Erfolgreiche Diskriminierungsklage auf der Grundlage einer statistischen Berechnung

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 30.11.2008

Ein Novum in der deutschen Gerichtspraxis stellt ein vor kurzem ergangenes Urteil des LAG Berlin-Brandenburg (26.11.2008 - 15 Sa 517/08) dar. Erstmals ist in Deutschland ein Arbeitgeber aufgrund einer Wahrscheinlichkeitsberechnung wegen Diskriminierung einer Mitarbeiterin verurteilt worden. Das LAG Berlin urteilte, die Verwertungsgesellschaft GEMA habe die Klägerin aus diskriminierenden Gründen bei der Neubesetzung eines Direktorenpostens nicht berücksichtigt. Als Indiz für die Diskriminierung erkannte das Gericht ein von der Klägerin angefertigtes mathematisches Gutachten an. Dieses ergab eine Wahrscheinlichkeit von unter einem Prozent für die Annahme, dass bei der GEMA aus reinem Zufall alle 16 Direktorenposten mit Männern besetzt sind, während der Frauenanteil bei rund 85 Prozent liegt. Da es für den umstrittenen Direktorenposten kein Ausschreibungsverfahren gegeben habe, habe die GEMA in diesem Fall den Vorwurf der Diskriminierung nicht widerlegen können, so der Vorsitzende Richter Joachim Klueß. Die Schadensersatzsumme beträgt insgesamt 48.000,- Euro. Der Anwalt der Klägerin zeigte sich erfreut und meinte: "Anders als in England oder in den USA haben deutsche Arbeitsgerichte den statistischen Beweis bisher stets abgelehnt". Die GEMA spricht in einer Reaktion auf das Urteil der statistischen Auswertung jegliche Aussagekraft für die optimale Besetzung einer Stelle ab. Das Gericht führe damit unter Berufung auf die Statistik faktisch eine Gleichstellungsquote kraft Richterrechts ein. Sowohl die GEMA als auch die Klägerin haben gegen das Urteil Revision zum BAG eingelegt.

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7 Kommentare

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Sehr interassenter Ansatz,
aber die Statistik gibt doch keine Qualifikation wieder, kein Berufserfahrung, keine Führungsqualität, etc. Sondern lediglich die statitsiche Tatsache, dass weniger Männer als Frauen beschäftigt sind.

Bin auf das BAG gespannt.

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Lächerlich. Sofern die Wahrscheinlichkeit für ein Nur-Männer-Direktoriat bei 1 % liegt, ist die prima-facie-"Fehlurteilswahrscheinlichkeit" immerhin auch 1 %.

Da allerdings alle einschlägigen statistischen Untersuchungen darauf hindeuten, dass die Varianz der meisten geistigen und körperlichen Fähigkeiten bei Männern deutlich höher liegt als bei Frauen, kann davon ausgegangen werden, dass es weit mehr geeignete Männer als Frauen für die genannten Positionen gibt - trotz gleichen statistischen Mittelwerts. Diese Voraussetzung dürfte in die Berechnungen der Klägerin nicht eingeflossen sein. Tatsächlich liegt die Wahrscheinlichkeit eines auf Basis objektiv nachvollziehbarer Kriterien zustande gekommenen "Nur-Männer-Direktoriats" daher erheblich höher als ein Prozent - möglicherweise bei zehn oder noch mehr Prozent. Von Richtern erwarte ich eine gewisse Unabhängigkeit von Vormeinungen und die Fähigkeit, etwas weiter zu denken als nur bis zur nächsten Bildzeitungsweisheit. Schade!

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Ich hab mich vor ein paar Tagen hier in den Kommentaren zu einem Spreeblickartikel (der Artikel ist unwichtig) darüber gewundert, dass es beim Schach Geschlechtertrennung gibt.

Kurz darauf las ich dann diesen Artikel in einem Schachblog.

Dort wird bemängelt, dass die deutschen Damen trotz Förderung viel weniger Leistung bringen als die Männer.
Und beim Schach kann man ja Leistung ziemlich objektiv messen und biologische Unterschiede als Ursache weitgehend ausschließen.

Soweit zur statistischen Signifikanz.

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Nun, das BAG wird sich wohl oder übel mit Denkfehlern auseinandersetzen müssen:
(a) eine Wahrscheinlichkeit, welcher Höhe auch immer, drückt eine "analoge" Simulation aus; aber: der Eintritt einer Tatsache ist "digital" (ja oder nein). Die Wahrscheinlichkeit, eine 6 zu würfeln ist (jedes Mal, was Kinder nie glauben wollen) 1:6 (also etwa 16,6%), aber wenn eine gewürfelt wird, dann eben zu 100% !
(b) In die "Berechnung" muss einbezogen werden, welche Qualifikationen mit welchen Betriebszugehörigkeiten und welchen Erfahrungen bei welchen Geschlechtern bestehen. Beispiel: nach wie vor ist etwa in einem ingenieurbetriebenen Unternehmen, auch wenn mehrheitlich Frauen beschäftigt werden sollten, die Gruppe der Ingenieure typischerweise stark männerlastig; dies muss keine Folge der Einstellpolitik sein, sondern heute noch sind einfach die Männer auch bei den Studienanfängern weit überzählig. Das muss in der Folge dann dazu führen, dass in einem solchen Unternehmen Männer (auch wenn zahlenmässig vielleicht in der Minderheit) grössere und schnellere Aufstiegschacen haben.
(c)Ist Statistik nie ein Beweis, allenthalben kann damitnach § 22 AGG das Indiz "bewiesen" werden, nicht aber die Benachteiligung selbst - also kein "Durchbruch" der Statistik-Liebhaber.... Dann liegt es eben beim Arbeitgeber, Tatsachen zu beweisen, die zu Überzeugung des Gerichts die Indizien entkräften. Ein Denkfehler ist aber, dass nur eine Ausschreibung das Indiz widerlegen könnte - das unterstellt den Unternehmen, sie würden keine Personalplanung betreiben.

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Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg ist jetzt in "Der Betrieb", Heft 49/2008, S. 2707 veröffentlicht (nur Leitsätze).

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herr keller beklagt denkfehler, die man so aber in der entscheidung nicht wiederfindet.
a) das würfelbeispiel hat wohl in diesem zusammenhang keine bedeutung
b) natürlich werden in der entscheidung des gerichts alle möglichen einzelheiten berücksichtigt, die herr keller anführt; es handelt sich ja wohl auch nicht um einen ingenieurbetrieb (ein inkassounternehmen heißt es). bei den ingenieurwissenschaften sind männliche studienanfänger sicher überrepräsentiert, insgesamt aber stellen frauen doch schon fast die hälfte der studienanfänger.
c) soweit ich das sehe, wird in der entscheidung gar nicht die benachteiligung selbst statistisch bewiesen, sondern nur so eine art erster anschein, womit dem arbeitgeber aufgegeben wird, diesen anschein zu widerlegen.
zitate aus der von prof. rolfs verlinkten entscheidung:
"Tatsächlich ist das Nichtvorhandensein von Frauen auf den obersten 27 Führungspositionen keinesfalls Ausdruck des gesellschaftlichen Trends. Selbst in Großunternehmen, wozu der Beklagte zählt, sind in Deutschland auf der ersten Führungsebene 4 % und auf der zweiten Ebene 12 % Frauen vertreten, wobei der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft dort nur 33 % beträgt. Bei dem Beklagten beläuft sich der Frauenanteil aber auf 69 %. Selbst auf den Ebenen Abteilungsdirektor abwärts bis zu den sonstigen außertariflichen Beschäftigten beträgt der Anteil der Frauen immer noch 44 %. Ein genügend großes Reservoir zur Beförderung auch von Frauen wäre also vorhanden gewesen. Nur oberhalb der Abteilungsdirektorenebene bricht der Frauenanteil schlagartig ab. Stellt man den Beklagten als Inkassounternehmen mit privaten Banken gleich, müsste der weibliche Anteil an Führungskräften aber bei 25 % liegen, als Teil des privaten Dienstleistungsbereiches wären gar 40 % zu erwarten. Hiervon ist der Beklagte weit, weit entfernt.... Umgangssprachlich wird das hier zu beobachtende Phänomen „Gläserne Decke“ genannt. Frauen haben ab einer bestimmten Hierarchiestufe keine oder so gut wie keine Chancen mehr auf Beförderungen. Dies lässt aber mindestens in den Fällen, in denen die relevanten Zahlen der jeweiligen Branche in Deutschland gravierend unterschritten werden, den Schluss zu, dass in einem solchen Unternehmen eine Kultur herrscht, die die Chancengleichheit von Frauen beschneidet. Die Realität bei dem Beklagten stellt sicherlich einen Extremfall dar. Dies betrifft sowohl die Momentaufnahme (keine Frau bei 27 Führungspositionen) als auch die zeitliche Entwicklung (in den 30 Jahren zuvor nur eine Frau mit faktischer Direktorinnentätigkeit)
...
Im Gegensatz zur Auffassung des Beklagten wird hiermit auch nicht richterrechtlich der Zwang zur Quotierung eingeführt. Jedem Arbeitgeber steht es auch weiterhin frei, Führungspositionen ausschließlich mit Männern zu besetzen. In einer gerichtlichen Auseinandersetzung muss er dann aber in der Lage sein, zumindest im zweiten Schritt die Gründe für die Bevorzugung eines Mannes nachvollziehbar zu belegen. Insofern führt die Berücksichtigung von Statistiken als Indiz für eine Diskriminierung allenfalls dazu, die jeweilige Auswahlentscheidung transparent zu gestalten. Will man sich dies sparen, was wiederum jeder Arbeitgeber frei entscheiden kann, wird faktisch allerdings ein Druck in Richtung einer gewissen Quotierung die Folge sein."

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