AGG: Nils Kratzer geht in die nächste Runde

von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 12.06.2017
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht28|5408 Aufrufe

Damit war nicht unbedingt zu rechnen: Das BAG hat das Verfahren von Nils Kratzer um Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Hessische LAG zurückverwiesen.

Der Kläger hatte sich 2009 bei der Wiesbadener R+V-Versicherung auf eine Trainee-Stelle beworben und war nicht genommen worden. Er sieht sich wegen seines Alters und seines Geschlechts benachteiligt. Die Beklagte hatte den Einwand des Rechtsmissbrauchs erhoben. Auf Vorlage des BAG (Beschl. vom 18.6.2015 - 8 AZR 848/13 (A), NZA 2015, 1063) hatte der EuGH 2016 erkannt, dass einem Entschädigungsanspruch der Missbrauchseinwand entgegenstehen kann, dafür aber strenge Voraussetzungen aufgestellt (EuGH, Urt. vom 28.7.2016 - C-423/15, NZA 2016, 1014). Auf deren Basis sieht der Achte Senat nun - anders als noch in seinem Vorlagebeschluss - die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 242 BGB aufgrund des bisherigen Sach- und Streitstandes nicht als erfüllt an. Insbesondere könne dem Kläger nicht entgegen gehalten werden, dass er seit 2009 zahlreiche Verfahren um Entschädigungsansprüche geführt hat. Denn Beurteilungszeitpunkt für den Rechtsmissbrauch sei "in der Regel" der Zeitpunkt der Bewerbung.

Der Senat hält Rechtsmissbrauch zwar nach wie vor nicht für ausgeschlossen. Er stellt hierfür - in Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH - aber strenge Voraussetzungen auf. Nach der Zurückverweisung werden die Parteien Gelegenheit haben, hierzu weiter vorzutragen.

Neben den zahlreichen rechtlichen Hinweisen lässt sich dem sehr ausführlich begründeten Urteil auch entnehmen, wie sehr die in der Ausschreibung artikulierte Erwartungshaltung an die Studienergebnisse der Bewerberinnen und Bewerber und die tatsächlichen Examensresultate auseinanderfallen. Gefordert war ein "sehr guter" Hochschulabschluss; von den vier am Ende eingestellten Bewerberinnen hatte nur eine ein "vollbefriedigendes" Staatsexamen (Frau B: erstes Staatsexamen 8,46 Punkte, zweites Staatsexamen 5,65 Punkte; Frau E: 8,05/8,06 Punkte; Frau F: 6,0/5,72 Punkte; Frau G: 9,41/7,69 Punkte).

BAG, Urt. vom 26.1.2017 - 8 AZR 848/13, hier auf den Seiten des BAG und BeckRS 2017, 112923

Ein Hinweis in eigener Sache: Zu AGG-Themen wird hier in diesem Blog sehr intensiv und oft leidenschaftlich diskutiert. Ich lege allerdings großen Wert darauf, dass die Diskussion in jeder Hinsicht sachlich bleibt. Persönliche Angriffe auf die Parteien, ihre Verfahrensbevollmächtigten, die Richterinnen und Richter oder Dritte werden nicht akzeptiert und konsequent gelöscht.

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28 Kommentare

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Es ist doch ermutigend, dass man auch mit nicht überdurchschnittlichen Examina Chancen hat, eingestellt zu werden. Also: Notenvoraussetzungen in Stellenanzeigen nicht zu ernst nehmen!

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@Prof.Dr. Rolfs:

Es ist zu begrüßen, daß Sie versuchen, irgendwelche Angriffe gegen Verfahrensbeteiligte im Keim zu ersticken. Gerade Rechtsanwälte mit einer besonders ausgestalteten "Ideologie" waren in der Vergangenheit sehr bemüht, ihre persönlichen Probleme mit einem Gesetz auf dem Rücken Einzelner oder einzelner Personengruppen etc. auszutragen.

 

Die Leidenschaft und die Emotionalität, mit der derartige Themen in der Praxis ausgetragen werden, ist aber auch ein Indikator dafür, wie wenig offen Juristen mit neuen Themen umgehen können. In der Vergangenheit haben diese "Ideologien" versucht, Probleme des Gesetzgebers auf Einzelpersonen zu projezieren, was sicherloich die falsche Zielrichtung wäre.

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Das AGG befindet sich nach der Abkehr vom früheren Irrweg jetzt auf einem Weg, der wenigstens cum grano salis halbwegs in die richtige Richtung weist. Bis das AGG allerdings das europäische Recht wirklich kongenial umsetzen wird, wird es noch einigen Schweisses der Edlen bedürfen. Insbesondere gilt es, die vielen Schlupflöcher zu schließen, die immer noch jeden Diskriminierungsprozeß zu einem in jeder Hinsicht unkalkulierbaren Abenteuer machen. Insoweit scheint das BAG bisher noch Angst vor der eigenen Courage zu haben.

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Also wenn man sich mal die Urteilsgründe des BAGs anschaut, dann ist schon erstaunlich, wie viele Unwahrheiten/Lügen schon allein in Bezug auf den Sachverhalt in diesem Fall in der Presse herumgeistern. Es ist kaum vorstellbar, dass dies ausschließlich auf schlampigen journalistischen Recherchen beruht. Hätte man den wahren Sachverhalt auch einmal vollständig öffentlich gemacht, dann hätte der BAG-Beschluss, der das Verfahren zum EuGH brachte, eine völlig andere Bewertung erfahren. Das BAG hat dies nunmehr glücklicherweise in dieser aktuellen Entscheidun korrigiert.

Nahezu grotesk war es wohl, die Entscheidung des EuGH als Triumph für Arbeitgeber zu verkaufen. Genau das Gegenteil ist der Fall. Das beschreibt das BAG auch so in seinen Entscheidungsgründen, weil es seine Rechtsprechung in Bezug auf die Thematik Rechtsmissbrauch ganz erheblich an die Vorgaben des EuGHs anpassen musste. Für die Praxis bedeutet dies, dass zumindest für den Bereich der Einstellungsdiskriminierung dieser vom Arbeitgeber zu führende Einwand praktisch tot ist.

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Nils Kratzer bleibt für mich einfach ein Held! (Ich hoffe das war nicht zu persönlich) - erinnert mich immer an Elisabeth Selbert, die für ihre Vorstellung Männer und Frauen seien gleichberechtigt ähnlichen Gegenwind durchstehen musste.

Allerfings ist mir eins beim Lesen der Entscheidung nicht ganz klar: Darlegungs- und Beweislast für die Kappung auf drei Monatsgehälter nach § 15. Abs. 2 S. 2 AGG soll der Arbeitsgeber tragen. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber muss - wie es in der Entscheidung heißt - dalegen und beweisen, dass

der wegen eines Grundes nach § 1 AGG benachteiligte Kläger auch bei diskriminierungsfreier Auswahl die ausgeschriebene Stelle nicht erhalten hätte (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 78; 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 62 mwN). Insoweit hätte die Beklagte, die über sämtliche eingereichten Bewerbungsunterlagen verfügt, zu beweisen, dass der Kläger die zu besetzende Position auch dann nicht erhalten hätte, wenn keine Diskriminierung stattgefunden hätte (EuGH 22. April 1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 36, Slg. 1997, I-2195). Dabei kommt es, da die ausgeschriebenen Stellen tatsächlich mit vier Mitbewerberinnen besetzt wurden, im Hinblick auf die Frage der „Besteignung“ nicht allein auf eine Vergleichsbetrachtung mit den Anforderungen der Stellenausschreibung an, sondern insbesondere auf eine Vergleichsbetrachtung mit den tatsächlich eingestellten Bewerberinnen (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 102; ebenso im Ergebnis ErfK/Schlachter 17. Aufl. § 15 AGG Rn. 4 im Hinblick auf § 15 Abs. 1 AGG).

 

Alles verständlich, im materiellen Schadensersatzsanspruch ist es aber der Bewerber, der darlegen und beweisen muss,

dass die Benachteiligung für die Ablehnung der entsprechenden Bewerbung ursächlich geworden ist, dh. dass er die Stelle bei benachteiligungsfreier Auswahl erhalten hätte (ua. BAG 11. August 20168 AZR 406/14 - Rn. 105; 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 76; BGH 23. April 2012 - II ZR 163/10 - Rn. 63, BGHZ 193, 110).

Also einmal muss der Abreitgeber darlegen und beweisen, dass die Bewerbung auch bei benachteiliugungsfreier Auswahl ohne Erfolg geblieben wäre, um sich erfolgreich auf die Dreimonatsgrenze zu berufen. Damit muss der Abreitgeber aber gerade das vortragen, was dem Bewerber für die geltendmachung des mateirellen SE-Anspruchs gerade schwer fällt.

Wie handhabt man das prozessual? wie soll das in der Parixis aussehen? Hab' ich da was missverstanden?

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Ich verstehe Ihr Problem nicht ganz. Für Schadensersatzansprüche (§ 15 Abs. 1 AGG) gilt die Dreimonatsgrenze (§ 15 Abs. 1 AGG) nämlich nicht.

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Mein Problem ist, dass im selben Prozees der Bekl in Ansehung der Dreimonatsgrenze zu seiner Entlastung dasselbe darlegen und beweisen muss, was dem Kläger beim SEAnspruch in die Karten spielt und spiegelbildlich das ist, was der Kläger darlegen und beweisen muss

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@ Gast: Die Lösung liegt m.E. im non liquet: Wenn weder der Kläger seine Besteignung darlegt (und ggf. beweist) noch die Beklagte das Gegenteil, dann erhält der Kläger Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ohne die Drei-Monats-Grenze, aber keinen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG.

Ok, dann kann der Kläger den materiellen SEAnspruch aber prozessual-taktisch gut einsetzen, wenn es um 15 II geht, um die Dreimonatsgrenze auszuhebeln

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Nils Kratzer hat jedenfalls die konservative Rechtswelt ordentlich aufgemischt, denn Veränderung ist ein Umstand, mit dem Juristen traditionell ein Problem haben. Daß derartige Veränderungsbestrebungen eine nachhaltige mediale  -und sogar Staatsverfolgung zur Folge hat ist beschämend für eine moderne und demokratische Gesellschaft.

Der Gang dieses Verfahrens zeigt ganz deutlich die Lücken unseres Rechtssystems. Es dürfte einzigartig in der Geschichte des BAGs sein, dass eine Rechtsfrage zum EuGH geschickt wird und dann ein Jahr später zugestanden wird, dass diese Rechtsfrage unsinnig gestellt war oder aber so niemals gestellt hätte werden dürfen. Hut ab aber auch vor den Richterinnen und Richtern, die die charakterliche Größe für dieses Zugeständnis hatten.

 

 

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Der Gang dieses Verfahrens zeigt ganz deutlich die Lücken unseres Rechtssystems.

Ja. Leider. Die AGG-Problematik zeigt aber nicht nur die Lücken des Rechtssystems, sondern auch die aktuelle Methode des Rechtssystems, nämlich die institutionellen Schummler immer gnädig davonkommen zu lassen und die individuellen Bürgerrechte grundsätzlich immer dem institutionellen Schummelvorbehalt zu unterwerfen und dadurch gesetzesgestütztes mutiges abweichendes Verhalten des Bürgers mit allen Mitteln, sei es durch die gekaufte öffentliche Meinung, sei es durch angepasste Rechtsprechung, zu unterbinden.  Es wäre schön, wenn die AGG-Problematik ein Weckruf werden könnte.

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Wenn man sich die Urteilsgründe anschaut, dann fällt auf, daß sich die R+V Versicherung wohl auch damit verteidigt hatte, daß alle eingestellten Bewerberinnen sehr gute Examensnoten hatten und der Kläger eben nicht. Irgendwann kam dann aber wohl raus, daß die Examensnoten der eingestellten Bewerberinnen allenfalls durchschnittlich waren und daß die Examensnoten des Klägers zumindest besser waren als diejenigen einer der eingestellten Bewerberinnen. Über die übrigen Qualifikationen der eingestellten Bewerberinnen schweigen die Urteilsgründe. Wenn man die Qualifikationen des Herrn Kratzer anschaut, dann sieht es zumindest so aus, als ob er das Anforderungsprofil vollständig erfüllt, was in der Praxis höchst selten anzutreffen ist.

 

Die Frage des materiellen Schadensersatzes wird daher durchaus spannend zu betrachten sein. Auch mit der Frage einer Entschädigung oberhalb der drei Monatsgehälter dürfte es für Herrn Kratzer nicht so schlecht aussehen.

Richtig schlüssig ist die Beweislastverteilung bei materiellem Schadensersatz und Höhe der Entschädigung tatsächlich nicht.

Ein und dieselbe Tatsachenfeststellung soll mit unterschiedlichen Beweislastverteilungen entschieden werden? Wie geht das denn in der Praxis? Nehmen wir an, das Gericht kommt zur Erkenntnis, dass eine Entschädigung oberhalb von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen ist, weil der Kläger die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl erhalten hätte. Dann können sie doch nicht sagen, dass es keinen materiellen Schadensersatz gibt.

Die gesetzlichen Beweislastverteilungen mögen helfen bei einem "non-liquet", aber das hat man in der Praxis doch höchst selten. Man müsste in diesem Verfahren ggf. abermals den EuGH anrufen und anfragen, wie dieser Widerspruch zu lösen wäre.

Schließlich soll doch der Diskriminierungsschutz effektiv sein. Wenn es jedoch auf Grund nationaler Beweislastregeln niemals zu einem materiellen Schadensersatzanspruch kommen kann, dann ist der Diskriminierungsschutz nicht effektiv.

Es stellt sich wohl ferner die Frage, ab welcher Höhe der Entschädigung von einer abschreckenden Wirkung für einen Arbeitgeber wie die R+V-Versicherung auszugehen wäre. Wären 14.000,- EUR tatsächlich für solch einen Konzern abschreckend? sicherlich nicht. Scheinbar scheut sich die R+V-Versicherung ja nicht einmal gegenüber dem BAG und den anderen Gerichten Unwahrheiten vorzutragen bezogen auf die tatsächlich vorliegenden Examensnoten der eingestellten Bewerberinnen.

Das Verfahren hätte wohl noch Potential für einen weiteren Gang zum EuGH

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Wirklich erstaunlich ist hier der Verfahrensgang. Das Verfahren beruht auf einer Bewerbung des Klägers aus dem Jahre 2009 (!).

Dann kam das Verfahren zweimal über die Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG, wurde völlig unnötig zum EuGH geschickt mit der Folge, dass es jetzt über das BAG wieder zum LAG Hessen gelangt ist. Die R+V Versicherung scheint hier einen wahren Glaubenskrieg entfacht zu haben und hat offenbar jegliche wirtschaftliche Betrachtungsweise aus den Augen verloren. Ganz nebenbei hat sie uns Arbeitgebervertretern und allen Arbeitgebern in Deutschland einen richtigen Bärendienst erwiesen, indem nach den EuGH-Entscheidungsgründen und den darauf folgenden BAG-Entscheidungen das Thema "AGG-Hopping" schlichtweg tot ist. Falls jetzt noch ein paar detailliertere Worte des EuGHs oder auch wieder des BAGs zum Thema "materieller Schadensersatz" oder "Höhe der immateriellen Entschädigung" folgen sollten, dann wäre die bundesweite Freude perfekt.

Bitte entschuldigen Sie meinen Sarkasmus, aber der Verfahrensverlauf dieses Verfahrens provoziert eine gewisse Situationskomik.

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verstehe sowieso nicht warum Arbeitgeber bei AGG Verfahren immer "so steil" gehen: Ist alles versichert über die Betriebshaftpflicht usw. Die Stellenanzeige ist eh so teuer wie die AGG-Entschädigung. Ich empfehle immer die Verfahren schnell zu vergleichen, anstatt unprofessionell alle Gerichte bis zum Mars und zurück damit zu beschäftigen und gutes Geld schlechtem hinterher zu werfen. Auf diese Weise bekommt man meistens für den gleichen Preis wie durch einen beratenden RA erklärt, wie man das nächste Mal bei der Ausschreibung Fehler vermeidet - so what.... Fehler machen alle.

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Vielleicht will man als der "strong and stable" Arbeitgeber dem schwachen Stellenbewerber aber auch nur einmal zeigen, wo der Barthel den Most holt, und dass man als Arbeitnehmer besser das Maul hält, v. a. dann wenn man als Stellenbewerber noch nicht einmal von den Gewerkschaften unterstützt wird. Da kann man den starken Mann mal so richtig heraushängen lassen.

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Im Ergebnis ist das AGG das erste richtige Handwerkszeug, um sich gegenüber der Willkür bei Bewerbungen zur Wehr zu setzen.

Das fällt einem Arbeitgeber schon schwer zu realisieren, daß er dieses Feld, in dem er völlig ungeniert und unkontrolliert Macht ausleben konnte, nunmehr den Gerichten überlassen soll.

Man kennt doch die Szenarien, die passieren, wenn Arbeitgeber ohne jegliche Kontrolle agieren. Innerhalb der Probezeit eines Arbeitsverhältnisses oder in einem Kleinbetrieb muss man sich als Arbeitnehmer manchmal geradezu als bittstellender Sklave fühlen.

Ich finde es gut, daß es einige Menschen (leider zu wenige) gibt, die gegen dieses ungleiche Kräfteverhältnis aufbegehren.

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Dass eine Versicherung ernsthaft erwartet, noch Juristen mit "sehr gutem" Hochschulabschluss (das dürfte eigentlich deutlich mehr als VB sein) vom Markt abgreifen zu können, ist ohnehin erstaunlich, nachdem die meisten dieser Leute zumindest erst einmal in Anwaltskanzleien, die Justiz und in manchen Ländern (wie zB Bayern)  ins Notariat gehen.

Die Spekulationen über die Motivation der R+V, die ja immerhin vier  Bewerberinnen NICHT diskriminiert hat  halte ich für daneben. Kratzer ist auch alles andere als ein Held, wenn man sieht, dass er in München auch kleine Gastronomen drangsaliert hat und nicht etwa nur Großunternehmen aufs Korn nimmt, die zu blöd sind, ihre Stellenausschreibungen AGG_konform zu formulieren und ihn dann ebenso AGG-konform abzuservieren ("Mit Bedauern teilen wir Ihnen mit, dass....").

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Ich stimme mit Ihnen (fast) überein, trotzdem:

Ich kenne das, Ich stehe in einer langen Schlange vor einem Club - gehöre vielleicht nicht zu den attraktivsten Besuchern (ist auch schon lägner her, ich geb’s zu) -  etwas vor mir steht ein hübsches Pärchen, hinter mir zwei sehr attraktive junge Frauen - vorne in der Schlange viele von denen, die auch alle in einem Hollywoodfilm, vielleicht in einem Musik- oder Modevideo mitspielen dürften. Ich sehe mich um und denke „bin gespannt auf drinnen“. Vor der Diskothek zwei durchtrainierte Türsteher, Knopf im Ohr und „korrekt“. Ich bin an der Reihe (Pärchen schon drin, die anderen attraktiven Damen auch) Blick vom Türsteher wird kritisch:

„Tut mir leid, wir dürfen niemanden mehr rein lassen, drinnen sind zu viele (Brandschutz / Polizei usw.) vielleicht nächstes Mal und dann bitte mit vernünftigen Schuhen.“

OK denke ich, dreh’ mich um und sehe wie die beiden jungen Damen hinter mir reibungslos die Einlasskontrolle passieren (ihre Schuhe stimmen schon, OK). Dann sehe ich mir das eine Weile an und stelle fest, dass der Club für junge, gut angezogene attraktive Frauen nicht „zu voll ist“, für die meisten anderen nicht so gut angezogenen Herren (und manchmal auch Damen oder Menschen mit möglichem Migrationshintergrund) aber schon.

In mir breitet sich ein Gefühl ungerecht behandelt worden zu sein aus und frage beim Türsteher nach: „Da sind doch die anderen vor mir und die paar nach mir auch reingekommen?“ Türsteher wird ärgerlich vom Eingangspodest natürlich nicht herab steigend muss ich mich von oben herab fragen lassen, ob ich Streit suche und mir sagen lassen dass ich gar nicht erst wieder kommen brauch, Türsteher 1 merke sich mein Gesicht, Türsteher 2 deeskaliert und meint, die hatten schon einen Stempel....aber heute is dress code....

Egal, ich finde es mutig, kämpferisch und anerkennenswert, wenn z. B. Herr Kratzer versucht, solche oder ähnliche Situationen einer gerichtlichen Benachteiligungskontrolle zu unterwerfen. Ich finde nicht, dass man in einem solchen Versuch ein „Drangsalieren“ erkennen kann. Ich meine, dass wir in vielen Situationen unseres gesellschaftlichen Lebens „den Kopp aufmachen müssen“ und uns über unseren Umgang miteinander Gedanken machen sollten: dick/dünn, Frau/Mann, groß/Klein (schwer)behindert/oder nicht, Religion-ja-nein-welche, Sexualität hin oder her, arbeitsrechtlich oder im zivilrechtlichen Rechtsverkehr, egal man muss vieles verbessern.

Meiner Ansicht nach ist es eben „heldenhaft“ sich auch unter Inkaufnahme gesellschaftlicher Ächtung gegen Diskriminierungen aufzulehnen.

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Den Urteilsgründen war ja zu entnehmen, dass die R+V-Versicherung sogar Bewerber mit ausreichenden Staatsexamina eingestellt hat. Vielleicht ist das hier mal die Plattform, mit der Lebenslüge der Juristen aufzuräumen. Überall werden vorgeblich nur Juristen mit exzellenten Examensnoten gesucht. Die Realität sieht viel, viel anders aus. Dies liegt daran, daß schlichtweg nicht ausreichend Bewerber auf dem Markt sind, die derartige Examensnoten vorweisen können. Es entspricht schlichtweg nicht der Wahrheit, daß in großen wirtschaftskanzleien nur Rechtsanwälte mit vollbefriedigenden Examina sitzen. Dasselbe gilt für den Staatsdienst und für die Universitäten. Das weiß auch jeder, doch scheinbar ist es unter Juristen besonders schick, sich ständig selbst zu belügen.

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Bemerkenswert ist, daß die Bewertung eines Verhaltens dahingehend beurteilt wird, ob die Rechtsfolge einen mutmaßlich Schwachen trifft.

1.)

Wer sagt denn, dass der hier tätige Kläger in München einen "kleinen" Gastronomen" drangsaliert hat. Die meisten Gastronomen, die ich kenne, verdienen weitaus mehr als so mancher Rechtsanwalt und behandeln ihre Mitarbeiter teilweise wie ein Stück Vieh

2.)

Nimmt denn die Justiz denn vorzugsweise nur "Große" ins Visier ihrer Verfolgung? Wohl nicht. Viel lieber verfolgt sie Personen, die sich weniger zu wehren wissen bzw. nicht die hierfür erforderlichen Mittel haben.

 

3.)

 

Warum soll unser Diskriminierungsverbot nicht für Gastronomen gelten?

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Was hier im Rahmen der fachlichen Diskussion völlig zu kurz kommt, sind die Ausführungen des BAGs in diesem Urteil zur Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung. Das BAG schafft endlich einmal eine gewisse Struktur in den Rechtfertigungstatbestand und legt im Einklang mit dem EuGH dar, daß an eine Rechtfertigung einer Diskriminierung hohe Anforderungen zu stellen sind. Bisher wurden insbesondere in Fällen der Altersdiskriminierung in der Manier eines Schulaufsatzes die vom Arbeitgeber unternommenen Rechtfertigungsversuche gesund gebetet und auf diese Art und Weise der Schutzzweck des AGGs umgangen. Jetzt endlich hat das BAG in den Urteilsgründen des Verfahrens "Kratzer vs. R+V" einmal ganz genau und dezidiert dargelegt, was im Rahmen einer Rechtfertigungsprüfung alles zu beachten und zu prüfen wäre. Auch hier dürfte es künftig für Arbeitgeber wesentlich schwerer sein, sich auf Rechtfertigungstatbestände erfolgreich zu berufen. Auch für dies Erhellung dieses rechtlichen Themengebiets des AGGs gebührt Kratzer und den Verantwortlichen der R+V-versicherung Dank.

 

0

Nils Kratzer hat eigentlich die gesamte Rechtsprechung zum AGG revolutioniert. Erst die Abkehr vom Kriterium der "objektiven Eignung", dann das faktische Aus für den "Rechtsmissbrauch" und nun die hohen Hürden für die Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung. Die Wende kam anscheinend mit der EuGH-Vorlage, denn vorher eierte das BAG von einem Widerspruch zum nächsten.

Ich bin gespannt, ob wir auch irgendwann mal etwas Brauchbares zum materiellen Schadensersatz vom BAG zu hören bekommen. Das R+V-Verfahren hätte jedenfalls Potential dafür. Eines dürfte klar sein. Mit symbolischen Mikro-Entschädigungen ist den Diskriminierungsopfern nicht geholfen. Ein wirklich effektiv durchsetzbarer Schadensersatzanspruch hätte vielleicht weitaus höhere abschreckende Wirkung als ein paar Tausend Euro Entschädigung

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Im Urteil heißt es:
"Soweit der Kläger meint, eine materiellrechtliche Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen, die nicht vorab offengelegt wurden, sei geboten, da der Arbeitgeber andernfalls willkürliche Differenzierungen im Nachhinein durch vorgeschobene sachliche Gründe rechtfertigen, also im Nachhinein auch Rechtfertigungsgründe konstruieren könne, übersieht er, dass es keine Frage der Präklusion, sondern der Würdigung ist, ob der Arbeitgeber einen tatsächlich nicht vorhandenen Differenzierungs- oder Rechtfertigungsgrund nur „vorschiebt“." (Rdnr. 81).

Was passiert dann eigentlich, wenn der Arbeitgeber im Prozeß mit einer Vielzahl von Rechtfertigungs- und Differenzierungsgründen etc. kommt, die in der Stellenanzeige und auch sonst in keiner Weise erkennbar oder vorhersehbar waren und damit erfolgreich ist? Muss der Stellenbewerber dann die Prozesskosten tragen, obwohl er wegen § 22 AGG völlig zu Recht Klage erhoben hat und ihm keinerlei "Schuld" bzw. Vorhersehbarkeit etc. anzulasten ist, dass er den Prozess verliert? Oder muss in einem solchen Fall die Kostenhaftung eigentlich beim Arbeitgeber liegen, der wegen § 22 AGG den Prozess des Stellenbewerbers immerhin ausgelöst bzw. provoziert hat?

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Das ist ein zutreffender und berechtigter Einwand, denn betrachtet man den Umfang und die Dauer des hier genannten Verfahrens, dann kann das eigentlich nur abschreckend sein für den Bewerber. Dies stünde diametral zum europarechtlichen Erfordnernis der Effektivität des Diskriminierungsschutzes. Wegen 12a ArbGG und den allgemeinen Kostenverteilungsgesetzen in der ZPO werden sich die Arbeitsgerichte hier schwer tun. Man müsste vielleicht die Rechtsprechung tatsächlich dahingehend bewegen, daß die Rechtfertigung schon ihren Anklang in der Stellenausschreibung gefunden haben müsste. Ansonsten droht tatsächlich die Gefahr, dass sich der Arbeitgeber mal schnell verklagen lässt und dann erst während des Gerichtsprozesses sich eine Rechtfertigung einfallen läßt, die für den vorliegenden Fall vielleicht tatsächlich nur vorgeschoben war. Mit einer 'Würdigung' , wie es das BAG meint, wird man hier nicht weit kommen. 

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Derartige Gesetze und Prozesse führen vor allem dazu, dass weniger eingestellt wird, dass Stellen möglichst ohne Stellenanzeigen besetzt werden, dass man am besten schon Selbständigkeit gleich ganz meidet.

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Was ist dies für eine bemerkenswert weitsichtige Aussage.

Genauso gut könnten Sie sagen, daß wegen der zahlreichen Geschwindigkeitsbegrenzungen keine schnellen Autos mehr verkauft werden

oder

daß wegen der Reglementierungen im Wettbewerbsrecht kein Business mehr betrieben wird.

oder

daß wegen des sozialen Bezugs des Wohnraumietrechts niemand mehr Wohnungen vermietet

oder

dass wegen des Scheidungsrechts niemand mehr heiratet

 

daß wegen

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"Genau so gut" - nein.

Ich habe eben nicht gesagt, dass wegen des AGG niemand mehr eingestellt wird.

Der Bezug zwischen Geschwindigkeitsbeschränkungen und schnellen Autos ist allenfalls minimal, da schnelle Autos in der Regel eben nicht nur schnell sind, sondern etwa mehr Bequemlichkeit oder erhöhte Sicherheit bieten.

"Reglementierungen im Wettbewerbsrecht" - darauf kann ich, da zu allgemein, nicht eingehen.

Wohnraummietrecht: Es ist unverkennbar, dass die Regelungsdichte dazu geführt hat, dass viele Leute, die früher privat vermietet hätten, dies heute lieber lassen. Nicht betroffen ist die Vermietung durch gewerbliche Vermieter.

Scheidungsrecht: Daran denken wohl die wenigsten, wenn sie heiraten.

Ich bin übrigens weder Arbeitgeber noch Vermieter und bin glücklich, seit etlichen Jahren nicht mehr selbständig zu sein.

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