nicht auf den ersten Blick eindeutig ist, aber mit herkömmlichen Methoden der Textanalyse/Gesetzesauslegung sinnvoll gelingen kann. Über Geschmack lässt sich auch in der Literatur immer streiten, hilft aber nicht weiter, oder?

Ich sehe nicht, dass irgendeiner der hier diskutierenden Juristen die Existenz von Menschenrassen zu einem (juristischen?) Fakt machen will. Perfekt sind wir aber natürlich alle nicht...

Hm, muss man denn wirklich so absolut sein und entscheiden, ob man einzelne Formulierungen "durchgehen" lässt? Tatsächlich ist ja eine Beschreibung sowohl der Firma als auch des Teams für den Bewerber durchaus interessant. Sollte man es also nicht vielleicht - wie sonst bei der Auslegung von Erklärungen auch - nicht irgendwie vom Kontext abhängig machen, ob es so gemeint ist, dass v.a. junge, deutsche, männliche oder was auch immer Bewerber bevorzugt werden sollen? Wie soll man denn das Arbeitsumfeld dann überhaupt noch beschreiben können? Oder darf man das dann nicht in der Anzeige aber auf der Firmenhomepage - und führt das das Ganze dann nicht ad absurdum? Im Übrigen meine ich auch, dass die Bezeichnung "junges Unternehmen" auf die Mitarbeiterstruktur wenig Rückschlüsse zulässt, das aber nur so am Rande...

Dass ein Unternehmen jung ist, ist Qualitätsmerkmal, weil junge Unternehmen typischerweise anders organisiert sind und andere Anforderungen an Arbeitnehmer jedes Alters und Geschlechts stellen als alteingesessene. Das ist natürlich eine schablonenhafte Vorstellung, aber so grob werden Unternehmen in Stellenanzeigen nun mal charakterisiert. Welches Arbeitsumfeld zu bevorzugen ist, liegt schließlich im Auge des Bewerbers, und für eben Bewerbungsentscheidung soll ihm eine Stellenanzeige Anhaltspunkte liefern.
Keine Tragödie, dass ein deutscher Hochschulprofessor damit nichts anfangen kann; niemand wird etwas anderes erwartet haben.
Bedenklich ist eher, dass sich auch viele andere teuer ausgebildete Juristen darüber den Kopf zerbrechen - und das gesetzliche Instrumentarium dafür in die Hand bekommen -, ob in einer Stellenanzeige das Unternehmen als jung bezeichnet werden darf oder nicht. Als ob das irgendeinen Einfluss darauf hätte, ob eine "Klägerin, die es vor einigen Jahren schon einmal zum EuGH geschafft hatte," noch einen Job bekommt.

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@ Unternehmer: Wenn ich mir die Liste der bei jungen Juristinnen und Juristen beliebten Unternehmen ansehe (z.B. hier: http://www.azur-online.de/top-arbeitgeber/), dann finden sich dort unter den ersten 30 nahezu ausschließlich Firmen, die schon seit mehreren Jahrzehnten am Markt sind. Und auch bei den IT-Spezialisten sind nicht etwa die "jungen" Start-Ups, sondern die vergleichsweise etablierten Firmen beliebt (https://www.deutschlands100.de/top-arbeitgeber/top-arbeitgeber-ranking/ranking-it.html).

@Prof. Dr. Christian Rolfs: Eben, diese Befragungen bilden einen statistischen Querschnitt ab, in dem junge Unternehmen bewusst die Ausnahmen suchen müssen.
Das junge Unternehmen ist gewöhnlich kein oder Mittelständler und kann auf dem Arbeitsmarkt mit IBM oder BMW nicht in der Weise konkurrieren, dass man sich in denselben Disziplinen misst. Es ist diesen Unternehmen auch nicht anzuraten, diejenigen einzustellen, die bei Google vom Teller fallen. Sie brauchen Leute, die bei ihnen mit der derselben Motivation arbeiten, wie andere bei den Großen und Alten. Daher müssen die "verkehrswesentlichen" Eigenschaften solcher Unternehmen unterstrichen werden, die eine von Rankings nicht repräsentierte Minderheit sucht.
Eine Gesetzgebung wie das AGG zwingt lediglich, solche Eigenschaften zu verschweigen und andererseits Gleichgültigkeit gegenüber Eigenschaften des Arbeitnehmers zu suggerieren. Wie angesichts des etatistischen Grundgedankens, der Arbeit als gesellschaftliche Ressource sieht, die politisch "gerecht" verteilt wird, schon vorherzusehen ist, macht dies Bewerbungsprozesse und, sofern eingestellt wird, die gesamte Ressourcenallokation auf dem Arbeitsmarkt äußerst ineffizient, weil sie die Marktteilnehmer hindert ihre Anforderungen offen mitzuteilen. Im Idealfall, wenn sie diese Transaktionshindernisse meistern, ist es ein privatwirtschaftlicher Leerläufer, weil die wirtschaftlichen Motive der Handelnden natürlich noch dieselben sind. Die unerwünschte Bewerbung auf die regulatorisch konforme Stellenanzeige wird lediglich nur mit einer ebenso korrekten Scheinbegründung abgelehnt. Im Normalfall verursacht solche Regulierung jedoch zusätzliche Kosten für die qualifizierte juristischen Beschäftigung mit der Frage, wie die konforme Gestaltung der eigenen wirtschaftlichen Zielsetzungen auszusehen hat. Entweder der Arbeitnehmer deckt diese Kosten durch seine Produktivität oder er vermeidet sie, indem er gar nicht erst gesucht wird. Beides ist Beschäftigungshindernis.

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Ich kenne als wichtige Methoden zur Prüfung von Regeln u.a. folgende Vorgehensweisen:

1. Das Regelsystem wird strukturell formalisiert, abgebildet und dann systematisch durchlaufen, um Fehlkonstruktionen und Sonderfälle zu identifizieren. Der Aufwand ist relativ hoch, aber lohnt bei gesetzlichen Regeln ganz sicher. Dafür gibt es verschiedene wissenschaftliche und praktische Methoden, die bei größeren Systemen durch IT unterstützt und handhabbar werden.

2. Die gedankliche Konstruktionsgrundlage der Regel wird bewusst konterkariert, um wenigstens den syntaktischen Kern vor semantischer Überfrachtung zu bewahren. Hier z.B. dadurch, dass die Diskriminierungsmerkmale "alt", "weiblich", "nicht deutsch" durch gegensätzliche wie "jung", "männlich", "deutsch" oder weit außerhalb des bisherigen Denkens liegende Merkmale gewählt wird. Die Frage lautet also, wodurch könnten junge oder männliche oder deutsche Bewerber diskrimiminiert werden und ist die Regel darauf anwendbar. Schlägt bei diesen Merkmalen die Regel jedoch fehl, ist sie semantisch überfrachtet und nicht als allgemeine Regel geeignet. Natürlich darf ein sich offenbarender Widerspruch nicht sofort mit relativierender Rethorik und Schmalspurdenken eliminiert werden. Nur wer sich und die Regel tatsächlich ernsthaft hinterfragt, kommt zu brauchbaren Ergebnissen. 

Machen Sie doch mal den Test.

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Wenn Ihr obiger (http://goo.gl/JI3udU) Beitrag das Glanzstück dieser Ihrer "wichtigen Methoden"(?) ist, dann sollten Sie dringend über einen Methodenwechsel nachdenken. Daran ist nichts "strukturell formalisiert", "systematisch durchlaufen" und "durch IT unterstützt" schon gar nicht. Und der "syntaktische Kern vor der semantischen Überfrachtung" ist auch nicht ersichtlich, schon gar nicht der Zusammenhang mit dem hiesigen Thema.

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Lieber Gast, ganz sicher ein Problem der Kommunikationsebene. Mein Beitrag war nur ein Hinweis auf Methoden und natürlich nicht selbst die Methode. Im Kommentar zuvor hatte ich (m)ein Problem skizziert. Wenn Sie in diesem Kontext einfach mal ohne Voreingenommenheit die skizzierte Methode 2 auf die Wertung:[ "junges Team" = Diskriminierung Älterer ] anwenden, werden Sie es merken. Das Ergebnis ist dysfunktional, willkürlich, also semantisch überfrachtet. So würde bei Regelhaftigkeit gelten müssen "langjährig erfahrenes Team" = Diskriminierung Junger. Als Regel ziemlich dumm. Zudem auch unbestimmt. Was ist jung, alt, langjährig, erfahren, Team? Relativ im Verhältnis zu wem oder absolut? Wo beginnt und endet die (freie) Selbstdarstellung und Eigenwerbung des Unternehmens, wo beginnen die potenziell diskriminierenden Daten der Stellenanzeige. Wer dazu keinerlei Systematik entwickeln kann, entscheidet aus der hohlen Hand und (ver)wechselt willkürlich die Bezugsebenen, Begriffe und Meinungen nach persönlicher Vorliebe.

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Lutz Lippke schrieb:

Wenn Sie in diesem Kontext einfach mal ohne Voreingenommenheit die skizzierte Methode 2 auf die Wertung:[ "junges Team" = Diskriminierung Älterer ] anwenden, werden Sie es merken. Das Ergebnis ist dysfunktional, willkürlich, also semantisch überfrachtet. So würde bei Regelhaftigkeit gelten müssen "langjährig erfahrenes Team" = Diskriminierung Junger. Als Regel ziemlich dumm.

@Lutz Lippke, bitte verschonen Sie uns doch künftig mit Ihren abstrusen "Methoden" und solch wirrer "Logik". Die logische Umkehrung ist nicht zulässig. Wenn es regnet, ist die Straße nass. Umkehrung: Wenn die Straße nass ist, regnet es. Nach Ihrer Logik wurde die Straße nicht naß werden, wenn es regnet, weil die Aussage, dass es immer regnet, wenn die Straße naß ist "semantisch überfrachtet" und "dysfunktional" ist. Dass eine solche Logik unrichtig ist, ist kleinmäxchenhaftes Schulwissen (vgl. a. Wikipedia). Mit anderen Worten: Ein "junges und dynamisches Team" kann sehr wohl diskriminierend sein, auch wenn ein "langjährig erfahrenes Team" nicht diskriminierend ist.

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Ist das so ja?

Im Übrigen verwechseln Sie immernoch die Kommunikationsebene. Mein zugegeben schlampiger Anriss zu Methode und (formaler) Logik ist eben nicht deren sorgfältige Anwendung. Das Beispiel zu "Straße ist naß" ist mir bereits als typisches Denkbeispiel "langjährig erfahrener Logik" bekannt. Nun hat diese Klassiker-Logik aber noch einige Schwächen und ist an Mächtigkeit der jüngeren formalen Logik weit unterlegen. Denn das im Verhältnis zu den Klassikern jung-dynamische Forscherteam der Wissenschaftsgeschichte hat die Klassiker nicht ausgeschlossen, sondern die Entwicklung fortgetrieben, verbessert, teilweise korrigiert. Das dogmatische Beharren auf die klassische Version schließt also junges Wissen diskriminierend aus, nicht umgekehrt. Es mag sein, dass ich das im Kommentar nicht gut darstelle, aber der soll ja auch nur darauf hinweisen. Ihre Reaktion zeigt aber das Problem der Klassiker auf. Die können sich gegen die Beschränkung und Vereinnahmung ihres Erkenntnisdrangs nicht mehr wehren. Das können nur ihre jüngeren Wissenschafts- Kollegen, die aber, so scheint es, im Juristischen Bereich nicht beachtet, also diskriminiert, werden.

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Soweit ich das verstanden habe, ist die Sache mit dem "jungen, dynamischen" Team seit dem 11.08.2016 und der dort ergangenen Entscheidung durch und ist wohl nach der Auffassung des BAGs eine Vermutungswirkung für eine unmittelbare Altersdiskriminierung. Die Tatsache, dass beispielsweise Herr Prof.Dr. Rolfs weniger Verständnis für eine hier gewählte Formulierung als "junges Unternehmen"  hat, zeigt doch gerade, daß man tatsächlich unterschiedliche Interpretationswege begehen kann.

 

Die rechtlich bedeutsame Frage wäre dann, was macht in solchen Fällen, in denen es diese unterschiedlichen Auslegungsmöglichkeiten gibt. Überlasst man dann die Auslegung einem obesten nationalen Gericht oder braucht man eine Art Auslegungsregel, die sich vielleicht mittelbar aus § 22 AGG ableiten ließe. Die Problematik ist doch, dass unter Juristen jeder immer in der Lage ist, allles, je nach "gusto" auszulegen. Man kommt dann auf keinen grünen Zweig. Gerade in einem Land, das offensichtlich  ein elementares Problem mit dem Diskriminierungsschutz hat, dürfte dies dann dazu führen, dass im Zweifel niemals eine Vermutungswirkung für eine Diskriminierung bejaht werden würde. So ist es jedenfalls in der bisherigen Vergangenheit geschehen. Die Gerichte haben sich alles Mögliche ausgedacht, um das AGG umgehen zu können.

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@ Gast123, Sie stützen mit Ihrer phänomenologischen Beschreibung des IST-Zustandes in der Juristik, sicher etwas überspitzt durch "jeder ist immer in der Lage, alles nach gusto auszulegen" zusammengefasst meine grundsätzliche Kritik. Das SOLL einer willkürfreien, rechtssicheren Rechtstaatlichkeit als systematisch funktionierendes Prinzip ist gegen alle Beteuerung der Insider davon weit entfernt. Angeblich wird dies durch die hohe Moral schlecht bezahlter, von des Bürgers Streitwut überlasteter und mit Missachtung gestrafter Juristen in den allermeisten Einzelfällen selbstlos ausgeglichen. 

Nun weise ich u.a. auf formale Logik als weltweit unbestrittene, spartenübergreifende und langjährig bewährte wie jung-dynamische Wissenschaftsmethode hin, die genau die erforderliche Entwirrung und Offenbarung von Semantik (Bedeutungsschwangerschaft) und Syntax (allgemeinverbindliche Regelhaftigkeit) leistet. Statt hierauf einzugehen, verdreht und knebelt ein Gast den Blick und die Sprache und auch Sie nehmen die erkannte Willkür als unabänderliches Schicksal an, auf das man sich halt mit anderen Auslegungen zum Besseren entwickeln müsse. Ich sage Ihnen aber, über die bornierte Diskriminerung der Vernunft durch dumpfe Behauptungs-Willkür, egal in welcher angeblich progressiven Auslegung (mit den immer wieder mannigfaltigen Manipulationsmöglichkeiten), wird die geschichtliche Entwicklung auch des Rechts irgendwann hinweggehen. Pure Zeitverschwendung und Hemmschuh in der Entwicklungsgeschichte. 

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Die Diskussion zeigt, dass sich Juristen einerseits durch Wortklauberei mit herbeigebeteter Vermutungswirkung schon nur in theoretisch mögliche Diskriminierungs- und Bewerbungssituationen einschleichen, andererseits nicht in der Lage sind mit Gesetzgebung und dem regulären Istanzenzug halbwegs verbindliche Rechtsicherheit zu verbürgen. Diskriminierung ist ein gesellschaftliches Übel, wird aber durch solcherlei Herangehensweisen eher ausgeschlachtet als geklärt. Im Gegenteil: Die juristische Denkmuster werden dem "Rest" als herrschende Bewertung der Realität gleich welcher Ausprägung oder Branche erklärt und nach sturer Durchsetzung irgendwann auch wieder für hinfällig erklärt. Die Notwendigkeit der Rechts(ver)drehung muss dann "nur" irgendwie argumentativ auf den Lauf der restlichen Welt getriggert werden, was ohne Amnesie zum vorherigen Verharren in überkommenen Denkmustern kaum gelingen kann. Typische Reaktionen auf Kritik und Ansporn zum frühzeitigen Denken sind Gast-Kommentare, die mit "bitte verschonen Sie uns" eröffnen. Ich frage mich, ob ich (als anonymer Gast) einen öffentlichen Raum betreten würde und umgehend und stellvertretend für die anderen Anwesenden ("uns") die herrschende Meinungen und Wahrheiten bekanntgeben würde. Das erscheint mir als vollkommen fremde und absurde Möglichkeit, die ich mir ohne Mitdenken einer Wahrnehmungsstörung nicht vorstellen kann. Nun gut, wie sollte ein Wahrnehmungsgestörter bewusst diskriminieren, geschweige denn sich über die Muster von tatsächlicher Diskriminierung ein Bild machen können. Da schließt sich wohl der Kreis.

Es ist wohl unbestritten, dass prüfbare Qualitätskriterien, Evaluation, wie auch die Aus- und Fortbildung der Juristen, ebenso im justiziellen Gutachterwesen, mindestens mangelhaft ist. Nicht das es anderswo nicht auch erhebliche Probleme gäbe, aber i.d.R. kann der Kunde sich informieren, das Angebot ablehnen und ausweichen. Bis zu einem gewissen Grad bestimmt also in dieser Allmende des Marktes noch das "Schäfchen" selbst was es frisst, wozu es sich erklärt und worauf es lieber sein Geschäft verrichtet. Dagegen ist der unternehmerische Umgang der justiziellen Rechtsorgane mit "seinen" Schäfchen eher der beengenden Zwangshaltung im Stallkäfigbetrieb verwandt. Die Zwangsbindungen der Allgemeinheit an juristische Vorgaben und Instanzen und auch die Abhängigkeiten innerhalb des juristischen Betriebs selbst sind eine schwere Hypothek, wenn sie nicht zur Verhinderung einer Willkür von "oben", sondern zu deren Absicherung eingesetzt werden.      

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Sie kritisieren die Juristen in ihrer Gesamtheit aufgrund von durch Sie als unglücklich bewerteten Einzelfällen. Auch scheinen Sie zu meinen, dass Gesetzgeber und "die Juristen" identisch seien. Vielleicht sollten Sie überdenken, ob sich Ihre Kritik an die Richtigen richtet, und danach vielleicht auch, ob sie in der Sache überzeugt.

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Das ist so nicht richtig. Ich kritisiere nicht die Juristen in ihrer Gesamtheit, meine Kritik gründet nicht nur auf unglücklich bewertete Einzelfällen und ich bin zum Differenzieren sehr wohl in der Lage. Meine Kritik richtete sich im Kommentar auf bestimmte Denkmuster, insbesondere Auslegungs- und Bewertungsmethoden, die von Juristen selten in Frage gestellt und überprüft werden. Auch die Gesetzgebungsverfahren werden traditionell von Juristen bestimmt, wenn man berücksichtigt, dass

  1. der Anteil von Juristen als Politiker, Abgeordnete, Beamte in Parlamenten, Ämtern, Expertenpools sehr hoch ist
  2. zur Gesetzgebung juristische Verbände und Experten offizielle Stellungnahmen abgeben
  3. die Anwendung und Auslegung von Gesetzen in den Händen von Juristen liegt
  4. durch juristische Förderung/Behinderung von Rechtswegen die Rechtsprechung auf die Gesetzgebung, herrschende Rechtsmeinung und das Rechtsempfinden direkt zurückwirken

Allgemein gesagt, haben Juristen also den entscheidenden Einfluss auf die Entwicklung von Recht und Gesetz. Das heißt nicht, dass ich einzelne Anwälte oder Richter für die Gesamtheit von Recht und Gesetz verantwortlich mache. Sagt ein Jurist jedoch im konkreten Einzelfall, dass ein Gesetz oder dessen Auslegung schlecht sei, ohne jedoch grundsätzlich die Bereitschaft zu haben, den möglichen Beitrag zur Korrektur des Schlechten zu leisten, kann er sich nicht auf die alleinige Verantwortung eines abstrakten Gesetzgebers berufen.

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Dieser Gast, bzw. dieser Lutz Lippke zerredet jedes ernsthafte Thema in eine Grundsatzdiskussion über Recht, Gesetz, Richter und Juristen an sich und entwickelt eigene abwegig-abstruse Auslegungsmethoden, die er großmächtig vertritt. Das ist bedauerlich, denn so macht man den Blog kaputt. Es hat doch niemand mehr Lust, sich bei jedem Beitrag mit solchen justizgeschädigten Eigenbrötlern und Besserwissern abzumühen. Denn wirklich ernsthaft kann man so nicht diskutieren, wenn man nicht einmal die Grundlagen kennt, nicht einmal über die Grundlagen Einigkeit besteht und nur die eigene verkorkste Justizvergangenheit ständig im Vordergrund steht. Kann man da wirklich nicht bremsen?

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Danke Gast, dass Sie meinen Kommentar für mich personifiziert haben, war eine unabsichtliche Schluderei meinerseits. Aber bitte stellen Sie klar, dass Ihr Kommentar nicht auch noch aus meiner Feder kam. Der Eindruck des verdruckst Großmäuligen wäre mir sehr unangenehm. Ich wäre bei allem Ärger über meine "Generalschelte", vor allem auch auf die konkreten Fragen eingegangen, wie

  • Diskriminiert "junges Team" ältere Bewerber? Ab welchem Alter?
  • fallen in der Selbstdarstellung des Unternehmens alle Angaben, die auch nur mittelbar in Bezug zu Diskriminierungsmerkmalen gesetzt werden könnten, in den Bereich Vermutungswirkung?
  • Wer gilt nach AGG als zulässiger Anspruchsteller? Reicht es bei diskriminierender Stellenausschreibung, dass eine Bewerbung als grundsätzlich Geeigneter beabsichtigt war, diese wegen diskriminierender Anzeigeninhalte aber nicht erfolgte?
  • Wie kann sich ein Bewerber auf die ihn vermutlich diskriminierende Anzeige bewerben, ohne sich der Vermutung einer Scheinbewerbung nur zum Erwerb des Status des Anspruchstellers nach AGG auszusetzen?
  • usw.  
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"Sagt ein Jurist jedoch im konkreten Einzelfall, dass ein Gesetz oder dessen Auslegung schlecht sei, ohne jedoch grundsätzlich die Bereitschaft zu haben, den möglichen Beitrag zur Korrektur des Schlechten zu leisten, kann er sich nicht auf die alleinige Verantwortung eines abstrakten Gesetzgebers berufen."

Hmkay. Welchen Beitrag soll denn dieser Jurist leisten? Eine Eingabe an den Bundestag schreiben? Und wieso trifft diese Pflicht nur Juristen? Die Quote an Männern in den von Ihnen angeführten Organisationen ist wahrscheinlich ähnlich hoch, und Menschen über 50 sind vielleicht sogar noch häufiger. Trifft die Kollektivschuld jetzt auch alle XY-Träger und Menschen über 50?

Ihre Gedanken, in allen Ehren, nehmen eine ganze - ziemlich große - Berufsgruppe in Verantwortung für Entscheidungen einzelner. Wenn man einmal eine Treppe heruntergefallen ist, weil ein Geländer unglücklich angebracht war - sind dann alle Ingenieure und alle Maurer in der Pflicht, sich für bessere Treppengeländer einzusetzen?

Als ich mich vor vielen Jahren für Jura eingeschrieben habe, wurde mir kein Hinweisblatt vorgelegt, dass ich danach für alle Entscheidungen des Gesetzgebers irgendwie ein bisschen mitverantwortlich sei. Wäre auch ein bedenkliches Verständnis des Berufsbildes - denn der Jurist ist auch Kritiker, Mahner, Kämpfer gegenüber staatlicher Gewalt.

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Unabhängig von Generalvorwürfen erscheint mir aber der Kern der von Herrn Lippke geäußerten Kritik, wie ich sie verstehe, durchaus auch in diesem Thread diskussionswürdig:

Ist es nach dem AGG in seiner Fassung und Anwendung so, dass wirklich die Diskriminierung bei der Vergabe von Arbeit als wichtiger Ressource bekämpft wird? Oder wird letztlich nur ein Schutz vor diskriminierenden Formulierungen in Annoncen und Ablehnungsschreiben gewährleistet? Ist das gerechtfertigt, weil der tatsächliche Entscheidungsprozess eine "black box" ist und die Formulierungen die einzigen Indizien sind, die zugänglich sind? Oder werden wieder einmal materielle Interessen (gerechte Verteilung der Arbeit) durch bloß formelle Interessen (Diskriminierungsfreie Formulierungen) ersetzt - wie zB im Verhältnis zwischen Schutz der Privatheit und Datenschutz? Dies wird vielleicht insbesondere dann augenfällig, wenn einzelne Formulierungen als "zulässig" etc gewertet werden, ohne den gesamten Kontext zu würdigen...

Insoweit darf man wohl auch die Frage stellen, ob der Schutz lediglich formeller Interessen den mit der Umsetzung der Regelung verbundenen  Einsatz von Justizressourcen rechtfertigt und die Möglichkeiten des Missbrauchs von den gewollten Folgen noch überwogen werden.

Dass die Umsetzung des Gesetzes durch die Gerichte Defizite aufweist, mag ich persönlich glauben. Einige Diskriminierungen - bspw. positive zugunsten von Frauen oder von jüngeren zugunsten von Älteren - sind mindestens teilweise gesellschaftlich akzeptiert oder sogar gewollt. Dass einige oder auch viele Richter da das Gesetz Gesetz sein lassen und nach ihrer Privatmeinung urteilen, mag durchaus sein.

Auch das Gesetz selbst mag unsinnig sein oder etwas anderes bewirken als gewollt. Ich persönlich glaube nicht, dass der Gesetzgeber sich bspw. vorgestellt hat, die Urlaubsprivilegien älterer Arbeitnehmer abzuschaffen. Intendiert war wohl eher der Schutz älterer Arbeitnehmer bzw. Arbeitssuchender, nicht der Abbau althergebrachter Altersprivilegien.

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Es konnte ja nicht ausbleiben, dass natürlich auch J. Jahn noch seinen Dijon über das zehnjährige Jubiläum des AGG gießen mußte. Im Editorial der neuen NJW (37/2016) vermutet er unter der "Spitze des Eisbergs" überschaubarer AGG-Klagen eine Vielzahl von Fällen, die nicht zu den Gerichten gelangen, weil sich viele Firmen "aus Angst vor einem Reputationsverlust und einer Schmutzkampagne in der Presse auch bei unberechtigten und fadenscheinigen Vorwürfen" freikaufen. Ich habe noch keinen einzigen Arbeitgeber gesehen, der wegen eines AGG-Verstosses mit einer "Schmutzkampagne in der Presse" überzogen worden wäre; vielmehr übertrumpft sich die Arbeitgeberpresse (einschließlich NJW) und ihre Wirtschaftsjuristen regelmäßig in Lobeshymnen auf derart tapfere Widerständler, die trotz besseren Wissens gegen das AGG verstoßen und sich jeder besseren Einsicht verschließen. Andererseits sind es immer die Diskriminierten, die als Querulanten und Betrüger etc. mit "Schmutzkampagnen in der Presse" überzogen werden, wenn sie AGG-Klagen erheben, wie auch jetzt wieder in der aktuellen NJW, wo es sich Jahn natürlich nicht verkneifen kann, wieder den Fall eines "Protagonisten, der bundesweit Personalern ein Begriff ist" zu thematisieren. So viel zum Thema "Schmutzkampagne"...

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