Kein Widerrufsrecht beim Aufhebungsvertrag, aber ...

von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 11.02.2019
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht|2007 Aufrufe

Wie bereits vor einiger Zeit berichtet (hier und hier im BeckBlog), war nach der Novellierung des Verbraucherschutzrechts im Zuge der Umsetzung der EU-Verbraucherschutz-Richtlinie 2011/83/EU (erneut) streitig geworden, ob ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nach §§ 312g, 355 BGB widerrufen kann. Diese Frage hat der Sechste Senat nun - im Einklang mit dem LAG Niedersachsen als Berufungsgericht - verneint: Der Gesetzgeber habe zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Zugleich hat das Gericht der Klägerin jedoch einen rechtlichen Gesichtspunkt aufgezeigt, dessen Tragweite weit über den Einzelfall hinaus für das gesamte Arbeitsrecht Bedeutung erlangen könnte: Den Arbeitgeber treffe aus § 241 Abs. 2 BGB die arbeitsvertragliche Nebenpflicht des "Gebots fairen Verhandelns". Dieses Gebot werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könne zur Überzeugung des BAG insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der anderen Partei bewusst ausgenutzt werde. Die Arbeitgeberin hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Arbeitnehmerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Mit diesem Gebot statuiert das BAG weit über die Anfechtungsgründe der §§ 119 ff. BGB hinaus (insbesondere widerrechtliche Drohung und arglistige Täuschung, § 123 Abs. 1 BGB) ein Fairnessgebot. Man darf gespannt sein, ob die Urteilsgründe dieses Gebot explizit auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages beschränken oder es allgemein, also beispielsweise auch für Änderungsverträge im bestehenden Arbeitsverhältnis, anerkennen.

Mit dieser Begründung hat das Gericht der Revision im Sinne der Aufhebung und Zurückverweisung stattgegeben. Das LAG Niedersachsen wird prüfen müssen, ob dieses Fairnessgebot durch die Arbeitgeberin verletzt worden ist.

BAG, Urt. vom 7.2.2019 - 6 AZR 75/18, Pressemitteilung hier

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