EuGH: Rufbereitschaft kann Arbeitszeit sein

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 09.03.2021
Rechtsgebiete: Arbeitsrecht|1308 Aufrufe

Inwieweit zählt Rufbereitschaft als Arbeitszeit? Schon im Jahre 2018 hatte der EuGH hierzu Stellung genommen (EuGH 21.2.2018 – C-518/15, NZA 2018, 293). Damals ging es um einen Fall aus Belgien, in dem ein Feuerwehrmann in acht Minuten auf der Wache sein musste. Der EuGH bewertete diese Zeiten, bei denen Arbeitnehmer innerhalb kurzer Zeit für einen Einsatz zur Verfügung stehen müssen, als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG. An diese Entscheidung knüpft der EuGH in seinen jetzt veröffentlichten Entscheidungen an (9.3.2021, Urteile in den Rechtssachen C-344/19, D.J. / Radiotelevizija Slovenija, und C-580/19, RJ/Stadt Offenbach am Main, Pressemitteilung des EuGH 35/21).

In den Ausgangsverfahren geht es um die Klagen eines Sendetechnikers aus Slowenien und eines Feuerwehrmanns aus Deutschland. Die beiden Betroffenen waren der Ansicht, dass ihre in Form von Rufbereitschaft geleisteten Bereitschaftszeiten aufgrund der mit ihnen verbundenen Einschränkungen in vollem Umfang als Arbeitszeit anzuerkennen und entsprechend zu vergüten seien, unabhängig davon, ob sie während dieser Zeiten tatsächlich tätig waren. In beiden Fällen kam es zu Vorabentscheidungsersuchen der angerufenen Gerichte, im deutschen Fall war dies das Verwaltungsgericht Darmstadt.

In der Rechtssache C-344/19 geht es um einen Sendetechniker aus Slowenien. Dieser muss auf Abruf abgelegene Sendeanlagen im Gebirge binnen einer Stunde erreichen. Er macht geltend, dass er die Bereitschaftszeit nicht in seinem weit entfernten Wohnort verbringen könne und faktisch rund um die Uhr an seinen Arbeitsort gebunden sei. In der Rechtssache C-580/19 ist ein Beamter in der Stadt Offenbach am Main (Deutschland) als Feuerwehrmann tätig. Neben seiner regulären Dienstzeit muss er regelmäßig Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft leisten. Während dieser Zeiten ist er nicht verpflichtet, sich an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, muss aber erreichbar und in der Lage sein, im Alarmfall innerhalb von 20 Minuten in seiner Einsatzkleidung und mit dem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug die Stadtgrenzen zu erreichen.

Einleitend weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Bereitschaftszeit eines Arbeitnehmers entweder als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 einzustufen ist, da beide Begriffe einander ausschließen. Außerdem stellt eine Zeitspanne, in der ein Arbeitnehmer tatsächlich keine Tätigkeit für seinen Arbeitgeber ausübt, nicht zwangsläufig eine „Ruhezeit“ dar. So geht aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs insbesondere hervor, dass eine Bereitschaftszeit automatisch als „Arbeitszeit“ einzustufen ist, wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit verpflichtet ist, an seinem Arbeitsplatz, der nicht mit seiner Wohnung identisch ist, zu bleiben und sich dort seinem Arbeitgeber zur Verfügung zu halten.

Nach diesen Klarstellungen entscheidet der Gerichtshof erstens, dass Bereitschaftszeiten, einschließlich Zeiten in Form von Rufbereitschaft, auch dann in vollem Umfang unter den Begriff „Arbeitszeit“ fallen, wenn die dem Arbeitnehmer während dieser Zeiten auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, die Zeit, in der seine beruflichen Dienste nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen. Umgekehrt ist, wenn es keine solchen Einschränkungen gibt, nur die Zeit als „Arbeitszeit“ anzusehen, die mit der gegebenenfalls tatsächlich während solcher Bereitschaftszeiten erbrachten Arbeitsleistung verbunden ist. Insoweit weist der Gerichtshof darauf hin, dass bei der Beurteilung, ob eine Bereitschaftszeit „Arbeitszeit“ darstellt, nur Einschränkungen berücksichtigt werden können, die dem Arbeitnehmer durch nationale Rechtsvorschriften, durch einen Tarifvertrag oder durch seinen Arbeitgeber auferlegt werden. Dagegen sind organisatorische Schwierigkeiten, die eine Bereitschaftszeit infolge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen kann, unerheblich. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn das Gebiet, das der Arbeitnehmer während einer Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft praktisch nicht verlassen kann, nur wenige Möglichkeiten für Freizeitaktivitäten bietet.

Außerdem hebt der Gerichtshof hervor, dass es Sache der nationalen Gerichte ist, eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmen, um zu prüfen, ob eine Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft als „Arbeitszeit“ einzustufen ist; dies ist nämlich, wenn keine Verpflichtung besteht, am Arbeitsplatz zu bleiben, nicht automatisch der Fall. Zu diesem Zweck ist zum einen zu berücksichtigen, ob die Frist sachgerecht ist, innerhalb deren der Arbeitnehmer nach der Aufforderung durch seinen Arbeitgeber die Arbeit aufzunehmen hat, wozu er sich in der Regel an seinen Arbeitsplatz begeben muss. Die Folgen einer solchen Frist sind jedoch anhand des konkreten Falls zu beurteilen, wobei nicht nur weitere dem Arbeitnehmer auferlegte Einschränkungen wie die Verpflichtung, mit einer speziellen Ausrüstung am Arbeitsplatz zu erscheinen, zu berücksichtigen sind, sondern auch ihm gewährte Erleichterungen. Solche Erleichterungen können beispielsweise in der Bereitstellung eines Dienstfahrzeugs bestehen, mit dem von Sonderrechten gegenüber der Straßenverkehrsordnung Gebrauch gemacht werden kann. Zum anderen müssen die nationalen Gerichte die durchschnittliche Häufigkeit der von einem Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeiten geleisteten Einsätze berücksichtigen, sofern insoweit eine objektive Schätzung möglich ist.

Zweitens stellt der Gerichtshof fest, dass die Art und Weise der Vergütung von Arbeitnehmern für Bereitschaftszeiten nicht der Richtlinie 2003/88 unterliegt. Sie steht daher der Anwendung innerstaatlicher Rechtsvorschriften, eines Tarifvertrags oder einer Entscheidung des Arbeitgebers nicht entgegen, wonach bei der Vergütung Zeiten, in denen tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden, und Zeiten, in denen keine tatsächliche Arbeit geleistet wird, in unterschiedlicher Weise berücksichtigt werden, selbst wenn diese Zeiten in vollem Umfang als „Arbeitszeit“ anzusehen sind. Umgekehrt steht es der Richtlinie 2003/88 ebenfalls nicht entgegen, wenn Bereitschaftszeiten, die nicht als „Arbeitszeit“ eingestuft werden können, in Form der Zahlung eines zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer durch sie verursachten Unannehmlichkeiten dienenden Betrags vergütet werden.

Drittens führt der Gerichtshof aus, dass die Einstufung einer nicht als „Arbeitszeit“ anzusehenden Bereitschaftszeit als „Ruhezeit“ die besonderen Pflichten unberührt lässt, die den Arbeitgebern nach der Richtlinie 89/3912 obliegen. Insbesondere dürfen die Arbeitgeber keine Bereitschaftszeiten einführen, die so lang oder so häufig sind, dass sie eine Gefahr für die Sicherheit oder die Gesundheit der Arbeitnehmer darstellen, unabhängig davon, ob sie als „Ruhezeiten“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 einzustufen sind.

Die EuGH-Richter folgen damit im Wesentlichen einem Gutachten von Generalanwalt Giovanni Pitruzella vom Oktober. Das Gutachten hatte hervorgehoben, dass der Feuerwehrmann aus Hessen zwischen 2013 und 2015 im Schnitt 6,67 mal pro Jahr zum Einsatz gerufen worden sei. Eine solche Häufigkeit führe laut Pitruzella nicht dazu, dass der Arbeitnehmer bei einem Bereitschaftsdienst normalerweise damit rechnen müsse, zum Einsatz gerufen zu werden. Er könne seine Freizeit während der Bereitschaftszeiten entsprechend freier planen.

Damit dürften Zeiten, in denen sich Arbeitnehmer zur Arbeitsaufnahme von bis zu 20 Minuten bereithalten müssen, wie dies bei Feuerwehrleuten verbreitet sind, regelmäßig als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie zu bewerten sein. Damit sind arbeitszeitrechtliche Vorgaben zur Länge der Arbeitszeit und zu den Ruhepausen gemeint. Eine Aussage zur Vergütung dieser Zeiten geht damit nicht einher. Hier gibt es größere Spielräume.

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